企业社区责任的性质

组织的含义——对一个农村社区组织的经济学解析

石　磊

一、生产结构决定组织形式

20世纪70年代末80年代初，“三级所有，队为基础”的农村产权结构和管理体制迅速解体，“联产承包责任制”和“大包干”成为农村的主要生产方式。这种大规模、大范围的制度变迁，导源于三个主要因素:其一，以种植业为主的传统农业，可以分解为最小规模的生产单元，因为劳动力的无限供给足以替代农业机械，而后者只有在规模农业中才具有比较成本优势;其二，没有产权约束和利益激励的集体组织，在大多数地区已经不能发挥一个有效的组织所具有的计划、指挥、协调和控制功能，农民在尚未找到新的更有效的组织形式时，只能复归于组织成本最小的家庭，甚至那些因规模过大而难以控制的家庭也不得不进一步细分，把大家分解为小家;其三，传统农业是一个简单的自然—人工体系，几乎不存在进入成本，个人只需凭自己天然具有的生存能力便可进入农业生产。第一和第三点足以说明中国的以家庭为基本单位的小生产方式为什么具有持久的生命力。在以上三个主要因素中，以传统农业为主的生产结构起着决定性的作用。

在磨难中悟出实事求是原则之真谛的华西人，没有把人均面积不足0．05公顷的土地细分到以家庭为单位，因为传统农耕时代在这里已经结束。在正式推广联产承包责任制的1981年，大队488．36万元的总收入中，工业占80%，农业仅占8%，劳动力已经完成了“刘易斯转移”，用不着为实现“耕者有其田”而把本已少得可怜的土地分割得支离破碎。纵观新中国历次地权制度变革，贯穿始终的基本愿望是:调动劳动者的积极性，激发劳动热情。即使是合作化高潮后期的不成功选择，也仍然出于这一愿望。组织规模扩大，是为了利用协作所客观具有的“社会生产力”;组织规模缩小，是为了缩短劳动者与生产资料之间的距离，强化利益激励，降低监督费用。问题在于，产业体系具有非均质性，生产的技术特点、自然和社会特点，使不同部门有不同的生产组织形式。华西在它的正式名称诞生前后，也无例外地经历了前几次地权制度变革，其有效与无效都反映了生产结构对组织形式的决定作用。第四次地权制度变革和组织规模最小化之所以迅速漫及全国，漫及生产特点差异很大的山区、平原和丘陵地区，主要原因在于全国农业当时都还处于传统农业阶段，产业结构中农业占绝对份额，劳动力必须在人人有地种的情况下，才能充分就业。华西没有卷入第四次地权制度和组织变革的浪潮，是因为以传统农业为主的产业结构在这里已不复存在。以工业为主的产业结构，不允许把不可分割的固定资产分解到家庭甚至个人，劳动力也不需要再次通过类似于20世纪50年代初的“耕者有其田”来实现充分就业。这也同样证明了生产结构对组织形式的决定作用。说华西人实事求是地在全国性的分地浪潮中选择了公共产权制度，实际上是说华西人理性地选择了适合于工业化生产结构的组织形式。

公社体制的真正弊端不在于“政社合一”，而在于它的“三级所有，队为基础”的制度结构与传统农业占主体地位的生产结构不对称——制度结构以生产队为基本单位，而生产结构却要求组织规模最小化，要求对“队”作业形式进一步细分。一方面，土地细分确实适应了农业社会的生产力水平，对真正依赖农业、依赖土地的农户产生最大化激励;另一方面，它确实是向小生产方式的复归，无论我们从政治上作出怎样的外在的说明和修饰。华西的产业结构转换、劳动力的职业转换和公共财产的积累，使“队”作业形式成为最适当的形式，但其组织载体已不再是生产队，而是经过重新整合之后形成的企业。原三级构架中的大队，也以村的形式保留下来，并真正成为财产调度中心、计划决策中心和企业的委托人。这是一个村企合一、政企合一的典型，但它并没有因此出现低效率、要素被滥用、权力被滥用的情形。显然，华西村的制度绩效和稳定性，还与其他种种制度因素有关。

二、人治与法治一定对立吗

人们总是习惯于用“人治”和“法治”去区分落后与进步的社会类型，以致这两种治理类型是否一定非此即彼，人们似乎也不再有什么疑问。其实，我们迄今还没有见到哪一种社会真正排斥“人治”，相反，就连治理社会的法也是“人治”的。所以，我们最好不要断言“法治”社会一定与“人治”社会相对立。正确的说法应该是，社会是由人治理的，其中少不了权威的作用;只要权威是靠能力、人格价值和自下而上的尊崇确立起来的，权力受到责任和义务的约束，“人治”与“法治”的界限可能主要是概念上的，而不是治理类型上的。这里存在着“人治”与“治人”的关系。由人治法，由法治人，由人治世，这是通行于不同社会制度之下的自然逻辑。但这里所说的法与我们通常所说的或暗含的成文法律有很大差异。前者包括显性契约和隐性契约。隐性契约的通俗表达就是社会道德。

华西是一个小社会，它既是“人治”社会，也是“法治”社会。集体主义、道德至上和有限民主基础上的权威决策，注定了它不可能不是一个“人治”社会;面向市场，参与竞争，企业实行严格的责任承包，总公司对子公司实行严格的目标管理，员工竞争上岗，这又注定了它不能不是通常所说的“法治”社会。标示其“人治”特点的因素不在于官本位、权本位和其他任何与特权有关的成分，而是集体主义体制所不可缺少的政治动员、人格的影响力、道德强制和社区文化的亲和力。这样的“人治”与社会主义的本旨是吻合的，而它的社区文化中所包含的义、礼、孝、信等儒文化精神，又与集体主义本旨中的利他主义相吻合。这两者的结合，是否就是我们所应张扬的“中国特色”的一部分?如果是，我们认为，这样的“人治”还是多一些好。

坦诚地说，社会主义是什么，我们并不完全清楚;20年前我们似乎清楚了，而随后的实践证明社会主义并不是那么回事。这并不奇怪，社会主义是在实践中不断丰富的社会价值体系和制度体系，而实践又是不断发展的，因而，根据局部的特定历史阶段的实践去定义社会主义的一般价值体系和制度体系是困难的。社会主义是一种伟大而又长期的实践，“中国特色的社会主义”则更加是一种伟大而又长期的实践，我们不仅要从实践中摸索、总结和体验一般社会主义的真谛，而且要从别人的和自己的实践中摸索、总结和体验“中国特色的社会主义”的真谛。但无论如何，无论“中国特色的社会主义”的容量有多大，它的定义又有多少不确定性，社会主义的本旨或基础性的价值信条还是可以确定的，体现其“中国特色”的积极、有恒久价值的文化精神，也是可以在研究和总结历史经验基础上加以确定的。华西没有为我们定义什么是“中国特色”，只是为我们提供了一个更大的想象空间，它让你怀疑基于新古典教条所推演出的有关市场经济的某些重大命题，也让你相信“中国特色的社会主义”或“中国特色的市场经济”是可以在实践中加以具体化的。抽象地谈论“中国特色”，而对中国自身有特色的制度禀赋仅作轻描淡写的处理，这不是科学、诚实的态度，也无助于制度建设。

说华西的“人治”同时也是“法治”，着重点不在于它有多少成文的典章律法，而是它的由不成文的隐性契约所维系的社会秩序。这种隐性契约的实质包括两部分:一是竞争性均衡机制对经济当事人的激励和约束;二是以人为本的道德规范(包括传统的和现代的、东方的和西方的)对社区范围内一切人的行为约定(华西村党委书记吴仁宝将社区的道德规范通俗地概括为:爱党爱国爱华西，爱亲爱友爱自己)。前一部分属商业道德范畴，后一部分属社会道德范畴。如果我们不是将法简单地理解为一种可见的戒律或文字，而是理解为一种契约精神，那么，这两者无疑都是“法”的内容。按此推论，一个道德体系崩溃、行为失范、损人利己的社会，无论其成文的法规有多少，也不能算作法治社会。这种理解和推论，把法治社会的标准提高了，以至道德规范成为法制的组成部分。提高标准是必要的，一个健全的社会必须符合这样的标准。当人们面对道德体系崩溃的事实，却妄称法治水平在提高的时候，实际上已经不是在评价法治水平，而是在评价法律文本的厚薄。这种评价不仅无聊，而且危险。

华西是一个相对健全的社区，因为这里通行的是上述严格意义上的法治。华西企业集团(实际是集团公司)所属企业不具有排他性产权，集团内部实行的是所有者控制下的委托代理制，企业控制权集中于总公司及其最高决策人，但代理人并没有因此降低努力程度和经营绩效，也没有谁搭乘公共产权的便车，集体主义与市场规则不仅没有发生冲突，反而成为互补性的功能体系。这是一个重要的制度信号——在以公共产权为基础的产业组织中，市场规则有可能失灵，也可能有效，但关键在于我们能否在市场规则与公共产权之间补充新的必要的环节和功能，否则我们最终将不得不在两者之中择其一。中共十五大以来的一系列新的重要提法，实际上也是在补充上述新的必要的环节和功能。

三、社区自治中的有限参与:一种低成本的民主

社区自治可以通过正式组织来实现，如中国农村的村民委员会、中共基层组织，也可以通过合法的非正式组织来实现，如以技术、劳务、资本和生产经营等方面的自愿合作为基础的经济利益组织或其他以自律、避险和公益为目的的民众组织。华西的社区自治，主要是通过正式组织来实现的。

社区与企业集团合一、村民自治与企业职工自治合一、道德自律与企业规制相结合，是华西社区自治的基本特征。其中，企业是实施社区自治，进而实施社区民主的基本组织载体。所以，这里的模型设计和关于企业民主的理论解释，都是针对华西的“社区性企业”的。

1．社区性企业的目标函数

企业的难题之一是组织目标与个人目标的冲突。业主制企业和古典企业，通常以淡化领薪者的个人目标和主体价值的方式，消极地缓解冲突;由经理人员控制的现代委托代理制企业，通常以严格的显性合约，减少委托—代理关系的不确定性，进而维持两者的目标均衡。

以新古典传统为基础的现代主流企业理论，假定企业的核心目标是利润最大化。这里我们不去讨论这一假定在多大程度上偏离了现代企业的实际。我们所要分析的“社区性企业”，其公共产权的性质决定了企业目标不可能是唯一的——社区不是一批自私自利者的组合，公共产权在社区外部是排他的，而在社区内部，产权的排他性仅限于企业与企业之间，而且仅限于增量资产和经营性收益。所以，“社区性企业”的经营目标是多重的，包括员工收益的稳定上升、社区公共收益的稳定上升、企业市场占有率最大化。这三重目标是由社区内部三部分产权和由之决定的利益关系派生的。用新古典传统对企业目标函数的假定来分析“社区性企业”，看来是不行的，必须作必要的修正。

新古典企业理论假定企业以利润最大化为目标，其目标函数为

其中:π——单位时间利润;

Q——单位时间内的要素产出，Q=Q(K，L);

L——劳动投入;

K——资本投入;

w——市场工资率;

r——利率或资本使用的单位成本;

P——单位产出的市场价格。

当满足最优产量的初始条件为w=PQ_L和r=PQ_K时，为使利润最大化，企业必须将产量扩大到要素产出的边际收入等于其边际市场价值的均衡水平。

在社区性企业，经营者与职工是不同层级的职员，都是领薪者，两者的关系较为紧密，不完全等同于上述古典企业的监工与职工之间的关系，大部分职工具有参与管理和决策的积极性。为了使对一方的激励也同时成为对另一方的激励(即所谓“激励相容”)，实现经营者、职工与企业组织的目标均衡，企业目标将趋向于职工人均收入(包括短期收入和长期收入)最大化，即

这一目标函数不是为了理论上的需要而牵强附会地设计出来的。由社会主义的社会价值体系衍生出来的社区性企业，具有这样的目标函数是正常的。华西的社区领袖吴仁宝在人民大会堂的一次报告会上也作过与此意思一致的通俗表述:

社会主义是什么，我并不知道，但我知道社会主义必须让大家富起来。我知道这一点，就干这一点……

就社区性企业组织本身而言，其长期目标是企业价值(包括有形和无形价值)或市场占有率最大化。这一目标是中性的，是上述“激励相容”机制的存在基础，是实现所谓“大家富起来”的必要条件。在“社区与企业集团合一”体制下的民主参与制企业，这个目标的直接转化形式就是(2)式中的职工人均收入最大化。其中，r与新古典含义相同，但劳动收益的含义已不限于新古典模型中的w，而是Y= PQ_L，即劳动的平均净收益等于劳动的边际价值产品(Vanek，1970)。在企业要素配置结构为既定的条件下，如果y＞w，企业会投入较少的劳动，以维持职工人均收入最大化目标。华西季节性地招收和解雇外地劳工，也可能是出于这种考虑，尽管决策人可能对其中的经济学道理毫无兴趣。这种情况当然也与工资刚性有关。

方程(1)、(2)各自满足不同的假设前提。前者假定所有者可以有效地经营企业，所有者的目标就是企业的目标;后者假定民主决策更有利于形成“激励相容”的机制，企业目标可以借此转化为经营代理人和职工的目标。

基于修正后的理论模型，就可以很方便地证明华西社区性企业实施民主参与制的实际意义，何种程度的职工参与才是最优的。

2．民主参与的效用函数

企业民主参与体制下的经营管理主体可分为两组:职业经营者(M)和职工(L)。为便于分析，我们假定每组内部成员在企业治理结构中的行为偏好、地位、效用函数等都是一致的。L、M可定义为劳动和其他生产性投入的监控者，其两者共同的效用函数可定义为最大化人均收入(Y^L、Y^M)和参与度(S)之间的动态关系。

当S=0，企业处于集权控制之下，职工不仅在形式上，而且在实质上隶属于经营官僚，企业的经营管理决策唯一地由经营官僚作出。

当S=1，企业处于高度分权控制之下，职业经营者(官僚)是职工的议事顾问和雇员，企业的经营管理决策由职业经营者和全部职工共同作出，企业的所有事务都必须经全部职工表决。

显然，“参与”是一种组织行为，而不是个人行为，它代表职工的群体意愿，反映职工的共同偏好;“参与”的效用是参与度S的函数。

效用函数中也包含了体现主体价值的“名誉激励”因素，即，非货币收入也参与决定职工群体的效用函数。通常情况下，由参与行为所产生的“名誉激励”和管理绩效，可间接地产生或表现为更多的货币收入。D·M·麦格雷戈以大量的实验研究证明:控制和惩罚不是解决组织与个体目标冲突的唯一方法，人们对于自己所参与决定的组织目标，总是乐于支持和合作;对于能够实现绩效与补偿(包括货币和非货币)相对称的企业决策会积极地参与执行;多数人都有必要的想象力和创造力去解决组织问题。他的研究不是经济学的，但经济学的解释与他的行为主义解释完全一致。这种一致性尤其表现在他得出的结论上:成功的管理者就是要通过经济、技术和组织结构等管理要素，把企业的组织目标转化为个人目标，发挥个人在经济中的巨大潜能。

参与制比集权制优越，这毫无疑问，政治如此，经济更如此。权力不被权力制约，权力就有可能被滥用，乃至走向腐败，东西方的正反案例已不胜枚举。但另一个重要的事实是:并不是所有的人都有积极性或有能力参与管理，如果认为倡导参与制或民主制管理，就是最大限度地争取每一个人参与表决，则是一个比倡导集权更糟糕的错误。集权导致万马齐喑或一个人的错误转化为整体的灾难;过度参与或极大化民主，导致谈判成本过高和信息污染，最终使决策完全失效。

图1　民主参与制的效用函数

假定maxS=1，参与度S的变动对管理绩效的影响如图1所示。

从M、L的效用均衡过程中可以发现:

(1)在［0，1］区间内，职工参与管理的绩效U(L)是S的增函数;但在S_j之后，递减，即，职工参与对职业经营者的替代率递减。

(2)在S［0，S_j］区间内，S增大引起U(L)、U(M)同时增加。在S_j之后，便出现两种效用的反向变动:ΔU(L)+ΔU(M)→0。

(3)S_j之后，总效用绝对下降。原因是:决策权过度分散，尤其是在职工缺乏合作精神，组织目标与职工目标严重冲突条件下，会导致决策程序复杂化，组织成本上升，管理效率下降。

图1隐含着一个不真实的假定:U(L)和U(M)是两种要素的独立的效用函数，就是说，两种效用是不兼容的，效用均衡点的出现也只是两条效用曲线的偶然相交。既然如此，参与制就不是一种非用不可的企业治理方式，职业经理也可以独立有效地经营企业。其实，在存在代理成本(委托代理合约总是不完全的，因为信息障碍和代理人的道德障碍总难以避免)的条件下，尤其是当民主参与制的代理成本小于集权决策体制的运行成本时，随着参与度S的增大，U(L)和U(M)不是相互替代，而是在一定界域之内相互激发、相互补充。决策民主化的程度在某种情况下是应该提高，还是应该降低，不同产业部门、不同所有权结构和治理结构、不同组织规模的企业，往往不存在统一的判定标准。某些应变性的和涉及重要商业秘密的经营决策，由经营官僚作出比集体作出会更有效率。但可以确信:适度的民主参与是通过“激励相容”机制，把企业的组织目标转化为个人自觉遵守的目标，协调组织与个人的行为，缓解企业劳资冲突的有效选择。这种目标转化可能是不完全的，比如，民主参与只能把企业的最大化经济增长的目标转化为企业人均收入最大化目标，而这两种目标函数的实际经济意义和所涉及的两组变量，都是不完全一致的。比较而言，以这种方式实现两种目标的转化，比其他形式更容易达到目标共容。

四、华西社区性企业的剩余分配模型

华西的社区民主，不仅意味着“集体主义”式的决策方式和企业内部成员的目标共容，还意味着参与决策者拥有相对平等的剩余分配权，这也是华西自治制度的重要组成部分。

对于农村的“分红制”，多数人并不陌生，它在“人民公社”体制下至少存在了20年。但早在“人民公社”这个名称正式退出经济体制(1985年)之前，它就不再作为我国农村的基本分配制度了。有趣的是，这个农村分配制度的遗产被华西的社区性企业继承下来，而且严格地区别于股份制企业所通行的按资分红制度。华西的分红制，其实是与它的上述“集体主义”式的民主参与制相对应的。

社区内部参与决策者相对平等地分配企业剩余，不是对企业剩余的剥夺，也不是社区组织对参与者的恩施。民主参与意味着员工以自己的经验、智慧和时间，为社区付出了管理劳动;民主参与使职工更全面地了解企业，更明确自己的行为目标，从而有助于增进企业的总体效率。所以，参与者分享适当比例的社区剩余和企业剩余，实际上是社区和企业对管理劳动的必要补偿。

剩余索取权的分散程度与前面讨论的民主参与度相一致。分析两者的对应关系，有助于理解其“分红制”的性质与运行状况。需要向读者特别说明的是:第一，这里的分析仍然是学理性的、描述性的，而不是实证性的。第二，我没有义务证明这种分配制度一定是完善的。市场体制为中国人提供了很大的制度选择空间，A可能比B好，但C可能比A更好，等等。

为了方便，这里不考虑社区内部不同企业可分配收入水平和分配比例上的差别，只考虑某一个企业的情形。

设参与者所得剩余占企业总剩余的比重为R，并假定市场工资率w是既定的。在前面讨论的有效区间内，参与度S愈高，R也愈大。当R=1时，意味着企业剩余为参与者全额占有;R=0时，意味着企业剩余为职业经营者和投资人全额占有。事实上这两种极端的情形在现代企业都是不应该出现的，可能的情形是0＜R＜1。据此，我们可以确定以下生产函数:

Q=Q(K，L，S，R)(1)

其中，Q_K，Q_L，Q_R＞0，Q_S(S＜S_i)时，Q(R＜R_i)，Q_S(S＞S_i)时，

Q(R＞R_i)。

图2　产量与S、A的动态关系

R的变动与产量的关系，反映了企业在民主参与制下生产函数的形成过程(见图2)。

生产函数变动过程显示:当A=A_i或S=S_i时，企业取得最大产量，此后产量随A_i或S_i的增大而下降。就是说，A与S一样存在边界约束，企业剩余索取权过度分散，会导致企业生产效率下降。

由A与S的对称关系可以引出职业经营者M与职工群体L在剩余分享体制下的效用函数:

职工的剩余分享额度为A，则职业经营者的剩余索取权份额为1－A(假定投资人只获得合约规定的资本收入)，那么，企业对职工和职业经营者的支付函数为

其中，w为职工工资，m为职业经营者的管理工资。当双方都偏好于管理效用最大化时，则有

maxU^L=f(y^L，A)(6)

maxU^M=g［y^M，(1－A)］(7)

当剩余分享的均衡值A^*=0，即企业剩余索取权全部集中于职业经营者，在可分配剩余总量不变条件下，企业会增雇职工，直至其边际产量为零，因为此时职工是最廉价的;当A^*=1时，即企业的剩余索取权全部集中于职工之手，经理人员只能获得相当于职工平均工资的管理收入，则企业会增雇经理人员，直至其边际产量等于零。

这是一个对于研究民主自治性企业组织的收入分配制度很有意义的结论。何种集中程度或分散程度是最优的，这个问题只有在民主自治性组织中才有意义，在“资本雇佣劳动”或由经理控制的“企业雇佣劳动”的企业组织中，则不一定很有意义。

以上分析表明，企业决策和剩余分配一样，都不应处于过度集权和过度分权的两极状态。它的简化命题就是我们所倡导的“民主集中制”。至于S或A最终处于哪一点上才达到maxU，这主要取决于企业的生产经营性质、内部治理结构和组织规模。通常情况下，在生产经营和技术上容易实行项目分解，而集权控制结构又很难有效地监督职工的企业，S或A的取值可以大一些;反之则反是。华西的社区自治，在经营管理层面上主要借助于适当的民主参与和与之相对应的合理分工来加以落实。从理论上说，这是可行的。

原载2000年第4期