公共部门人力资源供给预测

2.3.2　公共部门人力资源供给预测

公共部门人力资源供给预测，是对未来一段时间内组织内部和组织外部的人才资源供给情况进行的预测。公共部门人力资源供给预测主要用于解决由于组织内部人力资源变动与组织发展造成的人力资源短缺的问题。利用人力资源供给预测技术可以检查现有人员替补空缺岗位的能力，明确指出哪些岗位上的人员将晋升、退休或者被辞退，哪些岗位的辞职率、开除率或缺勤率异常，或者存在绩效考核、劳动纪律等方面的问题，通过对招聘、选择、培训和职业发展作出预测，以便及时为岗位空缺提供合格的人力资源补给。公共部门人力资源供应预测，包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供应预测。

1.公共部门人力资源内部供应预测

公共部门人力资源内部供给预测的主要方法有以下几种。

(1)公务员核查法。该方法是预测公共部门人力资源内部供给的重要方法之一，专用于政府部门人力资源管理。其主要内容是政府人事部门通过对政府现有人力资源的数量、质量、类型和结构以及人力资源在各个职位上的分布情况进行核查，从而掌握政府可供给的人力资源拥有量及其利用潜力，包括现实的人力资源拥有量和潜在的人力资源可开发利用潜力。在此基础上，政府人事部门对公务员不同类别和等级的人力资源供应状况进行评价，从而提出政府内部人力资源调配供应的计划与方案。运用公务员核查法的前提是政府应建立人力资源信息系统。在这个人力资源信息系统中，包括公务员个人资料系统和人才管理库资料系统。公务员个人资料系统包括公务员的年龄、性别、婚姻状况、健康状况、教育水平、专业及技术训练水平、工作经历、工作职务及范围和职务升迁记录等。人才管理库资料系统主要包括现有人才的总量、年龄结构、性别比例、学历程度和人才类型及颁布状况等。政府人事部门通过计算机对政府人力资源信息系统提供的有关数据进行分析，特别是对公务员个人资料系统提供的数据与人才管理库资料系统提供的数据加以对比分析，就能够对政府人力资源内部供给状况进行科学的预测。

(2)人员接替法。人员接替法又称人员继承法，是对现有人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的继任者。该法为国内外许多组织所采用，而且被认为是一种把人力资源规划与组织战略目标有机结合起来的较为有效的方法。它同我国公共组织实施的后备干部选拔和培养计划有相似之处。图2-3为一个典型的人员继承图。

(3)马尔科夫分析法。马尔科夫分析法又称马尔可夫转移矩阵模型，马尔可夫转移矩阵模型最早在荷兰军队模型里使用，后扩展应用于企业，它用特定方法预测具有相等间隔时间的时刻点上各类人员的人数，该方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人员状况。这是一种动态的预测技术，其前提条件是：假定各类人员都是严格由低向高移动，不存在越级现象，而且转移率是一个固定的比例。这样，一旦各类的人数、转移率和补充人数给定，则未来人力资源分布就可得出。

图2-3　人员继承图

该法可用以下公式来描述：

其中：n_i(t)——时刻t时i类的人数；

P_ij——从j类向i类转移的人员转移率；

r_i(t)——在时间(t-1，t)内i类人员的补充数量；

k为工作分类数；

若i类中存在人员外流，则

将式(2-1)写成矩阵方式，定义：

则式(2-1)可改写为：

例如：某公共组织在最近的3年中，人员从科员提升到副科的人数分别为15人，18人和12人，这3年中科员的人数分别为67人，78人和75人，那么，这个公共组织从科员提升到副科的平均概率为：

同样，可以计算出从副科提升到正科的概率是12.18％。列出相应的概率数据如表2-2所示。

表2-2　某公共组织最近三年从科员提升的概率统计

在科员-科员这格中，数据表示在选定时间段内从科员保持科员的比例是67.32％，从科员晋升为副科的比例是20.45％，从科员晋升为正科的比例是1.50％，其他的数据原理与这组数据原理相同。若已知当前的科员人数为96人，副科人数为29人，正科人数为10人，则可以预测，在给定时间段后，内部供给的正科人数为96×1.50％+29×12.18％+10×87.25％≈14人。其他级别的人力资源供给的计算原理相同。

需要注意的是，马尔可夫分析法的假设前提是组织过去和未来员工的流动情况相同，只适用于组织过去变动情况与未来人员变动情况相似的情形。我们知道，公共部门所处的组织环境相对较稳定，组织在国家政策不变更的情况下也不会发生大的变更，所以该方法的准确性还是相当高的。

2.公共部门人力资源外部供应预测

当组织的内部供应不能满足人力资源需求时，就必须到组织外部寻找可以供应的资源。外部供给是由公共部门在劳动力市场上采取的吸引活动引起的，与内部供给的预测分析一样，外部人力资源供给分析也要研究潜在工作人员的能力等要素。组织可以根据过去的录用经验预测出可能进入组织工作的工作人员的工作能力，经验等方面的特征，以及他们在进入组织后一般适合从事什么样的工作。

相对于组织内部的人力资源供给，外部供给具有数量巨大和层次多的特点，一般可以认为外部供给是相对充分的，因此很难具体预测外部供给的数量。人力资源外部供给预测是一种宏观资源环境分析，一般通过三种途径：一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向，因为目前公共部门新招收的人员很大一部分都是应届毕业生，由于应届毕业生的分流方向主要有企业、事业单位、公共部门等几个主要方向，各个方向上存在着此消彼长的相互关系，所以，关心本年度企业的招收情况也可以从一定程度上预测出应届毕业生的供给情况；二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料，主要是分析市场上职业流动的原因、流向及未来趋势，以及在吸引公共人力资源方面所具有的优势与劣势等；三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量等。

此外，本地区人力资源的总体构成，决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类型上可供给的人力资源的数量与质量。另一方面，本地区的经济发展水平、本地区的人才成长环境状况、本地区的教育水平，特别是政府对培训和再教育的投入，都将直接影响到供给的人力资源质量。人力资源外部供给预测，说起来容易，做起来很难。

3.公共部门人力资源需求与供给的平衡分析

通过对公共部门人力资源供求两方面的资料进行平衡分析以后，可以获得许多为进行各种具体人力资源规划所需的重要信息。将分析结果填入表2-3，分别计算出每一个部门的合计数，最后得出整个部门的各专业及等级的合计需要补充数或减员数。

表2-3　公共组织人力资源需求与供给平衡表

经过分析比较后，公共部门人力资源规划预测一般可以得出三种结论：人力资源供过于求、人力资源供不应求，以及人力资源结构失衡。根据不同的诊断结果，可为下一阶段的人力资源战略规划提供必要的依据。