公共部门人员分类制度的趋势

3.1.4　公共部门人员分类制度的趋势

随着政治经济环境的不断变化，公共部门人力资源分类管理制度也在不断变革。纵观世界人力资源分类管理制度的发展，呈现出以下趋势。

第一，品位分类和职位分类互相借鉴融合，出现一种趋向同一的趋势。品位分类与职位分类是两种基本的人力资源分类管理方法，都有各自的优缺点。品位分类制度是一种注重通才的分类方法。随着专业化和劳动分工不断发展，许多专业性、技术性工作进入政府领域，这就要求更精细、更先进的科学分类。职位分类制度往往强调专业化，不利于组织内人员的横向流动，“这种横向间工作流动(从一种工作类型向另一种工作类型的转变)的阻塞，意味着公务人员在其职业生涯中，只能在某一职类范围内纵向发展……故而，公务人员常感到这种工作分类管理制度是其职业发展的一个障碍”。⁽¹⁸⁾实际上，原来实行品位分类的国家，要么声称实行职位分类制，要么吸收职位分类的先进方法，以使分类更加科学化、规范化。另外，职位分类中不利于人才综合能力的培养，不利于人才流动，人员管理过于僵化的缺点，随着时间的推移也越来越明显。这些实行职位分类的国家纷纷进行改革，其中部分地借鉴了品位分类管理中富于弹性的优点。

第二，职位分类管理制度呈现逐步简化的趋势。许多国家都着力于简化人员分类制度，以提高公共部门人力资源的管理效率。如加拿大政府本着通用、简化的原则对职位分类制度进行了改革，废除了原有的72套分类标准，代之以一种能够适应所有公共部门工作特征的评价体系，使人员分类更加简易，更加富有弹性。美国政府也在为如何简化人员分类管理制度而不懈努力，早在1986年的里根政府时期，就已提出了旨在以职业通道来代替400多个职系的《文官制度简化法案》，当时未被国会通过。⁽¹⁹⁾直至20世纪90年代的克林顿政府时期，才将过去过细的职位设置、狭窄的职位定义、烦琐的分类程序一一进行简化，旨在通过简化职位分类程序，改变过去由政府统一进行职位划分的传统做法，由更了解自身组织状况的用人单位自己来进行职位划分和分类。但由于受到《联邦公务员法》的限制，只能在较小的范围内试行。继美国、加拿大之后，新西兰、澳大利亚、瑞典等实行职位分类管理的国家也先后进行了改革。

第三，分类结构呈现开放趋势。西方各国的公共部门一般实行封闭的分类结构管理制度，即公职人员的类别从一开始确定后就终身不变，只能在一个类别范围内纵向升降。如英国最初将公务员划分为行政级、执行级、文书级和勤杂级四类，公务员只能在录用时的类别中进行职务升降。⁽²⁰⁾这种封闭的分类结构阻碍了公务员的相互交流、跨类别升迁和发展进步，不利于人才资源的充分利用，因此，西方各国逐渐开始开放封闭的分类结构体系。如1996年，英国中央政府在公务员管理体制方面实施了一系列的改革措施，对一般公务员和高级公务员开始采取分别管理，一般公务员的权限下放给政府各部门和地方政府，中央政府不再进行统一管理和控制，高级公务员(常务次官、次官、副次官、主管职务和助理次官等3000多人)由中央政府统一管理。⁽²¹⁾法国也规定公务员只要通过了跨类别考试就可以实行类别升级。

第四，宽带薪资成为公共部门薪资体系的发展方向。宽带制是近年来出现不久的一种人力资源管理新方式，它事实上是几种管理方法的折中：既保留了工作评估的优点，同时又力图保证工作管理的灵活性。⁽²²⁾20世纪80年代以来，随着内外部环境的变化，建立在严格的职位分类基础上的美国联邦政府传统薪资系统受到越来越多的挑战，为此美国联邦政府于1980年率先开始进行宽带薪资试验。这次宽带薪资试验主要包括三个试验：第一是于1980年在美国两个海军研究开发试验室(分别位于圣地亚哥州和加利福尼亚州)进行的人事管理改革试点。其他两个后续试验室于1988年开始在美国国家标准与技术研究院(位于马里兰州的Gaithersburg)展开的试点项目，以及在麦克里兰空军基地(位于加利福尼亚州的Sacramento)的Pacer Share后勤中心所开展的宽带薪资试点项目。美国联邦政府于20世纪80年代开始静悄悄地进行的这场宽带薪资试验，到20世纪90年代在私营部门得到普遍的认可和运用。试验不仅揭示宽带薪资是公共部门薪资体系的发展方向之一，而且对我国公共部门的薪资体系改革具有重要的借鉴意义。⁽²³⁾