人力资源使用

第三章　中国人力资源管理思想

中国在漫长的历史发展进程中,以儒家为主流的诸子百家积累了丰富的人力资源管理思想。在春秋战国《尚书》、《左传》、《论语》、《墨子》、《孟子》、《韩非子》,汉代《史记》、《汉书》,三国《人物志》,唐代《贞观政要》,宋代《资治通鉴》、《王临川集》等经典文化巨著中均有大量的论述。本章从对人性认识出发,厘清中国人力资源管理思想源泉,在此基础上,在选人、用人、育人、管人等人力资源管理各环节介绍中国人力资源管理思想。

第一节　人性假设:人力资源管理思想源泉

中国自古在对人性的哲学认识上主要存在“性本善”与“性本恶”之说。随着封建社会的建立和儒家思想的盛行,性善论在中国漫长的历史发展中居主导地位。

《三字经》开篇曰:“人之初,性本善。性相近,习相远。”意思是说,人在刚出生时,本性都是善良的,性情也很相近,但随着各自生存环境的不同变化和影响,每个人的习性就会产生差异。其中的善,就是指人性的光辉点、人心的美好。其主张人性的根源点是善的,有善的源端才会有善的行动;人有向善之心,有善的欲望和力量。

孔子对人性的认识以“仁”为核心,对人的行为以礼为准则,对人力资源管理则以“和”为目标。孟子以性善论为哲学基础,主张推行以“仁政”为基础的管理模式,以“义利统一”为价值观,实施“以德服人”的情感管理。其同时强调权变观念,提出“天时不如地利,地利不如人和”,主张进行和谐管理。

儒家推崇人本主义,诸子论述无不表达出浓厚的尊重人、关怀人和爱惜人的思想。古代的重人思想是通过对人与一般自然物的比较,对人在社会发展中的能动作用的认识而不断完善的。这一思想最早体现在孔子对天命、鬼神等超自然物的怀疑态度及对人的尊重心理上。孔子认为人不同于一般自然物,人具有某些共同社会特性,即“性相近”,认为人的共性使人能组成社会。而理想的社会与道德的行为要靠人去实现,因此提出“为仁由己”,也就是强调了人的自主性与能动性。这一思想经孟子、荀子等人发展更加完善。孟子认为人与动物的最大区别在于人有理性和追求,故提出“人皆可以为尧、舜”。荀子作了进一步阐释:“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义,人有气有生有知亦且有义,故最为天下贵也。”人与万物的差别在于有知、有义,因此,人们能够组成一个有秩序的社会,能够驾驭万物,成为世间最尊贵的事物,即所谓的“人为万物之灵”。这是对人的地位和作用的充分肯定。

此外,中国古代思想家们基于性善论的立场,从不同角度论证了以人为本的合理性。如孔子提出“富与贵,是人之所欲也”,“贫与贱,是人之所恶也”。墨子提出人与人之间能够“兼相爱,交相利”,说明人的本性相同,要求互惠相利,而不是相仇相害。孟子从性本善出发,提出“恻隐之心,人皆有之;善恶之心,人皆有之;恭敬之心,人皆有之。是非之心,人皆有之”的观点;荀子则从人的群体性出发,论证人在社会发展中的地位。

“以人为本”的管理思想,要求以爱护他人为基本出发点。孔子认为人性使人能组成社会,人性的本质体现为“仁”,所以“仁者爱人”、“爱人能仁”,爱人就是要承认人的地位和尊严,要考虑人的利益,要关心和尊重他人。孟子指出“民为贵,社稷次之,君为轻”,以及“仁人无敌于天下”。唐太宗更是一语概括道:“国以人为本”。管理者要以人为本,就必须施行仁政,对人要有的真情实感和同情心,要充分考虑大多数人的利益。

由此可见,性善论和人本主义构成了中国人力资源管理的思想源泉。应用于人力资源管理中,就是要求每个组织,无论是政府还是企业,管理者首先要有仁爱之心,管理者必须热爱这个组织,尊重每一个组织成员。这种爱心是发自内心的,而不是以小恩小惠来笼络人心。要管理好一个国家、一个企业,就必须得人心;要得人心,就必须“以仁心换人心”。基于性善论和人本主义的管理不仅体现在抽象的管理理念上,更要在管理制度、管理方式、管理手段和管理风格上具体体现出来。进入21世纪以来,随着知识经济和信息社会的飞速发展,基于科学管理理论形成的以制度和控制为主的管理模式已经越来越不适应现代企业组织发展的要求,由此产生了柔性化管理,即在管理中采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们自觉的行动,最终实现管理效率的提高。柔性化管理以顾客需求和员工满意为出发点,努力研究人们心理和行为的活动规律,使员工个人的需要与组织的意志相协调,使企业的经营围绕顾客这个中心,从而达到生产效率和管理效率的全面提高。柔性管理的一个基本方法是通过心灵沟通、感情认可,在成员自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性。这种方法的实施没有咄咄逼人的气势、没有畏惧无奈的应付,而是管理者与被管理者双方心灵的充分沟通和理解。这种管理变革可以在中国人力资源管理的性善论和人本主义中找到思想源泉。

在现代社会竞争激烈、人们工作压力普遍加大的环境下,基于性善论和以人为本构建新型的人力资源管理体系,对于化解社会和企业内部矛盾,增强企业凝聚力,激发员工积极性,保证企业长期可持续发展,具有重要的现实意义。

第二节　选人:人才选拔与评价

一、重视人才

“以人为本”,中国历代学者贤君尤为重视人才,涉及人才的术语主要有“士”、“贤士”、“君”、“君子”、“智者”等,其主要是指掌握文化知识,能分辨是非曲直的知识阶层。对这样的人才不仅要亲近、爱护,还要“富之贵之”、“敬之誉之”。墨子对人才的高度重视,把人才视为“国家之珍”、“社会之佐”,把人才与国家的兴亡联系起来,认为“入国而不存其士,则亡国矣”。因此,“归国宝,不若献贤而进士。”

古代学者高度评价人才对国家和社会的作用。一是对国家的治理作用,人才能够治国、兴邦、富民。墨子曰:“是故国有贤良之士众,则国家之治厚;贤良之士寡,则国家之治薄。故大人之务,将在于众贤而已。”二是对民众的引领作用,所谓“民从于贤”,说明贤才可为人们提供学习的榜样。因此,孔子提倡“见贤思齐”,孟子认为“圣人,百世之师矣”。三是对社会的改造作用,人心向往贤才,因而“见贤人,则往不可止”,贤才作为民众的先锋,可以带领人民去达到改造社会的目的。

中国历代的开明统治者也从治国实践中认识到人才在国家和社会中的重要作用。唐太宗李世民把人才看作是治国兴邦的关键,他说:“治安之本,惟在用人。”“能安天下者,惟在用贤才。”明太祖朱元璋视人才为国宝,他说:“贤才,国之宝也。”“鸿鹄之能远举者,为其有羽翼也;蛟龙之能腾跃者,为其有鳞也;人君之能致治者,为其有贤人而为之辅也。”清代康熙总结出:“自古选贤任能,首重人才。”这些论述从不同侧面揭示了天下兴亡、社稷安危、国运兴衰皆系于人的道理。

二、选才标准

选才是用才的前提和基础,用什么样的人事关吏治民风和政权安危之根本。古人从不同角度对人才加以界定,荀子提出贤才是“谏、争、辅、拂之人”,这种人能除“国之大患”,是“社稷之臣,国君之宝”。具体而言,君主有了错误的行为,国家面临危险,这时大臣中如果有人劝谏君主,意见被采纳就好,不被采纳就辞职而去,这叫做劝谏;如果有人劝谏君主,不被采用就殉身,这叫做苦诤;如果有人率领群臣一起迫使君主纠正错误,以此消除了国家的忧患,使君主尊贵、国家安定,这叫做辅助;如果有人抗拒君主的命令,反对君主的错误行为,因而使国家转危为安,消除君主的耻辱,维护国家的利益,这叫做匡正。所以劝谏、苦诤、辅助、匡正的人,是国家的宝贵财富,英明的君主理应善待他们。

孙武总结用兵之道时,提出为将者必须具备“智、信、仁、勇、严”的基本素质。他指出:“智者,先见而不惑,能谋略,通权变也;信者,号令一也;仁者,惠抚恻隐,得人心也;勇者,恂义不惧,能果毅也;严者,以威严肃众心也。五者相须,缺一不可。”诸葛亮提出了“治国之道,务在举贤”的观点,他的人才内涵包括“德、才、学、识、能、忠、义、信”八个字。司马光提出了“道德足以尊主,智能足以庇民”的人才标准。其中“道德”即今天讲的德,“智”即今天讲的才。

“德才兼备,以德为先”是中国历代选才的基本标准,包含着深刻的思想内容和丰富的实践总结。

先秦诸子中,墨子极力倡导选用德才兼备的人才。他认为:“夫义道术学业仁。义者,皆大以治人,小以任官,远施周偏,近以修身,不义不处,非理不行,务兴天下之。利,曲直周旋,利则止,此君子之道也。”诸葛亮认为“德”包括五个方面:“一曰禁暴止兵,二曰赏贤罚罪,三曰安仁和众,四曰保大定功,五曰丰挠拒谗。”他把“德”的概念上升为国家利益的高度,而不是个人之间的恩怨和利害关系。所谓“大德之行,天下为公”,考验“德”的标准在于“公”。以公利为核心的德政,事业兴旺发达;以私利为核心,则无德政可言,终将导致事业的衰败消亡。

北宋司马光在《资治通鉴》中,针对世人不辨才与德的差异,通称为贤,导致用人失当的教训,对德与才作了如下界定:“夫聪察强毅之谓才,正直中和之谓德;才者,德之资也;德者,才之帅也……才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人;德胜才谓之君子,才胜德谓之小人”。“君子挟才以为善,小人挟才以为恶”,进而推出这样的结论:“与其得小人,不若得愚人”。司马光在《论选举状》中,将“德帅才资”的思想表述得更为明确、具体,他指出:“取才之道,当以德行为先,其次经术,其次政事,其次艺能”。司马光分析人们选拔人才时往往重才轻德的原因,是由于有德的人被人所敬畏,而有才的人一般被人所喜爱;对所喜爱的人容易亲近,对敬畏的人则容易疏远。因而考察和选拔人才时往往只看到了才能方面,而忽略了品德方面。

明洪武六年(公元1373年),朱元璋下诏求天下贤才,强调司察举贤才必须“以德行为本,文艺次之”。由此,以德为先的思想通过诏书的形式转化为具有法律效力的选人准则。

古人重德,尤其崇廉。因为古人讲的德,是择官选吏的标准,主要讲的是官德,而廉洁是官德中的首要问题。魏征在给唐太宗的对策中,论及德才关系时指出:“设令此人不能济事,只是才力不及,不为大害。误用恶人,假令强干,为害极多。”清康熙在论及择官时强调:“节操清廉为最紧要”,对任督抚等职的大吏,任前“必详加察访”;到任后,又时时以“大官廉则小官守”相告诫。他曾多次下令臣下举荐清廉官吏,并利用巡幸的机会,到各地巡访,以求发现清官。一些才学优长、品行廉洁的官吏被委以重任。曾国藩用人讲究品行,其次考虑才干。他总结道:“有才无德,近于小人;有德无才,近于愚人;与其有才无德近于小人,不如有德无才近于愚人。”这段话精辟概括了“德才兼备,以德为先”的选才标准。

从古人的这些论述中,我们可以得出这样的启示:第一,选才必须以德为本,因为德是才之帅;第二,无才而不任,因为才是德之资;第三,任人唯贤,什么样的人才称得上贤呢?那就是德才兼备的人。任人唯贤,必须是德才兼备,以德为先。

三、选才制度

1.世卿世禄制

春秋以前,中国还没有成熟的人才选拔机制,官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。即奴隶主贵族凭借血缘关系,子孙世代为官,占据统治地位。统治者通过各种渠道实地寻访能人贤士来辅佐自己。歇后语所说的“姜太公钓鱼——愿者上钩”,指的就是周文王亲自下访怀才不遇的姜尚,封为“太师”,其辅佐周文王成就大业,建立了长达八百年的周朝。此外,伯乐慧眼识千里马也成为千古传颂的选才佳话。

2.军功、养士和客卿制

战国时,“世卿世禄”制逐渐废除,官吏的选举发生了很大变化,出现了三种新的选士制度:“军功”、“养士”和“客卿制”。

所谓“军功”,是指以功得禄,以功授爵,凡立有军功者,不问出身门第和阶层,都可以享受爵禄。如秦国大将白起,出身于平民,以军功升为左庶长,秦昭王任用为大将,领兵纵横天下,长平一战,坑赵军数十万。

所谓“养士”,是指国君贵族以其威势蓄养各方来客,以便为其效力,最典型的例子就是战国四公子,即齐国孟尝君、魏国信陵君、赵国平原君和楚国春申君豢养门客的故事,如孟尝君,其门客多达三千,在关键时刻都有门客助他化险为夷。

所谓“客卿制”,是指以客为卿,从外部发现引进人才并委以重任。秦国是战国时代实行客卿制最有成效的。卫国人商鞅,应秦孝公的求贤令入秦实施变法,使秦国走向强盛。魏国人范雎,随秦国使臣入秦,被秦昭王封为宰相,协助昭王对内实行“固干削枝”,加强中央集权,对外实施“远交近攻”,逐步扩张实力,为秦始皇消灭六国奠定基础。楚国人李斯是荀子的学生,学成后入秦,秦国统一天下之后,他又协助秦始皇统一货币、统一文字、统一度量衡,实行郡县制,成为中国统一后的第一位宰相。

3.察举和征辟制

到了汉代,朝廷为了适应中央集权封建国家统治的需要,在秦的基础上,建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。察举也就是选举,是一种由下向上推选人才为官的制度。汉代察举的标准,大致不出四条,史称“四科取士”,董仲舒就是在汉元光元年(公元前134年)以贤良方正连对三策而被录用的。察举又分为岁举和特举,岁举是常制,特举由诏令临时规定,两者都是由下向上推选人才的制度。汉代选官以“乡举里选”为依据,体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。

征辟是一种自上而下选拔官吏的制度,主要有皇帝征聘与公府、州郡辟除两种方式,主要是征召名望显赫的人士出来做官,如东方朔本为一介平民,却在汉武帝征召时通过上书自荐被录用,并运用其幽默才智劝谏汉武帝。

4.科举制

南北朝时期的士族制度,只是按照门第高低分配权力,不能满足数量众多的出身低微的阶层需求。隋唐时期实现了国家的统一,为革新政治、巩固统治、加强中央集权,在选才上实行了科举制。科举制是中国历史上通过科目考试选拔官员的一种制度,是中国人才选拔史上的一个创举,它从隋代创建到清朝末年废除,延续了一千多年。科举制的最大特点就是彻底否定了以门第和出身作为选拔标准的特权制度,为封建国家选官用人搭建了一个相对公开、公平的平台,使各阶层的人才有机会进入治国行列,为国家的发展增添了活力。

科举制度为以后历代王朝所沿用,但到了明清时期,专重“四书”“五经”,以八股文取士,而非儒学的自然科学理论、制造技术和工艺,却被视为“旁门左道”和“雕虫小技”,这就在很大程度上禁锢了人们的思想,束缚了知识分子的创造性,阻碍了科技的发展和社会的进步。

此外,中国古代关于考察选拔人才的具体方法主要有:耳听、口问、考言、视声、视色、察情、观诚、观友、观隐与综合分析等。如孔子主张“听其言而观其行,退而省其私”。诸葛亮提出了七观法:“①问之以是非而观其志,②穷之以辞辩而观其变,③资之以计谋而观其识,④告之以祸难而观其勇,⑤醉之以酒而观其性,⑥临之以利而观其廉,⑦期之以事而观其信”。诸葛亮着力于从各微观方面考察人的实际素质。魏征的六观法“贵则观其所举,富则观其所养,居则观其所好,习则观其所言,穷则关其所不变,贱则观其所不为”则从地位、处境变化等角度动态地考察一个人的举止、言谈、兴趣、修养和追求,从而判断其本质。

由此可见,中国历代有作为的思想家和政治家在对人才的理解、选才标准、制度设计上都体现了重视人才的管理理念,积累了大量宝贵的思想财富和实践经验。

第三节　用人:人力资源使用

中国古代许多思想家和政治家深知合理用人对于治国安邦的重要作用,把任用贤能之士看做治国之首务,为政之根本。墨子认为,“尚贤者,政之本也”,唐太宗指出,“为政之要,惟在用人”,明太祖朱元璋更为具体地阐释道:“构大厦者,必资于众工;治天下者,必赖于群才。”他把“治天下”比作“构大厦”,盖大楼是百年大计,靠的是一批有精湛技艺的工匠;“治天下”更是长远大计,靠的是一大批善于治国的人才。古人总结出诸多的用人准则,可概括为以下三点:

①不拘一格,②知人善任,③疑人不用、用人不疑。

一、不拘一格

两千多年前楚汉相争,刘邦战胜了强大的项羽,他总结取胜之道时说:“运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如张良;镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也。吾能用之,此吾所以取天下也。”这是不拘一格选才用人的成功典范。不论出身的贵贱,只要是人才,刘邦就加以重用。他手下的萧何原是一个小县吏,陈平是游士,樊哙是屠夫,灌婴是卖布的,周勃是工匠和吹鼓手,韩信是一介平民,曾受胯下之辱,且系敌方的投诚人员,这些人后来成了汉朝的丞相或大将。

不求全责备,是我国古代有识之士在选用人才时的一个突出特点,他们深刻地认识到,一个人不可能是完美无缺的,在选用人才的时候,不求全责备,不拘一格地选用人才。齐桓公准备任用宁戚,当时有人建议到卫国调查一下宁戚的为人,齐桓公没有同意,说像宁戚这样的人才,肯定是不拘小节的人,不拘小节的人容易带有毛病,遭到人们的非议。如果调查出来有什么毛病的话,用之则授人以柄,不用则可惜,还是不去为好。

除了不问英雄出处、放手使用人才外,中国历史上不乏大胆使用曾经反对过自己的人。如管仲曾钩射齐桓公,但齐桓公即位后听从劝谏,摒弃前嫌,以非常隆重的礼节拜管仲为相,让天下人都知道齐桓公的贤达大度,齐国在管仲治理下成为春秋第一霸主。魏征作为太子李建成的幕僚时,曾多次劝李建成杀掉李世民,但玄武门之变后,李世民不但没有杀他,还给了魏征很高的礼遇,将魏征收于麾下,成就大唐盛世。

二、知人善任

荀子提出,“无能不官”、“尚贤使能,而等位不遗”,认为,没有能力的人不能任命为官吏,对于每个官吏的等级地位要与他们的贤能程度相当,这就是“量能而授官,皆使其人载其事而各得其所宜”。管仲主张,“察能授官”,是使用人才的总原则,认为:“授事以能,则人上功。”“毋与不可,毋强不能,毋靠不知,与不可,强不能,靠不知,谓之劳而无功。”强调只有根据人们的实际能力分配任务,才能鼓励人们积极争取立功。

善任就是用人所长,做到量才使用、因人而用,人尽其才、才尽其用,古代用人忌求全责备。常言到:“金无足赤,人无完人”,所以求全责备,则无可用之人,扬长避短,则无不可用之人。古人云:“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长以求短,智者难为谋;生财适贵用,慎勿多苟求。”王安石认为:“一人之身,才有长短,取其长则不向其短。”这些都精辟地论述了长与短的辩证关系。

司马光总结了历代王朝兴亡更替的经验教训,发现无一不与当朝者用人政策相关,最后得出“兴亡在知人”的结论。可见,合理用人的前提是知人。只有知人,才能做到“任其所长,不任其所短,故事无不成,而功无不主”。

三、疑人不用、用人不疑

“用人不疑、疑人不用”是中国历代精明的君王遵循的使用人才的一个重要原则。春秋时代齐国名相管仲说:“不知贤,害霸也;知而不用,害霸也;用而不任,害霸也;任而不信,害霸也;信而复使小人参之,害霸也。”这五个方面都是有关用人的问题,说明只有知人才能善任,也只有知人才能用人不疑,只有用而不疑才能不使小人谗言危害霸业。三国时期,蜀汉主刘备亲率大军来攻孙权,孙权派使者去求和。南郡太守诸葛瑾写信给刘备说:“陛下请考虑,关羽比汉献帝哪个更亲?荆州比天下哪个更大?吴、魏都是仇人,报仇应该谁先谁后?如果冷静分析,问题就好解决了。”刘备对他的劝说毫无理会。这时,有大臣报告说诸葛瑾私下与刘备暗通。孙权不但没有生气,反而说:“我与诸葛瑾有生死之交,他不辜负我,正如我不辜负他。”《金史·熙宗本纪》明确提出:“疑人勿使,使人勿疑。自今本国及诸色人,量才通用之。”宋代政治家欧阳修指出:“任人之道,要在不疑。宁可艰于择人,不可轻任而不信”,就是说宁可选人时多费一些精力,看准了再用,也不可轻易用了却不信任,不敢放手让其施展才干,用人不疑,就是对人才的充分信任,是一种重要的精神激励,能够增强人的事业心、责任感与向心力。管理者在授权后,就要对下属予以充分信任,不要对他随意怀疑,大事小事都干涉。下属如果有能力完成某项任务,授权后,就要给他一定的自主权,在职权范围内由其做主。这种信任是建立在以下基础之上的:①相信下属的忠诚,②理解下属的需求,③肯定下属的才智。

第四节　育人:人力资源培训与开发

历代学者大多以人性论作为出发点来探讨育人的意义,中国传统的育人思想主要体现在人才教育、环境影响和自我学习等方面。

一、人才教育

孔子提出,“性相近也,习相远也”,意即人的先天本性本来是相近的,只是后天的教育不同,才形成了人的差异。“性相近”说明了人皆有成才成德的可能性,而“习相远”又说明了实施教育的重要性。孔子首创私学,主张“有教无类”,认为不能因为贫富、贵贱、智愚、善恶等原因把一些人排除在外,人人都要进行教育,每一个人只要经过教育和学习,就都可以成为一个君子,成为一个有益于社会的人。孔子“有教无类”的思想,扩大了教育的社会基础和人才来源,对于全体国民素质的提高起到了积极的推动作用,对我们当今提倡的教育公平具有重要的指导意义。

孔子把教育内涵概括为“文、行、忠、信”,即文化、品行、忠诚与守信,儒家提倡教育的具体内容包括“六艺”,即“礼、乐、射、御、书、数”也即礼节、音乐、射箭、驾驭、书法、算数,认为对人的教育和培养要全面。

古代学者认为,在充分了解学生个性差异的基础上,实施有针对性的教学是成功教育的前提,这就是因材施教原则。孔子是因材施教的典范,孟子也像孔子一样,主张学生的素质不同,在教育的内容与方法上应各有区别,扬长补短。

人才的培养既要开发才智,又要完善德行,是一个长期的过程,因此管仲提出:“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。”后人把这一思想概括为“十年树木,百年树人”,表明人才培养是一个长期的过程。北宋王安石将育人过程概括为“教、养、取、任”四个环节,即“教之、养之、取之、任之,有一非其道,则足以败乱天下之人才”,就是说,对人应教之学问,养以礼法,取以贤能,任以专职,任何一个环节偏离了正确的方向,都足以损毁天下之人才。王安石把教育、培养、选拔、任用看做是一个相互联系的有机整体和过程,这是中国最早对人力资源开发所进行的系统论分析。

上述主张对于提高中华民族全民素质,形成礼仪之邦发挥了重要作用,也构建了中国人力资源开发和培训的思想基础。

二、环境影响

《三字经》中“昔孟母,择邻处”,隐含了“孟母三迁”的故事,说明了环境能改变一个人的爱好和习惯,从而影响人的成长。孟子很小的时候父亲就去世了,孟母带着他住在墓地旁,孟子就和邻居的小孩一起学着大人跪拜、哭嚎的样子,玩起办理丧事的游戏。孟母看到皱起眉头说:“不行,我不能让我的孩子住在这里了!”于是她带着孟子搬到市集住,到了市集,孟子又和邻居的小孩,学起商人做屠宰猪羊的事。孟母知道了又皱起眉头说:“这个地方也不适合我的孩子居住!”于是,他们又搬家了。这一次,他们搬到了学校附近。每月初一这个时候,官员到文庙,行礼跪拜,互相礼貌相待,孟子见了,记住并效仿。孟母满意地说道:“这才是我儿子应该住的地方!”

后来,孟子也十分重视环境对人的影响。他说:“富岁子弟多赖,凶岁子弟多暴,非天之降才尔殊也,其所以陷溺其心者然也”,意即丰收年成,少年子弟多半懒惰;灾荒年成,少年子弟多半强暴。这并不是因为他们天生品性不同,而是周围环境影响所致。孟子认为,人性虽是善的,但是,很容易受到不良环境的影响以致丧失其善良的本性。因此,孟子强调人要在优良环境长期的熏陶下才能使固有的善不断扩充,达到完美的境界。

三、自我学习

孟子高度评价了学习对人才培养的重要作用,他认为,只要奋发努力,人人都有成为尧、舜的可能。在《论语·颜渊》中孟子说道:“舜何?人也;予何?人也。有为者亦若是。”舜和我都是人,舜经过自己的努力,能使“四端”扩而充之,终成圣人。“四端”是儒家推崇的四种德行,即恻隐之心,仁之端也;羞恶之心,义之端也;辞让之心,礼之端也;是非之心,智之端也。学习必须有发自内心的追求,专心致志、不懈努力,才能有所收获,才能在需要时取之不尽、用之不竭,达到左右逢源。

古人不仅认识到培养人是一个长期的过程,同时指出学习是一个终身的过程。如荀子提出“学不可以已”,“学至乎没而后止也”,后人将此引申为“活到老,学到老”。荀子认为人性本恶,不学习就无法改变这种恶。“为之,人也;舍之,禽兽也”,“我欲贱而贵,愚而智,贫而富,可乎?曰:其唯学乎!”学习与否不仅决定了一个人是做人还是当禽兽,而且关系到一个人的贫富贵贱和聪明愚蠢。荀子在《劝学》中系统地论述了学习的、意义、态度和方法。对于学习的意义,他指出,“君子博学而日参省乎己,则知明而行无过矣”,也就是说,君子要广泛地学习,而且每天检查反省自己,那么,他就会聪明多智,行为无过错,达到青出于蓝而胜于蓝的境界。对于学习方法,他指出,“君子生非异也,善假于物也”,也就是说,君子的天赋跟一般人没什么不同,只是他们善于学习、借助外物罢了。对于学习态度,他指出:“不积跬步,无以至千里;不积小流,无以成江海”。也就是说,学习要脚踏实地、积少成多,锲而不舍,方能成大器。

对于学习过程,古代学者首先强调要勤奋好学。孔子说:“君子食无求饱,居无求安,敏于事而慎于言,就有道而正焉,可谓好学也已。”也就是,要求人在生活上不要有高要求,而应该从日常生活和工作实践中,学习办事的效率、讲话的分寸、做人的道理,时时处处注意学习,才算真正的“勤奋好学”。其次,强调学思结合。孔子说:“学而不思则罔,思而不学则殆。”认为只是读书而不思考,食而不化,就会迷乱不明,难免上当受骗;而思考不以学习为基础,则会流于空想,使自己迷惑不定。最后,强调学行结合。孔子特别注重学习后的行为,他讲道,“行有余力,则以学文”;“讷于言而敏于行”;“言必信,行必果”,即要求在学习中要身体力行,要少说多做,要言行一致。荀子说:“君子之学也,入乎耳,箸乎心,布乎四体,形乎动静。”

第五节　管人:人力资源管理

中国古代的思想家基于人本管理理念,提出管人的三个关键:一是要尊重人才,礼贤下士;二是要刚柔相济,奖惩分明;三是要身先道御,以身作则。

一、尊重人才,礼贤下士

中国自古有尊重人才的传统,墨子讲:“良弓难张,然可以及高入深;良马难乘,然可以任重道远;良才难令,然可以致君见尊。”孔子也提出“君子不器”的观点,认为不能把人才当做工具使用,而应以礼相待,尊重他们的人格和才能。

有德有才的人虽然各有思想、有个性,但只要以礼相待,尊重他们,就能充分调动他们的积极性。管仲说:“圣王卑礼以下先天下之贤。”意即高明的管理者应甘心居于贤人之下,礼贤下士,对人才要“亲之以仁,养之以义,报之以德,结之以信,待之以礼”,即对人才要关心、要尊重、要讲信用。老子说“善用人者为之下”,认为善于用人的人,待人必谦下,不盛气凌人。孔子也说“群使臣以礼,臣事君以忠”,认为,只有国君做到了以礼待臣,臣子才会忠心地辅佐君主。

古代思想家提出的“礼贤下士、以礼招才”思想,已被历史证明是十分正确的,从更高层次看,礼遇、尊重比高官厚禄更能吸引人才。建安十二年(公元207年),诸葛亮时年27岁,隐居在襄阳隆中乡野,刘备三次拜访,问大计于诸葛亮,以礼以诚打动了诸葛亮,诸葛亮精辟地分析了当时的形势,提出了首先夺取荆、益两州为根据地,对内改革政治,对外联合孙权,南抚夷越,西和诸戎,等待时机,出兵北伐,进而统一天下、恢复汉室的战略思想。从此,刘备在诸葛亮的辅助下建立了蜀汉政权,“三顾茅庐”成为礼贤下士的典范。

正确认识和满足人的各种欲望,是尊重人、激发人积极性的基础。荀子认为欲望是人生而有之的东西,主要表现为三点:第一是“欲不可去”,人人都有欲望,“饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害,是人之所生而有也”;第二是“欲不可尽”,人的欲望是无止境的,欲望也是不可能完全满足的;第三是“相持而长”,即物质和欲望在相互影响、相互制约中会不断增加。荀子分析,人的欲望若得不到必要的满足,就会导致争斗、祸乱和贫穷;既要促进社会发展,又要防止祸乱,就应制定礼义,以培养人的合理的欲望,节制不合理的欲望,使人的欲望与社会财富的增长相适应。

人的欲望发展是有层次的。管仲说“仓廪实则知礼节,衣食足则知荣辱”,就是把人的欲望分为两个层次:“仓廪实”、“衣食足”是低层的物质欲望,“知礼节”与“知荣辱”为高层次的精神需求。明末清初思想家王夫之认为“盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者,皆谓之欲”。这里,王夫之把人的欲望分为生理、物质、权力和功名四个层次。由此可见,中国古代对人的需求和欲望的认识是比较全面和深刻的。

二、刚柔相济,奖惩分明

自古以来,刚柔相济就是公认的管理人的原则。孔子说:“道之以德,齐之以礼,有耻且格。”就是主张在管理中要将道德感化和制度约束两手并用。历史上许多著名的政治家、军事家都注重运用这一管理人原则。例如,诸葛亮治军强调以柔为主,他说:“古之善将者,养人如养己子。有难,则以身先之;有功,则以身后之;伤者,泣而抚之;死者,哀而葬之;饥者,舍食而食之;寒者,解衣而衣之;智者,礼而禄之;勇者,赏而功之。将能如此,所向必捷矣。”他要求将领爱兵如子,爱民如子,以心换心,以情感人。但只讲柔是不行的,诸葛亮在《威令》中指出:“夫以兵之权,制之以法令,威之以刑罚,而不能逆其命者,孙武,穰且之类也。故令不可轻,势不可通。”强调要靠法令、刑罚维护纪律,规范下级行为,维护上级权威,做到有法必依、执法必严、违法必究,不能有变通的余地。

刚柔并济必须奖惩分明。韩非子主张:“诚有功,则虽疏贱必赏;诚有过,则虽近爱必诛。”诸葛亮在论及奖惩原则时,强调“诛罚不避戚,赏赐不避仇怨”。唐太宗李世民在《贞观政要》中概括了赏罚分明的原则:“赏当其劳,无功者自退。罚当其罪,为恶者咸惧。”

对属下进行奖励和惩罚是一种艺术。用得好可以大大调动属下的积极性,取得事半功倍的效果;用得不好也会挫伤属下的积极性,影响事业的发展。

首先奖惩要公平。唐高祖李渊打了胜仗,准备奖赏有功之人,在评议军功时有人提出军队里有主人,也有仆人,应该有所区别。李渊说:“两军交战,刀枪弓箭不分贫富贵贱,为什么我们评议军功要分贫富贵贱呢?评议军功必须一视同仁,不分主奴,论功行赏。”从此,全军将士团结一心,所向披靡,经过几年的奋战,扫平了群雄,建立了唐朝。

奖惩分明也非常重要,有功则奖,有过则罚。诸葛亮挥泪斩马谡就是一个典型的例子。街亭一战,马谡不听诸葛亮的告诫,失去了街亭,使诸葛亮伐魏的整个战略计划归于失败。战后,诸葛亮依据军令状追究责任,杀了马谡,同时提拔了劝诫有功的副将王平。

合理地使用奖惩手段可以正确引导人们的行为,这是古代管理者从实践中总结出来至今仍然普遍遵循的管人原则。

三、身先道御,以身作则

管理者要管好人,除需要有健全的管理制度、有效的管理手段外,还需要管理者自身有良好的修养和行为。《孔子家语》指出,“欲政之速行也,莫善乎以身先之;欲民之速服也,莫善乎以道御之”。这里的“以身先之”,即指管理者的示范作用,身教胜于言传。这里的“以道御之”,即指管理者用正确的理念和方法去管理下属。孔子又指出:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”进一步说明管理者只有管好自己,才能管好别人。孔子认为,身正是“修己”,即自我修养的结果,管理者只有认真地提高自己的修养,才能做好管理人的工作。

修己包括许多方面的内容,汉·刘安《淮南子·主术训》中概括道:“非淡薄无以明德,非宁静无以致远,非宽大无以兼覆,非慈厚无以怀众,非平正无以判断”,认为清淡寡欲、清正廉洁、宽容大度、仁慈民主、公平正直,是管理者自我修养的重点。中国古代思想家把修身看成是齐家、治国、平天下的第一步,这是非常深刻的人力资源管理思想。

管理者要做到以身先之,必须做到自得自胜。商鞅说:“得天下者,先自得者也;能胜强敌者,先自胜者也。”所谓自得,就是说要统一天下的人,首先要自己具备统一天下的条件,包括自己对天下形势及发展趋势的确切洞察,自己的素质、能力能够团结众人等;所谓自胜,是指自己能不断克服自身的不足,不断战胜自己的缺点。而要自得、自胜,还必须做到自知、自省、自察、自律。这方面,古代学者有许多论述,如《吕氏春秋》写道:“欲论人者,必先自论;欲知人者,必先自知。”孔子说:“见贤思齐焉,见不贤而内自省。”曾子讲:“吾日三省吾身。”诸葛亮对将领的自省、自察、自律有明确的要求。他说:“故善将者,不恃强,不怙势,宠之而不喜,辱之而不惧,见利不贪,见美不淫,以身殉国,一意而已。”要求将领做到不恃强凌弱,不受个人荣辱支配,经得起金钱美女的考验,一心为国,即使牺牲也在所不辞。

除了具备较高修行之外,还要求管理者以自己的行动作为下属效仿的榜样。《论语·子路》曰:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”齐国相国晏婴是三朝元老,德高望重,他对自己要求甚严,处处以身作则,倡行廉洁,吃糙米饭,穿粗布衣,坐简易车,住低矮民房。齐景公过意不去,就要送他新车新衣,他坚决不受,齐景公要给他盖新房,他还是坚持不接受,树立了风清气正的为官风范。这些对当今的管理者具有重要的借鉴作用。

本章思考题

1.分析“以人为本”管理思想的源泉。

2.中国人力资源管理思想对管理者提出了哪些要求?

3.试述自我学习对人力资源开发的重要性。

4.谈谈你对“疑人不用,用人不疑”的看法。

参考文献

[1]《孔子.论语》。

[2]《孟子·卷十一》。

[3]《周礼·保氏》。

[4]司马光:《资治通鉴》,卷1,中华书局1950年版。

[5]诸葛亮:《诸葛亮集》,中华书局1960年版。

[6]董泽芳:《中国古代人力资源开发与管理的思想源流》,《荆州师范学院学报》2000年第4期(社会科学版)。

[7]刘冠辰,王晓晗:《中国古代人力资源管理思想初探》,《安徽农业科学》2007年第3期。

[8]程裕桢:《中国古代的人才选拔制度》,中国网。http://www.china.com.cn/aboutchina/txt/2009ƽ03/ 30/content_17523676.htm。