授权与委任

21.12　授权与委任

在讨论过如何平衡规章制度与工作灵活性间的关系以及控制权和自主权间关系之后，让我们再来关注一下授权与委任的重要性。授权这一概念似乎很直白，但是任何一个有过工作经历的人都会知道授权的重要性和不当授权引起的后果。正确的授权是一种社交技巧。如果管理者缺乏这种技巧，或没有充分考虑到他人的看法时，那么就有可能出现以下两种极端行为。

■一种极端是，组织内几乎没有一点点真正富有意义的授权。下属员工仅仅被允许按照严格确定的程序做事，常常是在严格的监控下按部就班地做常规工作。在这种授权方式下，员工好像完全不用自己思考，只有较少的，甚至没有机会在工作中发挥主动性或承担一些责任。

■另一种极端是，经过授权后员工过度兴奋。管理者让下属亲自支配资源，而自己只是少量地进行指导或培训，并且希望下属能为自己所做的事或所做的决定承担全部后果。这些“高级授权者”往往滥用授权，往往是无事一身轻。但是，当困难出现时，这些授权者常常设法逃避责任而不是去解决问题。这并不是授权，而是管理职权的放弃。

授权的以上两种极端表现都会让员工感到受挫，对他们的负面影响是很大的。因此，这也不可能有利于提高组织的有效性。授权在本质上应对员工的士气、动机和工作成绩有着积极的影响作用。除了规模极小的组织以外，其他的组织只有通过授权才能有效地完成工作，但正式授权这一重要管理方式却常常被滥用或不被采用。

就个体（或个人）而言，授权是对组织中各个层级的成员委任以职权和责任。授权有可能是向上的。例如，一名经理暂时接管其手下一名成员因生病或休假而无法完成的工作任务。授权也有可能发生在同级之间，即让平级的一位经理来完成这项工作。但是，授权常常被解释为组织的一种活动。组织很有可能授权某位高层管理人员去做一些低于其岗位的工作。这样就会影响组织现有的状态——或至少会影响组织的实际运行——组织结构。组织规模缩减或保持不变会限制对其成员的授权。尽管这有可能被更大的工作灵活性和工作认可所抵消。不管怎样，授权仍是管理中不可缺少的基本要素之一。

克雷恩（Crainer）曾指出，就委任而言，有效授权的能力是至关重要的。

授权一直以来都被看做是成功的管理者和领导所必备的要素之一。但在20世纪80年代，授权曾经历了一场自信心危机……在20世纪90年代时，我们看到了一种态度的转变。授权不再被认为是一时的管理冲动，而是被看做一种必需品。现在人们这样看待它。