中国事业单位薪酬制度

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【摘要】：7.2.3　中国事业单位薪酬制度中国的事业单位都是从事某种专门业务的实体，多数是为生产和生活服务，以及为提高人民科学、文化水平和素质服务的组织。中华人民共和国成立以来，中国事业单位的薪酬制度在先后经历1956年、1985年和1993年三次大的改革后，形成了以专业技术职务工资为主的等级工资制。

7.2.3　中国事业单位薪酬制度⁽⁹⁾

中国的事业单位都是从事某种专门业务的实体，多数是为生产和生活服务，以及为提高人民科学、文化水平和素质服务的组织。据估计，截至2003年底，中国有130万个事业单位，约3000万人，是公务员数量的5倍，聚集了70％以上的科研人员，90％以上的教师和医生，是知识分子的集聚之地、人才强国战略的主要实施者。但事业单位的工资制度既参照公务员的工资制度，又与之有所区别，更与企业的工资制度有着较大差异。

事业单位按经费来源可分为全部财政补助、部分财政补助、自收自支三种类型。

全部财政补助的事业单位没有稳定性的收入或收入来源较少，各项支出全部或主要依靠国家财政预算拨款补助。其工资构成中固定工资往往比重较高(70％左右)，浮动部分比重较低(30％左右)。而且这类单位往往依据单位内部的岗位编制来核定和拨付工资，实行“增人不增加工资、减人不减工资”的薪酬管理模式。

部分财政补助的事业单位有一定数量的稳定收入，但不足以满足本单位的经常性支出，支出大于收入的差额部分需要国家预算拨款补助。这类组织工资结构中的固定部分比重也比较高，一般在60％左右。浮动部分可以根据经费的自立程度和国家的有关规定，建立符合本单位实际情况的工资管理办法。

自收自支的事业单位没有固定的财政拨款，往往需要依靠自身稳定的收入来抵补本单位的经常性支出。这类事业单位与其他事业单位相比，拥有较大的分配自主权，工资结构中的固定比例和浮动比例也可以自主确定，以发挥薪酬的激励功能，调动广大员工的工作积极性。

1.事业单位现行薪酬制度的法律法规依据

(1)《中华人民共和国宪法》。《中华人民共和国宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”

(2)其他法律法规或实施办法。全部财政补助的事业单位基本适用于国家机关工资福利的各项法律法规。除此之外，还有人事部、财政部《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发［2006］56号)、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发［2006］59号)、《关于印发〈公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发［2006］88号)等。

2.事业单位薪酬制度的缺陷与改革方向

(1)事业单位薪酬制度中存在的问题。中华人民共和国成立以来，中国事业单位的薪酬制度在先后经历1956年、1985年和1993年三次大的改革后，形成了以专业技术职务工资为主的等级工资制。这种制度与此前的制度相比，主要优点在于：一是实现了与机关工资制度脱钩，摆脱了官本位的体系，建立了适合事业单位特点的工资制度，是一个大进步；二是建立了津贴制度，增加了工资构成中活的部分，有利于更好地贯彻按劳分配原则；三是建立了正常增资机制。但与按劳分配和按生产要素分配等社会主义市场经济分配模式的基本要求相比，中国事业单位收入分配制度仍存在不少问题。

①事业单位分类管理不够完善。中国事业单位类型复杂多样，各类事业单位缺乏科学分类，管理办法单一，因此也给工资分类管理带来诸多问题。

一方面，国家分类制定的工资制度仍不能充分反映事业单位各类人员纷繁复杂的劳动特点和差别。比如教育、科研、新闻、出版、翻译、卫生技术等专业技术人员均实行统一的专业技术职务等级工资制，等级一样多，工资标准完全相同，显然难以体现这些不同事业单位、不同具体专业技术工作的特点。

另一方面，事业单位内部分配制度也不够科学、规范。有的事业单位内部分配没有制定成文的规章制度，只有约定俗成的分配办法；有的事业单位制定的内部分配制度不系统，项目繁多，针对性不强等。总体来看，事业单位普遍形成了一个单位两套分配制度并存的模式。“国家工资制度太死，内部分配制度过散，国家工资管饭，内部分配管干”等，都是对上述弊端的形象概括⁽¹⁰⁾。

②事业单位分配关系不顺。一方面，国家事业单位工资制度平均主义倾向比较严重。一是薪酬制度基本还是按级别、职称、学历定工资，凭资历、熬年头加工资，贡献与报酬脱节现象较为普遍；二是薪酬标准上的各职务序列起点工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时这种按资取酬(即以资历决定薪酬)的方法，无法体现员工的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。

另一方面，分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理。由于历史原因，事业单位内部各种津贴、补贴名目众多，发放理由更多是反映职工静态的历史因素，而这些因素并不能反映职工实际的工作能力和劳动价值。分配时又主要依据职工工作态度(主要是出勤率)，缺少对工作能力的量化考核指标，使津贴分配没有有效的考核支撑，使其失去了应有的激励效应。

③分配秩序比较混乱。事业单位内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理；既搞平均主义，受国家工资制度影响不敢拉开合理差距，又有差距过大的现象。

造成事业单位收入差距过大的原因主要有三个方面。一是创收管理不够规范。事业单位面向市场通过提供各种产品和服务获得收入的大方向是完全正确的，但由于事业单位类型多、性质不同、情况复杂，国家在宏观层面上对事业单位创收尚缺乏一些必要的、系统的法规、政策来规范，哪些事业单位能创收，哪些不能创收，能创收的应通过哪些渠道、遵循哪些基本程序来进行，都还缺乏统一、规范的界定。这就导致部分事业单位在创收中也出现了一些问题。例如，财政全额拨款补助单位由于所拨经费不能满足实际需要，不得已也搞一些创收。而创收经费的来源既有行政事业性规费收入，又有靠关系、权力确定服务价格所获得的收入。二是部分事业单位内部分配不规范。有的单位是无章可循，个别领导说了算，想分给谁就给谁；有的单位是有章不循，今天发点补贴，明天发点奖金，与单位效益、个人业绩不挂钩；有的单位是分配办法、标准不透明，暗箱操作，职工之间相互猜忌，影响团结。三是财务会计制度管理不严。少数单位该入账的不入账，入了账的做假账。实践中有的单位已经出现了创收收入转移、不入账私分等问题。

以上情况导致部分事业单位的分配中灰色收入比重明显增加，由此引发了事业单位薪酬初次分配和二次分配的秩序混乱。

(2)事业单位薪酬制度的改革方向。事业单位本身上通政府下联企业，介于市场中的第三者身份，其机构设置、人员构成、产权归属等关系错综复杂，改革困难和阻力较大，牵一发而动全身。人事聘用制度的推行开始了事业单位改革的破冰之旅，而分配制度设计作为事业单位人员聘用制度改革的关键环节和核心动力，其基础作用不容忽视。

长期以来，中国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的，在1993年机关事业单位工资制度改革前，机关公务员和事业单位人员甚至执行统一的工资标准。2006年，人事部、财政部、民政部和劳动和社会保障部四部联合首次全面系统解读收入分配制度改革，130万个事业单位工资改革拉开了序幕，要求与公务员工资制度脱钩，建立岗位绩效工资制度。即未来事业单位的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个项目组成。

岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的岗位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价及绩效导向的绩效薪酬制。

3.事业单位现行的岗位绩效工资制度

根据上述法律法规的规定，从2006年7月1日起，事业单位实施岗位绩效工资制度。

(1)实施范围。

教育、卫生、科学研究事业单位；

文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位；

农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位；

交通、海洋、地质勘察、测绘、气象、地震事业单位；

社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位；

机关、团体附属独立核算的事业单位；

列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构；

其他事业单位。

(2)岗位绩效工资制度的内容。事业单位所实施的岗位绩效工资制由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

①岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位(设置13个等级)、管理岗位(设置10个等级)和工勤技能岗位。工勤技能岗位分为技术工岗位(设置5个等级)和普通工岗位(不分等级)。不同等级的岗位对应不同的工资标准(见表7-6、表7-7、表7-8)，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

表7-6　事业单位专业技术人员岗位工资标准(单位：元/月)

资料来源：《吉林政报》，2006年第24期，第25、26页。

薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，薪级标准基本相同，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准(见表7-9、表7-10)。

表7-9　事业单位专业技术人员和管理人员薪级工资标准(单位：元/月)