民营企业领导绩效考评

领导绩效是通过一定的方法进行考评的领导结果。领导绩效作用的发挥，在很大程度上取决于领导绩效的考评，科学地考评领导绩效具有重要意义，领导绩效的考评必须客观、公正、科学。

一、领导绩效考评的概念

简单地说，领导绩效考评就是对领导绩效进行考核和评价。它是领导活动中技术性最强的环节之一，也是领导者和被领导者最为关心的内容。但要想给领导绩效考评下一个十分准确而完整的定义，却是一件不容易的事。领导绩效考评是领导管理活动中最为棘手的任务之一，既复杂又敏感，既重要又困难，既客观又主观，是理论和实践的结合，是主观与客观的统一。领导绩效考评既是重要的领导活动，又是提高和改善领导能力的管理手段。因此，正确理解领导绩效考评就显得格外重要。

从最表象的含义上讲，领导绩效考评是考核和评价领导者工作绩效的过程和方法。它要回答的问题是:“领导者的工作干得怎么样?”领导绩效考评就是考评主体运用一定的方法、标准和程序，对领导者的业绩、成就和实际作为进行考核和评价的活动。在这层意义上我们可以看出，绩效考评涉及价值取向的问题，是一种主观见之于客观的活动。领导活动所产生的结果，是客观的，是不以任何人的主观意志为转移的，而对领导绩效的考评，是考评者在一定的价值观念和原则指导下，运用一定的方式方法，对领导结果进行的考核与评价，具有明显的主观性。另一方面，绩效考评本身不是目的，而是手段，是领导科学研究和领导系统的一个重要环节。通过对领导绩效的考评，引导领导者的行为，使之有助于实现组织的目标。因此，领导绩效考评是一项重要而复杂的活动，是优化领导素质、改善领导方法、提高领导绩效的重要途径和方法。

二、领导绩效考评的意义

领导活动产生和存在的意义就在于提高人类活动的效率，使人类社会得以不断进步和发展。因此，领导活动本身是一项非常重视绩效的实践工作，对领导绩效进行考评，具有十分重要的意义。

(一)领导绩效考评有助于提高领导者对社会的回应能力

所谓回应，就是在领导活动中，领导者能够敏锐地洞察到公众的需求和社会所存在的问题并对此做出积极反应和回复的过程。领导者在履行职能、对组织和社会进行领导的过程中，必须注重公众的需求，关心公众的疾苦，倾听公众的意见，具有灵敏的回应力，注重以公众的需求和意见来设定目标、制定政策、高效服务。其实，领导绩效考评就是对领导者提供服务的效果、效率和效益所进行的考评，对公众的满意度所进行的调查。因此，通过对领导绩效的考评，可以使领导者发现问题，找到差距，敏锐地洞察公众的需求和社会发展的趋势，提高回应能力。

(二)领导绩效考评有助于提高领导绩效

领导绩效考评具有导向性。领导绩效考评不是为考评而考评，而是通过考评树立一种导向性，引导人们的行为，以此达到改善领导作风、优化领导素质、增强领导能力、提高领导绩效的目的。绩效考评是绩效管理的一个关键环节，如果你不能测定它，对它进行科学的考评，你就无法改善它，因此，绩效考评是提高领导绩效的基础。另一方面，领导绩效考评是领导活动绩效的推动器。按照一定的标准、依照严格的程序对领导绩效进行考核、评价，并在考评结果的基础上进行合理的奖励与惩罚，就能形成竞争机制，激励先进，鞭策后进，从整体上提高领导绩效。

(三)领导绩效考评有利于强化对领导的监督

领导绩效考评就是建立一套考评的指标体系，对领导者的决策能力、用人能力、办事能力、沟通能力等所产生的现实性结果所进行的群众性考评活动。实际上，领导绩效的考评过程，就是领导环节与过程的再现，就是对领导行为进行检查与反思的过程。通过绩效考评，可以发现问题，找到差距，防止领导活动中的消极行为，纠正领导活动中的越轨行为，保证领导活动的正确方向。因此，领导绩效考评过程，就是对领导活动的一种监督行为。另一方面，领导者水平的高低、能力的大小、作风的好坏，不能由领导者本人说了算，也不能由被领导者的议论来定，而必须由实际的绩效来确定。领导绩效考评实质上是一种信息活动，把领导者在各方面的表现情况做全面、客观的描述并公诸于众，有助于广大群众了解和监督领导活动，对领导者形成一种无形的压力，有效地遏制领导者的不良行为。从某种意义上讲，领导绩效考评使领导活动的透明度有了一定的制度保证，也便于对领导工作的监督。

(四)领导绩效考评有助于提高领导者的权威

权威是领导者实施有效领导的基础。没有权威、丧失权威或者权威很低的领导者是无法进行领导活动的。而领导权威的树立只能来源于绩效，来源于领导者的实际工作表现。通过对领导绩效的考评，向公众展示工作的效果，展示领导者的才华，赢得公众对领导者的支持与信任，从而树立领导权威。当然，绩效考评并非仅针对成功，它也暴露不足和失败，但这不一定降低和损害领导者的权威，相反，它更能促进领导者权威的提升，因为它向公众展示了领导者的坦诚的立场和领导者为改善绩效而做出的努力。

(五)领导绩效考评有助于领导制度的创新

领导体制改革作为领导制度的变革与创新，其重要目标之一就在于提高领导绩效。因此，领导绩效是否能真正得到提高，反过来又是检验领导制度是否科学合理的重要标准。科学完善的领导制度，无疑是领导活动得以成功与领导绩效得以提高的制度保障。领导制度问题是带有根本性、全局性、稳定性和长期性的大问题。通过领导绩效考评，可以横向比较不同类型的组织之间的绩效，发现本企业领导制度方面存在的问题，在学习借鉴其他组织好的制度基础上，进行制度创新。

(六)领导绩效考评有助于改善领导作风

领导绩效考评是落实以结果为本的管理理念。传统的领导活动模式注重的是投入，而不是结果。而现代领导则是以结果为本的领导。领导活动的目的是产出令人满意的结果，领导活动的重点应该由“投入”转向“产出”和“结果”。这样，通过科学客观的领导绩效考评就可以在很大程度上杜绝形式主义、官僚主义和主观主义的盛行，避免领导者弄虚作假、华而不实的作风，从根本上改变“数字出官、官出数字”的歪风邪气，改变“说你行，你就行，不行也行;说你不行，就不行，行也不行”的独断随意行为，从根本上改善领导作风。

(七)领导绩效考评有助于改进领导方法

领导方法是实现领导目标、完成领导任务的手段和中介，离开一定的领导方法，要实现领导目标是不可能的。领导绩效的取得需要具备很多条件，科学有效的领导方法是必不可少的重要条件之一。俗话说，方法得当，可以事半功倍，方法不当，事倍功半，可见方法的重要性。通过领导绩效考评，可以总结经验，吸取教训，进行方法上的改革与创新，使所采用的领导方法更具有针对性、可行性、实效性和科学性，对提高领导绩效起到更重要的作用。

(八)领导绩效考评有助于提高领导者素质

领导绩效考评是对领导活动的全过程、对领导者素质能力的全面考查与检验，领导绩效本身就是领导者素质能力的外化与展示，通过对领导绩效的考评，可以发现领导者素质能力的优势与不足，从而使领导者对自身有一个清醒而正确的认识，主动自觉地加强学习与锻炼，提高和完善自己的素质修养。

(九)领导绩效考评有助于合理配置组织资源

领导活动存在着两难选择，一方面是社会公众对领导者的要求越来越高，希望领导者提供更多更好的服务;另一方面，领导者可控制和调配的资源总是有限的。如何把有限的资源进行合理高效的配置，以获取最多的效益，这是任何一个领导者都必须考虑的问题。绩效与资源的合理配置有着直接的关系，绩效考评为领导者有效配置资源提供了基础。通过绩效考评，可以确认各种要素的价值，并在此基础上决定投入资源的优先顺序和比例关系，以寻求最佳的整体效果，推动组织目标的实现。

三、领导绩效考评的内容

由于领导活动的复杂性和动态性，领导绩效考评的内容也是十分复杂的，考评谁，考评哪些内容，至今仍然没有统一的意见和标准。领导绩效考评，顾名思义，就是对领导的绩效进行考评，但我们知道:其一，领导者既具有个体性也具有集体性，因此，领导绩效考评既要考评领导者个体的绩效，也要考评领导集体的绩效;其二，领导活动是领导者动员、率领、激励组织成员率众达标的过程，它既是个体行为又是组织行为、群体行为，因此，既要考评领导者个体绩效，也要考评组织绩效;其三，领导活动是连续性的不间断的社会活动，领导绩效也是连续性的，因此，既要考评领导者过去的历史绩效、现在的现实性绩效，也要考评领导者未来的潜力绩效;其四，从领导活动的基本内容来看，领导者既要履行决策、用人的职能，又要发挥激励、监督等职能，因此，既要考评领导者的决策绩效、用人绩效，又要考评领导者的监督绩效、激励绩效等;其五，从领导活动产生的影响来看，既包括业绩方面的成就，也包括道德、作风等方面的影响，因此，要对领导者的德、能、勤、绩等方面进行考评。由此可见，领导绩效考评的内容是丰富多彩的，它决定了领导绩效考评的复杂性与困难性，下面我们就领导绩效考评的一般内容从以下几方面进行简要说明。

(一)对领导者个体绩效考评

领导者个体绩效与领导集体绩效相辅相成，但又有区别。领导者的个体绩效，只是领导集体绩效的一部分，衡量领导绩效要分清领导者的个人绩效和领导班子的集体绩效。这样，领导者才有可能找准自己在集体中的“位置”，演好自己的“角色”，实现较好的领导绩效。在领导绩效考评中，对领导者个体主要是从德、能、勤、绩四个方面加以考查。

1.德的考评

考评道德品质，主要包括政治素质、领导作风、职业道德等方面。在我国现阶段，“德”的主要内容和要求是:具有正确的政治理念、政治立场，有敏锐的政治鉴别力，有严明的政治纪律，有高度的政治责任感，公正廉洁，全心全意为人民服务，忠实践行“三个代表”，权为民所用，情为民所系，利为民所谋。民营企业也必须进行德的考评。

2.能的考评

能的考评主要指领导者的业务技能、领导水平、工作效率等，即是否胜任现职或升任更高职务的能力。领导者在业务、专业方面必须精通某一领域的专门知识，具有熟练的专业技能，还必须具有广阔的知识面，视野开阔，不断学习、创新。领导者应具有高超的领导艺术，善于决策、用人、激励、协调、沟通。同时领导者身负重任，公务繁多，要有良好的身心素质。当前，信息化、网络化、全球化日趋加强，时代对领导者的能力提出了更高更多的要求。

3.勤的考评

勤是考评领导者的事业心和工作态度。具有强烈的事业心和责任心，勤政为民，恪尽职守，这是履行领导职责、完成工作任务的必备条件。没有勤，就谈不上绩。领导者对工作必须勤勤恳恳、兢兢业业、精益求精，模范遵守规章制度。同时，领导者还必须率先垂范、严于律己、以身作则，发挥模范带头作用，牢固树立公仆意识、服务观念，经常深入基层，关心下属，勤奋好学，刻苦钻研新知识，不断提高工作能力，求是务实、知难而进、忘我工作。

4.绩的考评

绩的考评是对领导者工作实效的考查评估，是领导个人绩效考评中的最重要的一项内容。工作实效是领导者实际为社会做出的并得到社会承认的劳动成果，是一个人能力、素质、知识、出勤等各方面相互作用的结果和反映，领导者的“德、能、勤”三方面最终都要落实到“绩”上来。没有绩的“德、能、勤”是空的，是没有多少价值的。绩的考评分为三个方面。一是工作数量。评价工作数量一般需要量化，平时记录领导者所处理的事务的数量是基础。二是工作质量。仅讲数量是不行的，还必须讲究质量，即工作完成得是否出色、令人满意，是否具有创造性、实效性。三是工作效率。领导工作要讲究效率，特别是在现代激烈竞争的社会，事务繁杂，变化迅速，领导者要善于管理好自己的时间，提高工作效率。

(二)对领导者履行职能的绩效考评

领导活动实际上就是领导者履行职能以实现目标的过程，领导绩效反映的就是领导者履行各项职能的状况及结果。因此，领导绩效考评可以从以下几方面来进行。

1.决策绩效

决策是领导者的首要职能。领导活动自始至终都是围绕决策而展开进行的，决策对领导活动以及社会发展都具有极其重要的作用。领导者决策的科学性、正确性不仅对领导者个人事业的发展、对组织的前途命运具有直接的决定作用，而且对一个社会、国家的发展都具有举足轻重的影响。因此考评领导决策的绩效具有十分重要的意义。对领导决策绩效的考评主要是对领导决策的正确性及决策所带来的效益进行考评。其一，考查在一定时期内领导者所做出决策的正确率。通过确定领导者做出决策的总数量，分析在这些决策中有多少是正确的，有多少是失误的，有多少是既有成功的部分又有失败的部分，在此基础上进行比较分析，确定在所有决策中成功的正确决策有多少，占有多大比例，失败的决策有多少，占多大比例，从这样的简单分析中，我们就能比较直观简要地了解到领导决策的绩效状况。其二，考查领导决策所带来的效益多少。通过分析决策成本，为实施决策所进行的总投入，决策实施后所取得的总效益、总产出，用总效益除以总投入，就可以知道决策的效益如何，从而对领导决策绩效做出总体的评价。当然，这样的考评实际上是非常复杂的，操作起来也是不容易的。但迄今为止，人们还没有找到一种简易便捷的考评方法。

2.用人绩效

善于发现人才、选拔人才、培养人才、正确使用人才是领导者的重要任务。领导活动主要是通过领导者对其部属施加影响而进行的。也就是说，领导活动的成功与否在很大程度上取决于领导者选才用人的正确性和有效性。人是第一要素，是第一资源，因此，高明的领导者要善于根据工作的性质选拔适当的人才，要善于使用人才，根据被领导者的不同能力气质合理用才。领导者还要善于发现人才、培养人才。考查领导者的用人绩效，主要就是要考察领导者发现了多少人才，正确地选拔了多少人才，恰当地使用了多少人才，真正地培养了多少人才。发现的人才越多，培养的人才越多，正确选拔和使用的人才越多，说明领导者的用人绩效越高，组织越兴旺发达，蒸蒸日上;反之，不善于发现人才、选拔人才、使用人才、培养人才，领导者的用人绩效就越低，组织就越易衰败，越没有生命力。在民营企业中，必须进行人事制度改革，建立用人责任追究制度，完善干部的选拔任用考核机制，有效开发和管理人力资源，提高用人绩效。

3.办事绩效

领导者是组织中起组织、指挥、协调、激励、监督、沟通作用的重要角色，领导者在任职期间政绩的大小主要取决于办事的绩效，它是领导者综合素质的集中体现。现代领导者面临的社会问题异常复杂，并且突发性、偶发性事件越来越多，这就要求领导者不仅要机警敏锐，视野开阔，高瞻远瞩，统筹兼顾，而且要善于抓重点，抓主要矛盾，以高度的事业心和责任感高效地解决问题，完成任务，实现组织目标。对领导者办事绩效的考评，主要就是对领导者完成工作任务、处理公共事务的效率、效果、效益进行考查评价。另一方面可以用单位时间内领导者完成工作任务的情况对领导绩效进行考评。如果领导者在单位时间内处理的事务越多，解决的问题越多，其效率就越高，并且，如果问题处理得越正确、收获越大，副作用越小，其效益效果就越好，领导绩效就越好。这就要求领导者科学地安排时间，合理地分配时间，高效地利用时间。世界著名管理学大师德鲁克在《有效的管理者》一书中认为:“有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从他们的时间开始。”马克思也说过，一切节约归根到底是时间的节约。领导绩效的高低与领导者利用时间的效率的高低成正相关关系。因此领导者首先要管理好自己的时间，提高时间绩效。

4.组织的整体贡献绩效

领导者是组织的大脑，组织的活动一般都是在领导者直接或间接指挥下进行的，包括组织目标的确定、人事的安排、制度的订立、决策的执行，等等。领导活动不是个人行为，而是直接关系到整个组织的兴衰成败，因此，领导绩效最终要体现在对组织的整体贡献的大小上，是决策绩效、用人绩效、办事绩效的统一体。领导绩效必须在整个组织的整体协调活动中才得以产生，领导者的谋划、指挥、动员，被领导者的认同、配合、努力，形成一股无形的合力，推动着组织目标的实现。因此，领导者及其组织的其他成员在完成工作任务过程中所做出的整体贡献的大小，是衡量领导绩效的一个重要内容。对组织的整体贡献绩效的考评，主要是通过组织目标实现的程度、组织对社会贡献大小等指标来衡量。

四、领导绩效考评的原则

领导绩效考评是一项十分重要而复杂的系统工程，搞得好，可以对企业发展起到十分重要的促进作用，搞得不好，轻则降低领导者的积极性，重则导致一个企业的衰败。要真正准确地对领导绩效进行考评，是一项非常复杂而困难的工作，这就要求在做领导绩效考评时必须遵循正确的原则。

(一)客观公正性原则

客观就是要实事求是地反映事物的本来面貌。领导绩效考评是考评主体对客观存在与表现出来的领导绩效状态的主观反映与认识。要比较准确地考核与评价领导绩效，就要尽量缩小主观与客观之间的差距，使主观评价与客观结果尽量相一致，如实地反映领导绩效的实际状况。只有真实地对领导绩效进行考评，才能真正起到激励先进、鞭策后进、促进企业发展的作用。领导绩效考评是在一定的材料信息基础上进行的考核与评价。坚持客观性原则，首先必须保证考评依据的材料真实。只有在充分地、全面地掌握了原始记录的第一手材料的基础上，依据一定的程序，按照科学的考评方法，才能得出正确的考评结论。真实性是考评材料的生命。考评材料只能依据所得到的资料来撰写，而不能按照领导意图去杜撰。对被考评单位提供的有关材料要质疑，杜绝另立账目进行欺骗的行为。要清除材料里的水分含量，杜绝“上有政策，下有对策”的不良现象。另一方面，坚持客观性原则还要求考评主体在态度上必须认真负责，公正坦诚，不偏不倚，尊重事实，实事求是，从客观存在的事实出发，不把无法克服的客观因素归咎于领导者本人，不用完全一样的标准考评不同地区、不同行业、不同层次的领导者，不用派系观念代替组织的全局观念，不用主观臆想代替调查研究，不用道听途说代替事实根据，不用成见、偏见、情感代替原则、制度和程序，不以上级领导者的偏好、喜恶、意志代替客观的实际表现。在考评的标准上要适当，要以领导岗位目标责任制为基础与依托。因为不同部门、层次、地区、岗位有不同的目标要求，领导绩效考评应严格依据这些不同的目标责任制来进行，既不要太高，也不要太低，不要一个模子一套标准。在方法上要求考评标准科学、规范、统一，程序要合理，行为要公开透明。在考评的依据上要求考评的材料与数据要准确、真实而完整，并对其进行全面、仔细的调查研究。总之，对领导绩效进行考评一定要从实际出发，实事求是，客观真实地考核与评价领导者的绩效，不夸大，不缩小，不失真。

(二)民主公开性原则

所谓“民主”，是指在领导绩效考评的过程中，要发扬民主精神，走群众路线，让下属与群众参与测评，倾听他们的意见。领导绩效考评工作，必须置于群众的监督之下。由于领导者工作生活在下属与群众中间，他们的目标实现程度、职责履行的状况、工作成绩、工作作风以及工作能力，下属心里都有一本账，看得最清楚，了解最透彻，对领导者的表现，群众最有发言权。只有依靠群众，深入群众，广泛汇集各方面的意见，方能掌握比较全面、客观的考评情况。坚持民主原则，既能使考评结果比较客观公正，又能促使领导者强化服务观念，增强对下属的责任感，改善下属员工与被领导者之间的关系，也能使被领导者受到教育，相互理解，互相支持。群众的眼睛是雪亮的，把绩效考评工作建立在群众路线基础之上，依靠集体的智慧进行绩效考评，还可以减少乃至避免失误，即使出现了失误也可以尽快得到纠正。

所谓“公开”，就是指在领导绩效考评过程中，一方面要将考评的对象、时间、内容、标准、程序等事项在一定范围内公之于众，以便有关人员了解、参与并监督。考评的目标、程序及考评结果都应该向群众公开，那种脱离群众监督、封闭式、神秘化的考评方式，很难真实地反映领导者的绩效。应该充分调动群众的积极性，形成积极主动的民主气氛，杜绝绩效考评中的“暗箱操作”。另一方面要将考评的结果在告之被考评领导者本人的同时，也在一定范围内公之于众，以便于防止考评过程中可能出现的偏差，有助于领导者总结经验教训，提高领导水平。同时有助于下属与群众掌握情况，以便于对领导者及其活动实施监督，并激发其主人翁精神和工作积极性。

(三)全面系统性原则

考评是对客观存在的领导绩效状况的主观反映和认识，考评和考评对象的关系，就是反映与被反映的关系。领导活动是一项复杂的宏观性社会活动，涉及面广，影响深远，要对其活动的结果进行考评，就必须坚持全面系统的原则，才能达到比较客观公正的结果。为此，在考评中要做到以下几点。

1.显绩考评与潜绩考评相结合

显绩和潜绩的划分具有多层含义，如绩效有直接与间接的表现形态，绩效以显现的物化形态和潜在的非物化形态存在。对领导绩效的考评，既要看直接的绩效，也要看间接的绩效;既要考评比较明显的政绩，又要考评暂时还不能收到成效，但却将对长远起作用有影响的潜在政绩，这样才能对领导者的绩效做出全面的客观评价。

2.政治和业务相结合

考评领导绩效，不仅要看领导者的政治立场、政治态度和思想作风，而且要考查领导者的业务水平和能力。政治与业务是相互依赖、相互促进、不可分割的统一的整体。政治是业务的统帅和灵魂，而业务是政治的具体体现。在领导活动中如果偏离了正确的方向，业务工作的效率越高，领导者的能力水平体现得越突出，则危害性越大。这并非危言耸听，如厦门特大走私案，尽管走私给当地带来了可观的收入，但它危害了国家利益，助长了不良风气，偏离了正确方向，这就不是真正的领导绩效。

3.眼前和长远相结合

领导活动在客观上既产生短期的立竿见影的结果，又对未来产生深远的影响，因此，对领导绩效的考评，既要看眼前效益，又要看长远效益，不仅要看领导者和他所在组织完成当前任务的情况，还要看他是否对组织今后的发展有长远的战略性的考虑和行动，把眼前工作和长远目标结合起来。

4.局部和全局相结合

领导活动是一个多层次、多要素、多功能的复杂系统。领导绩效既集中地体现在所领导的组织的贡献上，也体现在上下左右组织以及整个社会的贡献上。它既能带来局部利益，也应带来全局利益。因此，在领导绩效的考评中，要把每一个特定的绩效状态放到一个更大的系统背景中去考核评定。每个组织既有自己局部的利益和要求，但它所属的大系统还有更高一级的全局利益的要求。这两个层次的利益要求既可能一致，也可能相互矛盾。解决矛盾的基本原则，应是在服从全局利益的前提下尽可能地兼顾局部利益。对领导绩效的考评要把全局与局部结合起来，把领导活动放到国家事业发展的大局中运用系统论的观点进行全面分析，首先着眼于全局绩效，同时也不忽视局部绩效，把二者有机地结合起来。

5.主观和客观相结合

领导活动受各种主客观因素的影响，领导绩效的大小同样也必然受各种主客观条件制约。主观条件主要是指领导者本身的观念、素质和作风等;客观条件主要是上级的支持程度，有关单位及人员的配合和协作程度，环境的状况以及体制、制度的科学合理程度等。所以，考评领导绩效必须对主客观因素进行全面分析，注意领导系统的内部要素与领导环境之间的辩证关系，既要看领导者的素质能力、工作态度、谋略思路等主观因素，又要分析客观自然条件、社会环境、工作基础等对绩效的影响，把领导者的工作思路、领导过程和工作实绩，放在具体的社会历史条件和环境中进行分析，才能客观公正地评价领导者个人的功绩大小，才能正确地帮助领导者克服主观的缺陷和客观的困难。

6.目的和手段相结合

领导绩效的取得是通过采取一定的手段和方法获得的，因此，在考评领导干部政绩时，不仅要看他做了什么，更重要的还要分析他出政绩的目的和手段是否正当。具体来说，就是要通过对领导者获取政绩的手段与途径的考查，来判断其政绩是踏踏实实干出来的，还是弄虚作假编造出来的。其目的是否光明磊落，是否真正为了国家和人民的利益，为了组织的发展与繁荣。其手段是否光明正大，是否合法合理，是否科学高效。总之，领导绩效要有目的和手段的合法性、合理性、正当性。为此，进行领导绩效考评不应当孤立地进行，而应同对各级干部的培养、任用、提拔、晋级及奖惩等结合起来，把手段与目的结合起来。这样才能真正发挥领导绩效考评的作用。

7.领导者个体考评与领导集体考评相结合

现代领导主体，不仅仅指领导者个体，主要是领导班子、领导集体，因此对领导绩效的考评，就不仅要对领导者进行个体考评，同时也要对领导集体进行考评，如此才能对领导绩效形成整体认识。所谓个体考评，是指对领导者本人领导活动的绩效进行考评。所谓集体考评，是指对领导班子的整体绩效进行考评。个体考评与集体考评相结合，一方面有助于确切了解领导者个体的各方面情况，从而为领导者的奖惩与职位升降提供科学依据，以搞好个人分工负责制，充分发挥领导者个体的积极性、主动性与创造性。另一方面有助于准确了解领导班子的整体结构与素质、整体水平与能力状况，从而为调整充实领导班子提供科学依据，有助于强化领导班子的整体功能，增强其凝聚力与向心力，加强集体领导的作用。同时，也可以防止个人专断的现象发生，最终提高领导活动的整体水平与绩效。

(四)注重实绩性原则

领导活动与其他工作一样，都有主要和次要、重点和非重点之分，领导绩效考评也是如此。领导绩效考评作为一项复杂的系统工程，包括德、能、勤、绩等方面的考评，包括业绩、能力、态度、潜能等因素的评价，等等，但在这些方面中，必须坚持以实绩为主，重点考评领导者实际工作绩效。在考评领导绩效时，不仅要看他做了什么，还要看他做得怎么样;不仅要看他表面做得怎么样，更重要的是看他实际上做得怎么样;不仅要看他态度、能力如何，还要看他能力发挥的结果。具体来说，一要通过考察领导者所做工作的数量和质量来确定领导者的真正绩效。二要通过纵向和横向比较来衡量其政绩是大是小，纵向比较看发展、看创新;横向比较看水平、看质量。三要通过综合效益来论优劣，不仅要看政绩所取得的经济效益，更要考查其社会效益。四要正确处理个人绩效与集体绩效的关系。领导者的绩效，包含在单位和领导集体的工作成果之中，但每个领导者的绩效在集体绩效中所占的比重又各不相同。因此，要按照领导干部的岗位分工和实际贡献，搞清楚领导者个人在领导活动中所起的作用。既不能吃“政绩大锅饭”，把集体绩效平均分摊;也不能搞“政绩垄断”，把全部绩效都算在某一个人的账上，必须实事求是地加以判断和认定。注重考评领导者的实际绩效，一方面可以增强考评的客观性。因为领导者在特定的任期内与岗位上所取得的工作成绩是客观的，其内容、数量与质量都是有据可查的，是众所周知的。根据领导者在履行职责和实现组织目标方面的实绩进行考察，有利于对其进行客观的评价。另一方面，坚持注重实绩性原则，可以将领导者的主要精力集中到正确的发展方向上，改变那种“不求有功，但求无过”的陈腐观念，树立“无功即是过”的新观念，改变过去只重投入，不重产出的现象，树立以结果为导向的行为观念，真抓实干，脚踏实地，出实绩，出好绩，提高领导水平。

五、领导绩效考评的程序

领导绩效考评作为一项复杂的系统性工程，必须遵循一套完整的程序，使之有组织、有计划、有步骤地进行，以确保其有效性与科学性。总体来说，领导绩效考评的程序主要包括以下几个环节。

(一)准备阶段

周密的思想准备、组织准备和工作准备是考评工作的基础和起点，也是考评工作得以顺利进行和卓有成效的前提。

1.思想准备

一般说来，在感情上，许多领导者是不愿接受绩效考评的，因为考评就是对其绩效的检验与评价，考评往往意味并伴随着批评和变革。同时，一些下属和群众对领导绩效考评也是心存顾虑，不愿去考评的。观念是行动的先导，思想意识是人们行为的逻辑起点。要想使领导绩效考评真正成为一项科学化与制度化的活动，并取得成功，首先必须依赖于对这项工作的重要意义的充分认识和把握，而这就要借助于一定范围内的舆论宣传与思想动员工作。通过议论宣传讲清楚考评的必要性与重要性，以端正领导者和广大群众的思想态度，消除一些不必要的顾虑。同时，把考评中将要运用的具体方法、手段、标准，以及时间安排等公布于众，以期得到多方面的理解、配合和监督。

2.组织准备

领导绩效考评是一项有组织的重要活动，必须有相应的组织机构和人员来实施和完成。组织准备工作就是要将考评工作的机构、人员、工作纪律等确定下来，必要时需要对有关工作人员进行理论上与方法上的短期培训。简单地说，领导绩效考评的组织准备工作主要是确定绩效考评的主体，即由谁来考评领导绩效。领导绩效考评的主体一般来说有社会公众、专业评估机构、领导组织自身等。选择绩效考评的主体是一项十分重要的工作，必须严肃认真，要选择那些对考评的对象及工作情况有一定了解的人，要有助于实现考评的目的。绩效考评的主体是多种多样的，不同的考评主体具有不同的特点，有不同的优势和局限性。如上级考评、同级考评、本人考评、下级考评、群众考评等，它们各有优劣，应根据实际情况，具体问题具体分析，选择某一类或者某几种主体综合进行考评。如把上级考评与下级考评、群众评议与自我述职、外部考评与内部考评相结合。

3.考评方案准备

考评方案准备就是对领导绩效考评的内容、指标、标准、方法、程序、时间安排等进行计划和设计，即根据考评客体的具体情况以及考评所要达到的不同目的，确定考评的具体内容和指标体系以及采取的不同方法等。考评指标是根据绩效的内容而设计的，是领导绩效考评内容的载体和工具。设计的考评指标要明确而具体，具有较强的操作性和针对性，尽可能量化。考评主体应该不断总结实践经验，在深入调查研究的基础上，制定出科学合理、具有针对性的领导绩效考评的内容和指标体系，为考评的客观公正性和有效性提供充分的保证。考评标准要恰当适中，时间、方法、程序等的安排都要合理、可行。

(二)实施阶段

实施考评阶段是整个领导绩效考评工作中最重要的阶段。其主要任务是利用各种调查手段全面系统地收集领导活动的各种信息资料，并在此基础上进行认真的审核查验、系统的整理分类、统计分析，运用相应的评估方法，对领导绩效进行考评，做出考评结论。绩效考评的过程实际上就是一个收集信息、分析信息、做出判断、得出结论的过程。考评者本着客观、慎重、全面、负责的精神，将被考评的领导者的自我总结与群众评议同平时的日常表现与测评记录联系起来，进行综合的比较、分析和归纳，从定性与定量两个方面，对被考评的领导者在特定时期内的各方面表现做出全面、概括、准确的书面评语。在实施考评的过程中，考评者既要认真按照事先所确定的考评方案有条不紊地进行，又要灵活机动，善于随机应变，绝不能死搬硬套，僵化守旧。有时在考评中所发生的一些意外情况具有十分重要的价值，考评者应该高度重视。除此之外，在考评实施阶段还要注意以下四点。一是考评者须认真负责。考评工作既十分重要、复杂，又敏感、困难。考评者如果缺乏认真负责的态度和精神，畏难，怕得罪人，就很容易导致考评工作流于形式，“轰轰烈烈走形式，认认真真走过场”，这样，就失去了绩效考评的初衷，不仅劳民伤财，而且群众反感，丧失民心。二是考评的资料和结论必须真实可靠。真实性是领导绩效考评的生命。在考评的过程中，必须保证考评基础数据和资料的真实准确，要认真审核、复查与验证，以确保考评结果的真实可靠，并且所采用的考评基础数据、指标口径、评估方法、考评标准要前后一致。考评结论必须经得住实践和时间的检验。三是考评工作必须独立进行。考评人员在考评过程中要保持独立性，不受考评对象及其他外在因素的影响，要根据获得的真实的资料和数据公正、公平、客观地做出考评。四是对考评过程实施必要的监督。为了保证领导绩效考评的客观公正进行，并取得预期效果，有必要对考评过程实施全面的监督。一方面，考评过程要公开、透明，把它置于广大公众的监督之下;另一方面，应有必要的机构或人员进行全过程、全方位的跟踪监督，以防出现疏漏与失误。

(三)结束阶段

这是处理考评结果、撰写考评报告、公布考评结果、利用考评结果、保存考评资料的阶段。一般来说，考评结论应告诉被考评者，并认真听取其反馈意见。之所以如此，一方面，对领导者成绩的肯定可以激励其再接再厉，不断进取，以取得更大成绩;另一方面，对领导者缺点与不足的暴露可以及时引起他的警醒并起到一定的鞭策作用。此外，为了尽量避免可能发生的误评，复核修正是一项不可省略的程序，即将反馈结果与原有结论相对照，对有争议的部分进行更深入的调查与了解，以维持或修正原有结论。通过这一环节，可以进一步增强领导绩效考评的准确性、科学性与透明性。负责考评工作的组织和人员根据初步结论和复核修正的结果，最终确定被考评者的绩效，并将这一结果公之于众，以便于群众监督。同时，将这一结果作为对领导者予以表彰、升迁、调整或者惩罚的依据。整个考评工作最后形成的书面或电子资料做适当的技术处理后，分类归档，妥善保存，以便为此后的考评作参考，使领导绩效考评工作精益求精，形成日益完善而科学的系统。

六、领导绩效考评的方法

领导绩效考评需要遵循科学的原则与程序，同时也必须借助于科学先进的考评方法，即领导绩效考评需要通过相应的手段、方法或途径来实现。领导绩效考评方法多种多样，根据领导工作的不同内容、层次和性质，不同系统和部门应分别采用与之相适应的考评方法。为实现领导绩效考评的科学化、民主化与制度化，在领导绩效考评过程中，民营企业要不断地进行实践探索与理论总结，逐渐形成一套比较完备的考评方法体系，其主要内容包括基本的考评方法与具体的考评方法。

(一)领导绩效的基本考评方法

领导绩效的基本考评方法即领导绩效考评的原则性方法，对领导绩效的具体考评方法具有指导作用。领导绩效的基本考评方法主要包括以下三个方面。

1.领导测评与群众评议相结合

这一测评方法要求在领导绩效考评的过程中，将领导测评与群众评议结合起来。首先，领导绩效考评要在有关考评组织部门的主持下进行，并且他们对测评结果拥有最后决定权。其次，领导绩效考评还必须走群众路线，让广大群众参与考评。具体来讲，就是有关考评组织部门的领导人员在考评领导者时，要通过不同的形式向群众了解被考评的领导者的相关情况，听取群众的意见和要求，以防止考评的片面性，从而在更深层次上认识被考评的领导者的政治思想、道德品质、工作作风等方面的实际表现。让广大群众参与领导绩效考评，要特别注意充分发挥他们的积极性，并对这种积极性加以正确的引导，以真正地集中民智，反映民意，从而避免走形式主义。

2.平时考评与定期考评相结合

这一考评方法也可以称之为动态考评与静态考评相结合。平时考评即动态考评，是对领导者的领导活动动态考评的积累过程，是通过经常性的实际观察，了解领导活动的全过程及其作用的一种考评方法。总体而言，平时考评具有及时性和连续性的特点，比较具体而明确，可信度也比较高。定期考评即静态考评，是按照月、季、半年或一年来考评领导者在特定期限内的领导活动的最终结果，包括领导目标责任制完成的情况及其所领导的部门或单位的发展情况、工作任务的完成情况等。比较而言，定期考评重在把握现实状态，从而为领导绩效的最终确定提供依据。而平时考评重在深入了解领导者的潜力，从而为正确使用领导者提供科学依据。实行二者结合，要注意建立领导者工作纪实系统，注意对平时考评的结果进行综合分析，以力求客观与全面。

3.定性考评与定量考评相结合

定性考评是考评主体在民意测评、问卷调查、个别谈话与查看资料等的基础上，主要根据经验和印象，对被考评的领导者的绩效的质的方面进行评价和确定的一种方法。定量考评则是考评主体运用现代科学知识与方法，如采取系统工程学、心理学、模糊数学等学科的某些原理与方法，将领导者的德、能、勤、绩分解为若干个指标，并根据各种具体指标，对领导者的德、能、勤、绩进行计量论质、评级记分，从而在数量上相对精确地反映领导者的绩效，并对考评结果进行整理、计算、分析。定量考评方法只要使用得当，就会增强考评工作的严密性与可靠性，从而为领导绩效考评工作逐渐从经验走向科学提供了可能。只有将定性考评与定量考评结合起来，才能得到整体认识。如果只有定性考评，就不可能对领导绩效进行深入而确切的分析;而如果只有定量考评，就难以对领导绩效进行完整而全面的认识。将定性考评与定量考评结合起来，要注意以下两个问题。一个是，要根据工作任务与工作性质的不同特点，区别对待，能够量化的工作尽量量化，而难以或根本无法量化的工作则不要人为地加以量化，相反要从质的规定上去进行评价。另一个是，在进行定量考评时，不能搞唯数字论，以防止出现“官出数字”与“数字出官”的情况;而在进行定性考评时，不要搞唯经验论，以避免出现凭印象取人的情况发生。

(二)领导绩效考评的具体方法

领导绩效考评的具体方法是在领导绩效的基本考评方法指导下的可操作性考评方法。在实际工作中，领导绩效考评的具体方法多种多样，民营企业常用的领导绩效考评的具体方法有以下几种。

1.目标对照法

就是由考评者按照领导活动中事先确定的目标、目标体系以及细化的指标体系，对照检查被考评者完成目标的情况，从而评定其领导绩效的方法。可以说，目标对照法是考评工作中最基本的方法，它渗透于各种方法之中。因为目标具有可分性、层次性、阶段性、综合性、明确性等特点，所以考评时就可以从内容上、层次上和时间上分项、分层、分段地进行，全面地对照检查考评。运用目标对照法进行考评的前提条件是被考评者所在组织单位事先要有规范、明确和全面的目标体系，并且在这个目标体系中，总目标与次级目标既要有质的要求，也要有量的规定。对无法量化的目标必须力求详细阐明其性质、特征以及完成期限和途径，以提高考评的可行性。为保证考评的客观性，在实际操作中要注意考虑那些领导者无法控制的因素对实现领导目标的影响，如突发性事件与企业的重大变革等。此外，要严防“目标替换”现象发生，即以领导者决策范围之外的目标替换领导者所要追求的目标。

2.民意测验法

这是一种现代社会广泛采用的了解民意民情的考评方法，它是采取投票、对话、问卷等方式对民众就被考评者的绩效进行调查的方法。

投票法就是由考评者对被考评者的绩效按照优秀、良好、较好、一般、较差、差等几个等级进行投票表决。这种方法可以在组织中的全体人员中进行，也可以在部分人员中进行。这种方法的优点是简便易行，快速高效，省时省力;缺点是投票者之间容易相互影响，使考评的结果难以准确，加之考评的内容和结论过于简单，难以真正了解被考评者的详细的客观情况。

对话法就是考评者选择熟悉情况的人员进行谈话或开小型座谈会，以面对面的方式直接了解被考评者绩效的方法。其优点是直观、灵活、快捷、反馈及时;缺点是要求考评者具备较高的综合素质，尤其要掌握基本的访谈技术技巧，并具有敏锐的洞察力，而且适用范围有限。

问卷法则是考评者根据考评内容事先设计问卷，然后利用问卷来进行调查的方法。这种方法的优点是简便易行、匿名性强、便于定量分析，结果较为客观;缺点是考评结果的有效性依赖于问卷设计的科学性与回答者态度的认真性与客观性，问卷的回收率较低。

被领导者对领导者及其绩效最有发言权，最了解，感受最深，利用民意测验法，一方面可以比较准确地考评领导者的绩效，另一方面，可以将领导者及其活动置于被领导者的监督之下，既有利于激发领导者的事业心、进取心与责任心，又利于调动被领导者的主动性、积极性，增强主人翁责任感。

3.调查研究法

这是一种比较传统常见的考评方法，在领导绩效考评过程中，使用这种方法，就是考评主体通过各种调查研究的方式，包括典型调查、抽样调查、实地观察、访谈法等，对被考评者的表现及其周围环境进行调查了解并做出一定的评判的过程。这种考评方法适用范围广，操作简单快捷，成本较低，对各级各类的绩效考评比较适合。但运用此方法时要注意以下几个问题:其一，调查的目的要明确，内容要清楚，不能无的放矢、心中无底、只是走过场;其二，调查要认真严肃，持之以恒，仔细敏锐，不能被牵着鼻子走，得过且过，敷衍了事，做老好人。其三，调查所获得的资料必须真实可靠，反复核查，根据材料所得出的结论一定要经得起事实和时间的考验。

4.专家考评法

这种方法是由专业的考评者对被考评者进行考评的方法。专家是指在特定的领域具备较高专门知识、经验和技能的人，在这里主要是那些既熟悉被考评者工作领域以及考评方法技能的人员或组织。专家的优势是既“内”又“外”:对于某一领域组织的领导活动来说，当事的领导者是局内人，其他人员包括专家是局外人，具有“外”的优势，他没有直接参与决策，可以超脱某些利害关系，能做到旁观者清;说其“内”，是指他具有专业知识和技能，是内行，他的专业知识技能使他可以超越普通人的局限，容易理解领导活动自身的特殊性和复杂性。因此，利用专家进行领导绩效考评，是一种比较重要的方法。

5.自我述职法

自我述职法即领导者自我鉴定的方法，是领导者对一定时期内的工作情况进行总结评价，得出结论，并向上级或其他部门进行汇报的一种方法。例如，某分公司领导班子在年终或任职期满时，向全体员工或总公司报告职务履行情况、工作成效、个人所起作用、工作存在问题和今后计划。述职过后，再组织与会者或有关上级领导对述职报告进行评论。这种自我述职、自我鉴定，是全面考评领导绩效的一个不容忽视的方法，对于领导者自我约束、自我监督、自我反省和提高领导绩效起着积极作用。

6.比较考评法

这种方法就是通过选择一定的参照系来对比被考评者绩效的方法。在使用比较考评方法时，可以从纵向和横向两个方面进行比较。纵向比较主要是通过现在与过去进行比较，现在与可预测的未来进行比较，此次考评情况与上次考评情况进行比较等。横向比较主要包括在同类地区、部门或单位之间的领导者或领导集体之间进行比较，在不同地区、部门或单位的同类或同级的领导者或领导集体之间进行比较等。没有比较就没有评价。所谓绩效大小，不但是与预定目标比较而言，也是与同等条件下的其他领导者比较而言。比较作为考评领导绩效的重要方法，可以多视角、多层次、全方位地进行。这种考评法，既可以增加考评的说服力，又可以促进被考评者在相互比较中发现自身的优势与不足，从而可以相互促进，扬长避短，产生很好的激励作用。这一方法的优点是方便易行，简单明了，成本低，见效快;缺点是选择参照系比较困难，领导活动复杂多变，领导活动的可比性不强，在现实生活中，完全相同的组织、环境是没有的，正像没有两片完全相同的树叶一样，因此，不恰当的比较，容易造成考评的简单化和主观性。

7.统计分析法

这种方法是指把领导活动的目标分解成各项指标，对照工作的实际效果，运用统计数据检查领导任务完成情况，从而评价领导者工作绩效的一种方法。比如通过对一个分公司的销售总额、成本总额、利润总额、总产值、人均工资总额、上缴税利等情况进行统计分析，把这些指标与上一年相比算出递增率，必要时还可建立数学模型，就大体可以考评出该分公司领导者的绩效。这种方法是一种典型的定量分析方法，比较客观具体，但还需与其他方法综合使用，才能更准确有效。

8.模拟考评法

模拟考评法是把被考评者置于一个假设的或人为设置的类似工作场景中，要求他按照一定的规则进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据观察的结果来评价他的领导绩效的方法。这一方法目前已经成为流行于欧美等发达国家的挑选和训练领导者与管理者的重要方式。模拟考评具体包括以下方式。

(1)公文处理

这是一种最基本的模拟考评。公文主要由请示、报告、决定、决议、会议记要、备忘录、人事档案和信函等形式组成，其内容可以包括调整职能机构、协调人际关系、制订长远规划、处理日常公务、管理调度物资等。考评者通过被考评者完成工作的情况来测定其绩效。

(2)模拟会议

就是将五至六名被考评者编成一个小组，指定一个会议主题，进行无主持人方式的会议讨论。要求每个人都要发表意见，讨论结束后每个人均以主持人的身份做一个会议纪要，就讨论的主题做出决定并阐明理由。整个过程由考评者在一旁观察，以对被考评者分析问题、解决问题的能力做出判断考评。

(3)即兴发言

这种方法是指通过答辩会或记者招待会等方式进行，即兴发言的题目应根据被考评者的具体情况精心准备，每个人一般应选择两个以上的题目进行发言。通过即兴发言，可以了解被考评者的知识面、思维能力、语言表达能力以及对本行业的熟悉程度等情况。

(4)情境模拟

这是心理测试中经常采用的一种方法，即考评者根据相关的科学理论，设定一个不同于日常工作环境的特殊情境，这一情境一般情况下是封闭的，是领导者陌生的，考评者在这一情境之外对被考评者的各种反应进行观察和评价。这种方法一般用来考评领导者的应变能力与心理承受能力等。使用模拟考评的优点在于生动具体，能较好地充分观察被考评的各方面能力和绩效。在一定程度上可以突破时空条件的制约。但缺点是专业性强，模拟情境的设计要科学合理，具有相似性、针对性、先进性、适用性和动态性，以切合实际，便于操作，并且在这种静态场景中测试所得的领导绩效不能完全等同于真实的情况，仅可作为一种参考。

综上所述，领导绩效考评方法多种多样，是一个丰富繁杂的有机体系，在选择和使用各种方法时，必须从实际出发，具体问题具体分析，讲求针对性、适用性与有效性，在理论与实践总结的基础上不断发展并形成新的考评方法，以使领导绩效考评方法体系日益完善。