未来的领导者

8.26　未来的领导者

格拉顿指出，既然我们是组织机构的一部分，而组织机构是由带来成功的曾经创造出专利、观念和革新的技术所塑造的，那么过去就不会为未来带来实质性的竞争优势。要应付这种情况，我们必须激发我们的组织机构中的人的潜能、他们所带来的知识以及他们的保证和热情。激发人们的潜能要求一个新的日程，一系列对领导人的新的挑战以及管理能力的一系列的重新界定。这个新的日程产生了一系列领导人的期望。格拉顿列出了领导人的四种期望。

■期望一:统一的梦想——找到一个时间和过程让你自己和你的同事来梦想一下将来；为未来激发热情和兴奋，并创造一种设想；把现在作为未来的通道来观察；允许人们独立的工作，但要在一般性指引的框架内；努力界定和协调行动的重大主题。

■期望二:平衡长期期限和短期期限——从过去、现在和将来的角度进行考虑；清楚地知道人们关于变化的标准，制订反映人们的时间尺度和一项人类潜能的行动计划；为未来建立一种设想，它雇佣人们并允许他们理解他们将来的角色。

■期望三:建立一个让人们觉得有价值的组织机构——带着尊敬来对待人们，认真地考虑他们的意见，让他们相信他们可以带来一种不同的气象；清醒地认识到创造与雇员们的交流渠道的需要；带着礼貌、尊重和尊严地对待人们，并树立为其他人所追随的有力的角色模式。

■期望四:了解组织机构的现实情况——对业务的现状创造一种深切的共同的理解，并检查关于组织机构的比喻；树立一种围绕着高度的信任、承诺和激励的你的组织机构所特有的模式；培养一种对程序公平和公正的理解，理解员工的对组织机构的完整性、一致性和为之自豪的感受。

新的技巧和能力

本尼斯为新的领导方法的到来而欢呼，并指出:“未来的领导人将不得不扔掉命令和控制的沉重负担，扔掉建立在等级制度的基础上的领导的沉重的负担。”

过去的官僚主义的组织机构需要一种新型的领导者与被领导者的联盟。当今的组织机构正演变为联合会、网络、群体、职能交错的团队、临时系统、特别任务小组、点阵、模块群、矩阵——几乎是所有的东西，却不是他们的已过时的自上而下的领导模式的金字塔。新的领导人会鼓励健康的反对意见，并重视那些敢于说不的下属们。现在谈到的是那些为文化的不同而狂喜的领导人，他们知道多样化是长期存在和成功的最好的希望。这并不意味着领导的终结。而是需要一种新的、更为精巧和间接的影响形式，以使领导人们的领导有效。

本尼斯指出领导人们必须学习一系列全新的技巧，四种能力将会决定新型的领导方式的成功。

1.新型领导人了解并运用欣赏的力量——作为一种普遍情况，大部分组织机构令人遗憾地忽略了对员工给予感谢或者欣赏，尽管这是一个最有力的激励因素，尤其是对于知识员工来说。

2.新型领导人不断提醒人们什么是重要的——组织机构会陷入混乱和官僚主义的幻想当中，如果它忘了什么是重要的。提醒人们什么是重要的可以赋予工作以意义和价值，并且汇集投入的能量。

3.新型领导人激发和维护信任——新的工作社会合同的条款已经改变了，没有人可以依赖对组织机构的终生的忠诚或者保证。信任具有强有力的内涵，它的成分是一个能力、持久性、谨慎、公平、坦率以及最重要的可靠性的混合物。

4.新型领导人和被领导人是亲密的伙伴——新型领导几乎都认为伟大的领导人是由伟大的团队造就的，是由创造了尊重和尊严的社会建筑的组织机构造就的，并且伟大的领导导致了伟大的领导人的产生。没有彼此，领导人和被领导人在文化上就会枯竭。

思辨

尽管存在学院派管理者和实践派管理者所撰写的关于这个问题的大量的著作，但是给领导下一个精确的、得到普遍认同的定义仍然是非常困难的。关于最好的领导模式和类型也不存在普遍的认同。如果主流学者在领导的基本特征方面不能达成共识，我们怎么能够确信是什么造就了有效的领导人呢？

你自己的观点是什么？

界定领导资格的信心比关于过去的成功经验的研究更为重要。任何关于领导资格的讨论可以很容易地演变成争论。许多人强调说，对任职资格的界定有助于组织机构理解那些带来突出成就和成果的品质、特征和技巧。另外一些人从根本上质疑任职资格是否能够被界定。

你怎样定义和界定领导资格？

“组织机构的成功最终依赖于它的领导人的品质。但是领导人是天生的，所以，把一个人训练成有效的领导人是不可能的。”

讨论。

摘要

■存在着看待领导的许多方法，并且存在着许多关于它的含义的解释，但根本上说来，领导是一种关系，通过这种关系一个人影响其他人的行为或者行动。领导人—追随者的关系是相互的，有效的领导是一个双向的过程。领导与激励、交流的过程、团队的活动以及分配和授权的过程相联系。商业组织机构的变化的性质赋予了领导日益增强的重要性。

■领导和管理之间存在着密切的联系，尤其是在工作组织机构中，一种日益增强的趋势是把它们看成同义词。然而，有争议的是，它们两者之间存在不同之处，并且并不能当然地得出结论说每一个领导人都是一个管理者。领导可以用更为抽象的术语来考察，它强调在一个更为宽泛的语境中的人们的相互之间的行为。领导是行为的动态形式，并且存在着许多影响领导关系的性质的变量。

■因为它的复杂性质，有许多分析领导的可供选择的方法。领导可以根据品质和特征方法来考察，可以根据职能或者团队方法来考察，可以作为一种行为类型来考察，可以根据领导风格来考察，可以通过情境方法和偶然性模式来考察，可以通过交易型领导或者转换型领导的区别来考察。

■领导风格是领导的职能得以实现的方法。管理者可以利用的可能的领导行为有很多。领导的两个主要的维度是:（1）体谅，它与团队的人际关系相联系；（2）结构，它与实现组织机构的目标的努力相联系。领导风格可以沿着一个连续体来考察，它的一极是以老板为中心（专制主义）；另一极是以下属为中心（民主主义）。

■偶然性理论引起了对领导情境所包含的变量以及领导行为的模式之间的相互作用的关注。最合适的领导形式依赖于一种特定的领导情境中的变量。不同的偶然性理论关注于不同的情境性变量。他们包括:有利的领导情境，决策的接受程度和决策的质量，途径—目标理论，以及追随者的“准备就绪”。

■在组织机构内部，领导的影响依赖于领导人对他人运用的力量的种类。今天，领导越来越与激励的概念相联系，并且注意到领导关系和领导人的个人品质。然而，不存在一种最好的领导形式或者类型。强调领导效用的许多变量包含着国家的文化。领导的不同类型可能适用于不同的领导情境。需要对领导的发展以及未来的领导人们给予关注。