公共部门人力资源规划的内容

2.2.1　公共部门人力资源规划的内容

公共部门人力资源规划构成的要件有4个，组织与发展目标、人力资源规划目标、现有人员状况，以及近期、长期人才需求状况预测分析。根据规划的时间跨度，可以分为长期规划、中期规划和短期规划；根据规划的层次，可以分为总体规划、业务规划；根据规划是否独立，可以分为独立的人力资源规划和从属的人力资源规划。公共部门人力资源规划的内容大体来说可以分为总体规划和业务规划。

1.总体规划

总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略上的指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。

2.业务规划

业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制订出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。具体来说，公共部门人力资源业务规划主要包括以下几种类型：

(1)晋升规划。根据公共部门人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。晋升规划一般用晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表达。晋升是分类规划的，如根据职务级别可制订不同的规划。由于不同类别的人员在工作性质、工作稳定性、人员流动性等方面有所不同，所以并非所有的人的晋升规划都可用清楚、准确的指标表达出来。

(2)人员补充规划。因公共部门会有人员退休、离职等，组织会出现职位空缺，这就要制定相关政策，保证在出现职位空缺时能及时获得所需数量和质量的人员，这就是人员补充规划。补充规划与晋升规划密切相关，晋升也是一种补充，表现为人员在组织内部由低级向高级职位的补充运动，运动的结果使职位空缺逐级向下推移，直至产生最低职位空缺。这时内部补充变成外部补充。补充规划与培训规划、人员配备规划也有密切的关系。

(3)培训开发规划。公共组织通过培训开发一方面可以使组织成员更好地适应所从事的工作，另一方面通过提高人员素质和能力，也为组织未来发展所需要的一些职位储备必要的后备人才。

(4)职业规划。职业规划有两个层次，即个人层次的职业规划和组织层次的职业规划。每个人都有自己的职业生涯，即一个人从首次参加工作开始的一生中，所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接成的整个工作过程。人们对自己的职业生涯一般都会进行有意识的设计，个人层次的职业规划，是个人为自己设计的成长、发展和不断追求满意的计划。组织层次的职业规划是组织为了不断地增强其成员的满足感，并使其能与组织的发展和需要相一致，而制定协调有关组织成员个人成长、发展与组织的需求、发展相结合的计划。职业规划在现代公共组织人力资源规划中占有重要的地位。

(5)人员使用规划。人力资源使用规划就是通过优化部门编制和人力资源结构，进行人员的职务轮换，从而发现各个人员的特长，并安排到合适岗位，使得人力资源实现优化配置，促进人尽其才，最大限度地发挥人力资本的效用。

(6)绩效评估及激励规划。公共组织要制订绩效评估与激励规划，实行业绩导向，奖勤罚懒，奖优汰劣，提高员工的积极性，激发其潜能，改善组织绩效。

(7)退休及解聘规划。为降低成本，提高效率，必须制定合适的退休政策、解聘程序，确定安置费用标准等，此即为退休及解聘规划的内容。