人际关系论

项目二　管理思想

图2-1　重点内容网络图

管理故事

案例一

高经理的困惑

高经理在实际管理的过程中，一方面经常碰到一些棘手难题不知道如何解决，而另一方面又经常听到一些管理的新理论、新名词，但却不甚了了，更不知怎样应用。特别是领导经常批评他观念陈旧，没有创新。这些使他对管理理论与新的理念产生了浓厚的兴趣。

（案例来源:单凤儒:《管理学基础》，高等教育出版社2008年版）

管理实务

1.不断更新管理理念，坚持用现代理念指导所管辖的工作，开创管理的新局面；

2.当处理一些管理难题或重要决策时，急需运用一些适用的现代管理理论与方法解决实际问题；

3.在日益重视软管理的今天，管理者必须用相当一部分精力抓企业的文化建设。

学习目标

【知识点】

1.掌握古典理论与人际关系论的主要思想；

2.掌握管理理论发展的主要理论及最新管理趋势。

【技能点】

1.具有初步应用现代理念和理论分析与处理实际管理问题的能力；

2.促进自身管理理念的更新。

任务一　管理理论的产生

案例二

是严格管理还是自我控制？

在车间领导班子会议上，两位车间副主任就如何进一步提升管理工作水平问题发表意见。周副主任主张应向严格管理方向努力，重点是加强管理的规范化。要进一步加强制度建设，严格劳动纪律，加大现场监督力度，杜绝一切怠工或违纪现象，以确保流水线生产的顺利进行。并引经据典地指出，这是依据被称为“科学管理之父”的泰罗的经典管理思想提出来的。而吴副主任则不赞成这种意见。认为这是一种传统的、已经过时的管理思想。他主张应坚持以人为本，重视人的需求，充分尊重员工，主要靠激励手段，由员工自我管理，自主控制。并强调，这是梅奥人际关系论的发展，是一种世界性的大潮流。而周副主任则坚持认为，在中国现阶段，又是这种流水线生产，还是规范化的科学管理更可行。在这种流水线生产条件下，过分依靠自觉是不可行的，强有力的现场监督控制才是唯一有效的管理。两个人争执不下。

（案例来源:http://wenku.baidu.com/view/1fc389cba1c7aa00b52acbc4.html）

学生分析与决策

1.你知道被称为“科学管理之父”的泰罗及其思想吗？

2.你了解梅奥的人际关系论吗？

3.你更倾向哪位副主任的观点？

一、管理理论产生的萌芽阶段

18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出，管理方面的问题越来越多地被涉及，管理学开始逐步形成。这个时期的代表人物有亚当·斯密（Adam Smith 1723—1790）、大卫·李嘉图（1772—1823）等。亚当·斯密是英国资产阶级古典政治经济学派创始人之一，他的代表作是《国富论》。亚当·斯密发现，分工可以使劳动者从事某种专项操作，便于提高技术熟练程度，有利于推动生产工具的改革和技术进步，可以减少工种的变换，有利于劳动时间的节约，从而提出了分工理论。大卫·李嘉图是英国资产阶级金融家，古典政治经济学的杰出代表者和完成者，1817年李嘉图的《政治经济学及赋税原理》的出版在资产阶级经济学界产生了深远的影响。

二、古典管理理论

在20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。

古典管理理论的代表人物为泰罗、法约尔、韦伯，他们分别从不同的角度来解决管理问题，为当时企业组织中涌现的劳资关系、管理原则、生产效率等问题，提供了理论方法。

（一）理论的诞生

古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。

在这一时期，社会经济持续增长，主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期，几乎整个经济都在快速地增长，从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为工业革命的形式，也可能是技术革新的形式，还可能是管理方式改变的形式。当年，正是顺应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。

（二）重点理论介绍

1.科学管理理论。科学管理理论的创始人是泰罗（F.W.Taylor，1856—1915），他首次提出了科学管理的概念，1911年出版《科学管理原理》一书，被公认为“科学管理之父”。

主要内容:科学管理理论的基本出发点是提高劳动生产效率，包括（1）使工作方法、劳动工具、工作环境标准化；（2）确定合理的工作量；（3）挑选和培训工人，使其掌握标准工作方法；（4）实行差别工资制；（5）实行职能工长制。

代表人物有:亚当·斯密提出了劳动价值论、劳动分工学说；大卫·李嘉图以劳动价值论为基础，研究了资本、工资、利润和地租，揭示了资本主义经济管理的中心问题和剥削本质等。

2.管理过程理论。法国人法约尔（HenriFayol，1841—1925）对组织管理进行了系统的、富有独创性的研究，l925年出版了《工业管理与一般管理》一书，后人把他称为“管理过程之父”。

主要内容:法约尔提出管理活动包含5种职能:计划、组织、指挥、协调、控制，并且给出了14条一般管理原则。

代表人物有:巴贝奇发展了亚当·斯密的劳动分工学说，提出了管理效率十二原则；麦尤斯提出了管理六原则；白朗倡立了管理三原则等。

3.行政组织理论。韦伯（Max Weber，1864—1920）着重于组织理论的研究，提出了“理想的行政组织体系”理论。

主要内容:韦伯认为理想的行政体系具有以下特点:（1）明确的组织分工；（2）自上而下的等级体系；（3）合理地任用人员；（4）建立职业的管理人员制度；（5）建立严格的、不受各种因素影响的规则和纪律；（6）建立理性的行动准则。

代表人物有:泰罗（美国）提出了买卖标准操作、工作定额原理和标准化原理。法约尔（法国）提出了管理不同于经营，而是经营的六种职能活动之一。六种职能活动即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。韦伯（德国）提出了理想的行政组织体系理论，强调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律，组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导。厄威克（英国）用组织的八项原则来指导一切。吉利克（美国），他对管理职能的理论系统化，提出了七个管理职能，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。

三、古典管理理论的意义

（一）意义

1.古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律，古典管理理论的建立使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理。

2.古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。古典管理理论提出了一些管理的原则、管理职能和管理方法，并且主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。

3.古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。韦伯提出的行政组织理论是组织理论的基石，因此，他被人们称为组织理论之父。韦伯提出的官僚组织理论，包含了一系列的原则。虽然现在的组织结构变得很复杂，但是，古典组织理论仍然有存在的价值。

4.古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。

（二）存在的问题

古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。反过来，管理思想的发展，管理技术和方法的进步，又进一步促进了生产力的发展。古典管理理论存在的问题表现在以下几个方面:

1.对人性的研究没有深入进行。古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内。

泰罗对工人的假设是“磨洋工”，而韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来。而在现代管理理论中，人是管理研究的中心课题，而正是因为对人性的深入探索，才使得现代管理理论显得丰富多彩。

2.没有认识到组织的本质。古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。韦伯认为纯粹的官僚体制应当是精确的、稳定的、具有严格的纪律的组织。当代的组织理论家们普遍认为，韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。

法约尔认为:“组织一个企业，就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本、人员。大体上说，可以分为两大部分:物质组织与社会组织。”当时人们认为，组织就是人的集合体。例如，一个企业组织，就认为是经营管理者与职工的集合体；一个医院，就是医生与病人的集合体等。由此可见，法约尔的组织概念并未对组织的本质进行深入的研究，还停留在对组织的表象和功能的表述上。而后来的巴纳德却从行为的角度对组织下定义。他提出的观点与法约尔正好相反，反对把组织看成是人的集团。

3.古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。古典管理理论研究的着重点是企业的内部，把如何提高企业的生产率作为管理的目标，这对企业提高生产率是有相当大的指导意义的。然而任何一个组织系统都是在一定的环境下生存发展，社会环境在不断变化，企业的生存发展是在不断地和环境变化进行相互作用下前进的，企业的经营管理必须研究外部环境的因素和企业之间相互适应的关系，使管理行为和手段都随着社会环境的变化而变化。这些都是古典管理理论没有进行研究的，由于古典管理理论对组织环境以及环境的变化的考虑较少，因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。

（三）理论回归

在现代管理理论日新月异的今天，在我国管理学界，古典管理理论受到人们越来越多的关注，有研究者甚至提出古典管理理论回归的论断。呼唤古典管理理论回归，有的是来自对中小企业管理的考察，有的是来自对管理职业化的理性分析，也有的是来自对古典管理理论自身的评判。一种观点的形成绝不是空穴来风，必然有其深刻的原因和背景，分析这些原因，回望并深思作为现代管理理论繁荣基础的古典管理理论，对推进管理理论中国化，促进企业管理科学化，具有一定的理论价值和较强的现实意义。

古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果，是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系，集管理理念、管理技术和管理方法于一体，对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手，科学有效地调动和配置企业的各种资源，在适应生产力发展要求的同时，促进了生产力的进一步发展。一般认为，泰罗、法约尔和韦伯是古典管理理论的三位先驱，古典管理理论的科学性首先在于它的实践性，它是从企业管理实践中概括出来的理论。作为古典管理理论代表人物的泰罗和法约尔，有着丰富的企业工作经历。泰罗就是在生产一线发现并注意到“磨洋工”现象的，对这一现象的仔细观察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他认为工人“磨洋工”有三个原因:工人们害怕不断增长的生产带来失业；失败的薪金制度不鼓励工人高效率的工作；工厂没有给工人提供科学的工作方法。这些观察和分析，成为科学管理理论构建的起点。虽然法约尔与泰罗有着完全不同的人生经历，但他也一直处在企业管理的中高层，漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。

古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰罗认为科学的工作方法要使管理中的观念发生改变，即要思想革命，需要雇佣双方共同想办法，共同把“蛋糕做大”。他认为，对雇主来说，“最大利益”是短期和长期的结合，不仅仅是工资的增多，还有自身的职业生涯发展。在他看来，管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。这一思想直到今天仍然闪耀着真理的光辉，以至于王义昌先生在《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》后记中，还要遗憾:这么多年过去了，让雇主和雇员关系和谐共同发展，却至今依然是我们企业管理实践者和理论者的重大任务。作为一般管理理论的构建者，法约尔认为，管理是一种可应用于一切机构的独立的活动；一个人在某机构内地位愈高，管理活动愈加重要；管理是可以教授的。正是这种对一般管理的认识，使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”，站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题，他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员的作用是双重的:一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其他成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。直到今天，在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。

古典管理理论具有很强的应用价值。泰罗所提出的科学管理的四个原理:对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的、单凭经验的劳动操作；科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替允许工人凭自己的爱好选择工作的作法；管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；管理人员和工人在工作和职责上要分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的办法。这些原理，对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则，以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析，则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征，即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。

古典管理理论从创建到现在已有百年历史，社会各领域已经发生了巨大的变化，正是这些变化推动管理理论形成流派纷呈的格局。古典管理理论与现代管理理论有着千丝万缕的联系，作为逻辑前提，古典管理理论不仅在理论上是现代管理理论创新的基础，而且本身也是现代管理理论的构成内容，同时还是现代管理理论在实践中应用的基础。

古典管理理论先驱们所试图解决的问题，是管理学面临的两个根本问题，即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说，现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下，在古典管理理论已经搭建的平台上的创新，而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题，比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究，等等，都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得·圣吉的《第五项修炼》里，通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，所要解决的也是泰罗在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题。

古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台，经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中，管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派，其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德·孔茨等人的发扬光大，成为现代管理理论丛林中的主要学派，在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派，他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为，有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响，而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰罗、法约尔一样的研究道路，把实践放在第一位，以适用为主要目的。由于时代环境的不同，经验主义学派所概括出来的理论与古典管理理论不同，但是思想方法都是完全一致的。现代管理理论着重阐述效率与人性，这恰是古典管理理论忽略的。现代管理理论对于处理好人、组织和环境之间的关系，有很强的实践意义。用现代管理理论指导现代企业管理，是毋庸置疑的。然而，当现代管理理论在实践中应用的时候，我们会发现，它离不开古典管理理论所构建的组织体系的基础性支持。现代管理理论为企业管理提供了许多工具，比如管理方格、决策模型、激励手段，等等，都要放在按照古典管理理论构建起来的、能完整地履行计划、组织、指挥、控制、监督职能的组织体系中，才能发挥其作用。

（四）我国当前企业管理实践的现实需要

管理理论不是“屠龙术”，必须见诸实践，在实践中得到检验。一切不能为实践所用的理论都是灰色的。管理理论的实践价值并不在于管理理论本身，而在于它的指导对象，在于它与指导对象的吻合性。因此，管理理论应用是有边界约束条件的，在发达国家有用的理论，在发展中国家未必有用；在大企业奏效的理论，在小企业未必奏效。我们不能说哪一种理论更好，更不能说时髦的理论就是最好的理论。

1.现实经济社会条件为古典管理理论回归提供了适宜的土壤。古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在这一时期，社会出现持续的增长，在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，从而形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。在经济起飞时期，整个经济都在增长，具备经济现代化观念的人在各方面都取得了胜利。起飞阶段所产生的强大力量，表现为各种形式，有政治革命、技术革新、管理方式等的改变。也正是顺应起飞阶段的需要，古典管理理论应运而生。

从发展经济学的角度看，一般来讲，人均GDP400美元以下为经济增长的起步阶段，人均GDP400美元—2000美元为经济起飞阶段，人均GDP2000美元—10000美元为加速成长阶段，人均GDP10000美元以上为稳定增长阶段。据国家统计局公布的资料，2003年我国国内生产总值（GDP）相当于1.4万多亿美元，人均1090美元。这是我人均GDP首次突破1000美元。这表明我国经济发展阶段处于起飞阶段的关键时期。我国当前经济社会状况，从发展经济学的角度来看，与20世纪初的美国有很强的相似性。这种相似性表明，古典管理理论回归在我国有比较适宜的土壤。所以，有人认为，考虑我国企业的发展阶段，反省我们走过的路程，我们提出“回归古典管理”，补上科学管理这一课，并试图以此作为我国企业迈向职业化的理论指导。

2.市场经济初级阶段人们所能达到的认识水平是古典管理理论回归的重要人文环境。我国直到1994年才提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，从政府到民间对市场经济的认识都十分有限。我国从市场经济初级阶段到成熟阶段，还有比较长的路需要走。处在计划经济向市场经济转轨时期的企业，传统体制的惯性，制约着人们对市场经济认识水平的提高，因而，对在成熟市场经济中孕育出来的现代管理理论，多少有些消化不良。

企业管理说到底是人对人的管理，管理者和被管理者所能达到的认识水平，是制约管理理论应用的重要约束条件。从企业管理者来看，我国缺乏企业家成长的环境，社会体制方面也存在缺陷，真正能堪当厂长、经理的不多，他们的成功有些是因为抓住了某一个机遇，而不是拥有市场、管理的技能。现在，企业管理者嘴上都会讲管理学词汇，但这些不能代替他们所掌握的管理理论、管理机制和管理制度。对于家族企业来讲，管理者的状况更不容乐观。

3.大量存在的中、小型企业为古典管理理论回归提供了广阔的空间。根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工业企业单位196222个，其中大型企业仅为1984个，占1%；中型企业为21647个，占11%；小型企业为172591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。

有人对浙江民营中小企业做过调查分析，在那里企业管理存在四个具有共性的问题，即制度不科学，缺乏连续性；忽视基础，管理方法运用不当；未发挥组织职能，团队效率低；脱离实际，曲解“企业文化”。调查者认为，民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段，甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份，情况尚且如此，其他地区的情况可想而知。

解决我国中小企业的管理问题，更切实可行的办法是普及古典管理理论知识，帮助企业加强管理的基础，比如应用“科学管理”理论，提高计划水平，增强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”“能力与工作相适应”“标准化”“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法，来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高；应用“行政组织”理论，促进组织优化。在韦伯理想的行政组织体系的基础上，结合企业实际，建立以制度为中心运转的，等级化、专业化的金字塔形的组织，为企业准确、迅速、有效地工作奠定基础。

四、古典管理理论的特点

（一）客体至上的偏颇

古典管理理论的旨趣一般都在管理的客体方面。如工作条件、工作行为等标准化研究，以及组织结构的科学性探讨等。即使涉及人，也是抽剥了人的主体性，将人置于客体地位观照和对待。

被誉为科学管理之父的泰罗，是一位典型的具有“宗教热情”的理性主义者。他的功绩在于“理性”，初步确立了一门学科的尊严。诚如他自己所说，科学管理“这整个制度是建立在对单位工时的精确和科学的研究上”。而他的缺憾在于“主义”，即将科学理性推广到无以复加的地步，一个严重的后果就是对人的忽视。在他围绕提高操作效率的一系列研究中，人只是作为提高效率的手段而存在，是利益至上而不是融物质、社会、心理等多重动机于一身的主体，因而是一种“客体性”的主体。

法约尔把大企业的整体作为研究对象，探讨普遍适用的“一般管理”，尽管其理论具有相当的概括性和原则性，但他的管理论没有挣脱客体至上论的樊篱。他是第一个研究组织理论的管理学家，但他的研究结论，即管理的五大职能，注重外在形式的和处在管理技术层面上的因素。他所研究的科学原则，不像现代组织理论的研究那样，研究人的行为。

德国社会学家马克斯·韦伯的“官僚制组织论”，同样体现出客体统治主体、客体至上的那个时代的特点。

韦伯认为，理想的组织应该具有明确的权力等级、清晰的劳动分工、严格的规章制度和完整的工作程序；人与人之间的关系要“非人格化”，组织体制的基础是“合理合法权威”。机械模式的思想与泰罗和法约尔一脉相通，毫不逊色。他以赞赏的口气说过，科学管理的“最终成就是由机械化和工厂纪律带来的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器——简言之，适应个人‘职能’”。总之，认为严格管理才能提高效率，扩大利润。

显然，古典管理论的人性假设是“机械人”和“经济人”，其管理理论明显向管理对象和客体倾斜，这表明了它的管理哲学是一种客体性哲学，以至丹尼尔·贝尔等人批评科学管理时代是以“机器文明”或机械地看待工业中的人为具体特点的。贝尔认为“泰罗学说造成一种‘社会物理学’，把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”；“科学管理建立了一种单面的人和组织的机器式模型”。

（二）整体和宏观视野的“局部性”缺乏

“局部性”缺陷是古典管理理论一个突出的问题。突出表现在两个方面:一个是在整个企业管理中偏重于作业效率和生产环节。泰罗制主要探讨作业层次的管理问题。由于泰罗理论思考的聚焦点主要在作业管理和生产活动方面，他的理论带有很明显的不完整性。

另一个“局部性”缺陷是，专注于企业内部而未对企业外部环境进行深入的研究。法约尔对管理活动的整体思考，如提出工业活动的六大部类、管理的五大职能以及十四条管理原则，体现了其理论的现代性。然而，他的现代性是不彻底的。日本现代著名的经营管理学家占部都美认为“法约尔管理论只是考察了组织的内在因素，没有考察组织同它的周围环境的关系，因此，非常缺乏具体性”。当然，这受制于一定的历史发展阶段。古典管理理论所处的时代，财富相对短缺，企业只是最大量地生产产品，不必考虑市场和消费者的情况。但随着时代的发展，古典管理理论不适应现实状况，遭受到各方面的批评。

“局部性”缺陷还导致古典管理理论本身与经验事实的矛盾，既有学理上的自相矛盾之处，也有理论与实践的脱节。泰罗的时间——动作研究，尽管他一再标榜“科学”，主观上也热切地追求，实际上科学管理不可能完全摒弃经营者和从事时间——动作研究人员的主观判断。泰罗的组织论的基础是职能组织原理，将计划职能和操作职能分离是他对管理学研究划时代的贡献，但是完全将工人排除出管理领域却又有失偏颇，“泰罗忽视了工人也是问题的解决者和决策者这一侧面”。占部都美的观点代表了相当一部分持现代管理论学者的看法。

不仅“泰罗制”，而且整个古典管理理论都存在着开创阶段的粗糙，不少理论环节经不起实践与事实的推敲。总之，作为管理学开创阶段的古典管理理论，无论是从其学术深度、理论严密度和学说可检验性方面，都有这样那样的问题，但也为后来的理论发展留下了生长空间。

（三）理论前提的片面

理论前提的反思。作为古典管理理论的前提，“理性经济人”是抽象和片面的。首先，古典管理论把管理中人性看作“经济人”，说明古典管理论并非完全忽视人，但“经济人”假设有明显的片面性，这集中表现为其仅仅停留于生理层次理解人的工作动机，所以泰罗的激励理论主要是在实行计件工资制或奖金制、分红奖励制等方面动脑筋、兜圈子，他的“精神革命说”同样是把企业中人看作“利益动物”的产物。他喋喋不休劝导劳资双方实行“全面心理革命”，其理由是，这样做的后果“在能确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个店员能获得最大限度的利益”。这样的观念显然没有从工人的心理、社会因素方面寻找激励的手段。

事实上，在企业组织中，经济动机不是职工的唯一动机。后来，梅奥的人际关系论向古典科学管理理论提出质疑，就是对“经济人”假设提出质疑。

同时，全知全能的“理性人”假设，在许多学者看来也大有问题。“制度主义”开创人之一的凡勃伦，是最先对“理性经济人”学说进行否定的经济学家。他认为19世纪的理性经济人理论是建立在享乐和避免痛苦的冲动的基础上的，这与心理学的理论基础完全不同。

在凡勃伦看来，如果按理性经济人的原则行事，实际上就会把现实的人看作被动的、机械的存在物。因而，他认为以往建立在此基础上的经济学的前提和理论体系是错误的。

西蒙则以一个管理学权威，从管理学角度直接对“理性经济人”发难。他指出，数理经济学的发展，使古典经济学中的“经济人”模式具体化为一套经济最优性理论体系，完全理性的经济人几乎成为标准的经济分析基础。在这种分析中，经济学家们赋予经济人一种“全智全能的荒谬理性”，而这种全智全能的理性经济人抽象无异于“奥林比亚山神模式”，它对于个人认知理性能力的假设，与现实中人类的实际理性和可能的行为几乎没有什么关系，剩下的不过是“具有很大的智慧和美学魅力”。为此，他提出用“有限理性”取代“经济理性”。他认为，在人们市场决策行为中不仅很难对每一个措施的结果都有正确的预测和完全的了解，而且决策人本身的技能、价值观和相关知识的储备等方面，都会对决策产生影响，采用“寻求满意的管理人”，更易于贴近现代社会，贴近市场运行者的内在本质。很显然这些批评对古典管理理论同样适用。

任务二　人际关系论

一、古典管理理论的困惑

古典管理理论的杰出代表泰罗、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展作出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20世纪20年代美国推行科学管理的实践来看，一方面，泰罗制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

与此同时，人的积极性是提高劳动生产率的一个十分重要的因素，也引起了业内人士的重视，后来，由梅奥等人进行的霍桑试验，是对其进行的专门研究。

梅奥（George Elton Meyao，1880—1949），原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达9年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷是通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料:无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应地得到了提高。

对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释:

1.影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人由于“被注意”到他们的存在，因而怀有归属感，增加了工人的要把任务完成好的观念，导致了生产率的提高。

2.在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

二、人际关系学说

（一）人际关系学说的观点

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。

1.工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2.企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

3.新的领导能力在于提高工人的满意度。在管理中，首要的是提高工人的满意度，这是劳动生产率提高的首要因素，而相对于生产条件，工资报酬只是第二位。所以要想获得高的生产率，提高士气，就要提高职工的满意度。

（二）人际关系学说的实践思索

霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

1.人才是企业发展的动力之源。人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一途径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

但是，人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹杀其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要:不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

对于困难重重、举步维艰的中国国有企业来说，尊重人才尤为重要。要想盘活存量资产，首先要盘活现有人力资源。因为只有“活”的人才能激活“死”的资产，这是企业走出困境的唯一出路。员工不是企业的包袱，是企业自救的中坚。只有尊重他们，才能使他们发挥创造力，与企业同呼吸、共命运，共同渡过难关。

2.有效沟通是管理的艺术。管理要讲究艺术，每一个管理者都要认识到这一点。人是感情的动物，讲究沟通方式，与职工深入沟通，可以了解员工的需求，从而可以满足员工的需求。倾听是一种有效的沟通方式，具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段，在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

3.企业文化——寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径。发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。

总之，管理除了对物的管理外，还要对人的管理，激励人，提高人的积极性，从而发挥人的价值，最大限度地开发人力资源，这将成为企业管理的重头戏。

梅奥等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面:发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广，虽有些成绩，但也是不宣而败。试点—推广模式值得再思考。此外，作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸引不到第一流的人才，必然是其积重难返的重要原因之一。当然，梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱，也存在着缺陷——过于强调人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“过犹不及”。

三、管理理论的发展

案例三

能应用“学习型组织理论”吗？

郑倩在公司财务部工作已整整25年了，就是担任财务部经理也已有十几年了。她对财会业务与财务管理可以说是了如指掌，驾轻就熟。多年来，财务部的工作有条不紊，从未出现过大的差错，领导上一直是满意的。可是，近年来随着公司事业的迅速发展，并有了大量涉外业务，特别是计算机手段的广泛应用，财务部情况发生了重大变化。而财务部的人员却受多年工作惯性影响，惰性十足，墨守成规。郑经理已感到应接不暇，力不从心。而且，领导与下边单位的同志们也感到不太满意，甚至有的人公开对财务部的工作提出批评。在一次社会上举办的“最新管理思想”讲座中，郑倩听到了“学习型组织理论”这个新词儿，她很受启发。她觉得应该尝试运用“学习型组织理论”指导本部门的创新与改革。可是，“学习型组织理论”究竟包括哪些内容，在像财务部这样的职能部门能应用“学习型组织理论”吗，该怎样应用？郑经理陷入深思。

学生分析与决策

1.你知道什么是“学习型组织理论”吗？

2.你能对郑经理的改革创新提出什么建议。

（案例来源:http://wenku.baidu.com/view/d6173a2a2af90242a895e524）

（一）现代管理理论

20世纪40年代到80年代，除了行为科学学派得到长足发展以外，许多管理学者都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。其中主要的代表学派有:管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派和权变理论学派等。这些管理学派研究方法众多，管理理论不统一，各个学派都各有自己的代表人物，各有自己的用词意义，各有自己所主张的理论、概念和方法，哈罗德·孔茨（H.Koontz，1908—1984）称其为管理理论丛林。

管理过程学派又称管理职能学派，是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈里奇提出的。管理过程学派认为，无论组织的性质和组织所处的环境有多么不同，但管理人员所从事的管理职能却是相同的。哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈里奇将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。哈罗德·孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立管理过程学派。哈罗德·孔茨继承了法约尔的理论，并把法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。

管理科学学派是指以数字、统计等方面和计算机技术，提供科学依据，通过四大管理职能，来解决企业中的问题的理论。该理论是泰罗科学管理理论的继承和发展，其主要目标是探求最有效的工作方法或最优方案，以最短的时间、最少的支出，取得最大的效果。

社会系统学派是从社会学的角度来分析各种组织。它的特点是将组织看作一种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，它是社会大系统中的一部分，受到社会环境各方面因素的影响。美国的切斯特·巴纳德（Chester.I.Barnard，1886—1961）是这一学派的创始人，他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。

决策理论学派是在二战之后，吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机程序等学科的内容发展起来的。代表人物西蒙。西蒙（Herbert.A.Smion），美国管理学家、计算机学家和心理学家，决策理论学派的主要代表人物。决策理论学派认为:管理过程就是决策的过程，管理的核心就是决策。西蒙强调决策职能在管理中的重要地位，以有限理性的人代替有绝对理性的人，用“满意原则”代替“最优原则”。

系统理论学派是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。该学派重视对组织结构和模式的分析，应用一般系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便于分析。系统理论学派的重要代表人物是弗里蒙特·卡斯特（Fremont.E.Kast）。弗里蒙特·卡斯特是美国系统管理理论的重要代表人物，著名的管理学家。主要著作有《系统理论与管理》（与约翰逊、罗森茨韦克合著）、《组织与管理:系统与权变方法》（与罗森茨韦克合著）等。

经验主义学派是以向大企业的经理学习企业管理的经验为目标，重点分析成功管理者的经验，并加以概括、分析和总结，由此，向其他企业的管理人员提供借鉴学习。

经理角色学派是以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，该学派认为针对经理工作的特点及其所担任的角色等问题，如能有意识地采取各种措施，将有助于提高经理的工作成效。经理角色学派的代表人物是亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）。

权变理论学派认为，企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。企业管理要根据企业所处的内部条件和外部环境来决定其管理手段和管理方法，即要按照不同的情景、不同的企业类型、不同的目标和价值，采取不同的管理手段和管理方法。其代表人卢桑斯（F.Luthans）在1976年出版的《管理导论:一种权变学》是系统论述权变管理的代表著作。

（二）现代管理理论的形成和发展的原因

现代管理思想和理论的形成和发展是由以下因素作用的结果。

1.在20世纪40年代，由于工业生产的机械化、自动化水平不断提高以及电子计算机进入工业领域，在工业生产集中化、大型化、标准化的基础上，也出现了工业生产多样化、小型化、精密化的趋势。另一方面，工业生产的专业化、联合化不断发展，工业生产对连续性、均衡性的要求提高，市场竞争日趋激烈、变化莫测，即社会化大生产要求管理改变孤立的、单因素的、片面的研究方式，而形成全过程、全因素、全方位、全员式的系统化管理。

2.第二次世界大战期间，交战双方提出了许多亟待解决的问题，如运输问题、机场和港口的调度问题、如何对大量的军火进行迅速检查的问题，等等，都涉及管理的方法。

3.科学技术发展迅猛，现代科学技术的新成果层出不穷。

4.资本主义生产关系出现了一些新变化，由于工人运动的发展，赤裸裸的剥削方式逐渐被新的、更隐蔽、更巧妙的剥削方式所掩盖。新的剥削方式着重从人的心理、感情需要等方面着手，形成处理人际关系和人的行为问题的管理。

5.管理理论的发展越来越借助于多学科交叉作用。管理理论发展得越来越成熟，再加上其他学科，如经济学、数学、统计学、计算机科学等学科的研究成果越来越多，管理学得以借鉴的地方也越来越多，从而获得了长远的发展。

现代管理理论学派林立的原因除了技术进步、生产社会化等社会、经济背景因素外还有以下重要理论、实践以及研究者个体等方面的因素:

一是管理领域复杂性的影响；

二是管理学者知识背景不同的影响；

三是管理实践发展的不同时期的影响；

四是理论发展规律的影响。

（三）当代管理理论阶段

进入20世纪70年代以后，由于国际环境的剧变，尤其是石油危机对国际环境产生了重要的影响。这时的管理理论以战略管理为主，研究企业组织与环境关系，重点研究企业如何适应充满危机和动荡的环境的不断变化。迈克尔·波特（M.E.Porter）所著的《竞争战略》把战略管理的理论推向了高峰，他强调通过对产业演进的说明和各种基本产业环境的分析，得出不同的战略决策。

20世纪80年代为企业再造时代，该理论的创始人是原美国麻省理工学院教授迈克尔·哈默（M.Hammer）与詹姆斯·钱皮（J.Champy），他们认为企业应以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式，进行所谓的“再造工程”。美国企业从20世纪80年代起开始了大规模的企业重组革命，日本企业也于90年代开始进行所谓第二次管理革命，这十几年间，企业管理经历着前所未有的、类似脱胎换骨的变革。

20世纪80年代末以来，信息化和全球化浪潮迅速席卷全球，顾客的个性化、消费的多元化决定了企业必须适应不断变化的消费者的需要，在全球市场上争得顾客的信任，才有生存和发展的可能。这一时代，管理理论研究主要针对学习型组织而展开。彼得·圣吉（P.M.Senge）在所著的《第五项修炼》中更是明确指出企业唯一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力，学习型组织正是人们从工作中获得生命意义，实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。近年来，针对西方管理理论缺乏中国人性基因的先天不足问题，中国管理界逐渐开始反思，着重分析应用中国已有的优秀管理思想并形成了论权者谋等管理理论。

综观管理学各学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性，可概括如下:

1.强调系统化。就是用系统论的思想来指导管理学的实践，对于企业管理中出现的实际问题给予解决。系统化要求人们认识到组织是一个系统的同时，又是一个子系统。所以，应用系统分析的方法，就是从整体角度来认识问题，以防止片面性和受局部的影响。

2.重视人的因素。由于管理的主要内容是人，而人又是生活在客观环境中，虽然他们也在一个组织或部门中工作，但是他们在其思想、行为等诸方面，可能与组织不一致。重视人的因素，就是要注意人的社会性，对人的需要予以研究和探索，在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，以保证组织中全体成员齐心协力地为完成组织目标而自觉作出贡献。

3.重视“非正式组织”的作用，即注意“非正式组织”在正式组织中的作用。非正式组织是人们以感情为基础而结成的集体，这个集体有约定俗成的信念，人们彼此感情融洽。

利用非正式组织，就是在不违背组织原则的前提下，发挥非正式群体在组织中的积极作用，从而有助于组织目标的实现。

4.广泛地运用先进的管理理论与方法。随着社会的发展，科学技术水平的迅速提高，先进的科学技术和方法在管理中的应用越来越重要。所以，各级主管人员必须利用现代的科学技术与方法，促进管理水平的提高。

5.加强信息工作。由于普遍强调通信设备和控制系统在管理中的作用，所以对信息采集、分析、反馈等方面的要求越来越高，即强调及时和准确。主管人员必须利用现代技术，建立信息系统，以便有效、及时、准确地传递信息和使用信息，促进管理的现代化。

6.把“效率”（efficiency）和“效果”（effectiveness）结合起来。作为一个组织，管理工作不仅仅是追求效率，更重要的是要从整个组织的角度来考虑组织的整体效果以及对社会的贡献。因此，要把效率和效果有机地结合起来，从而使管理的目的体现在效率和效果之中，也即通常所说的绩效（pedonnance）。

7.重视理论联系实际。重视管理学的理论发展，用此理论来指导实践，找出规律性的东西。而主管人员接受新思想，用新思维去解决管理实践中出现的问题，把管理学中出现的新成果用于管理实践。在实践中创造出新的方法，形成新的理论，促进管理学的发展。

8.强调预见能力。社会是迅速发展的，客观环境在不断变化，这就要求人们运用科学的方法进行预测，进行前馈控制，从而保证管理活动的顺利进行。

9.强调不断创新。要积极改革，不断创新。管理意味着创新，就是在保证“惯性运行”的状态下，不满足现状，利用一切可能的机会进行变革，从而使组织更加适应社会条件的变化。

技能训练

训练项目:管理理论的理解与分析

【训练目标】

1.增强对现代管理思想的感性认识；

2.培养对组织的管理思想的分析能力。

【实训内容与方法】

1.在网上、报刊中，搜集一个或几个有关管理的案例或资料（最好是一事一议性的简短事例）。

2.应用所学理论，分析其管理思想。

3.在班级组织一次关于管理理论与管理思想的座谈会。每个成员都可以作介绍，谈体会，放开思路，自由畅想。