提高民营企业领导绩效的方法

一、影响领导绩效考评的主要因素

领导绩效考评是一项复杂的系统工程，制约它的因素多种多样，下面从主观因素和客观因素两方面来进行分析。

(一)影响领导绩效考评的客观因素

1.领导组织及领导者的特殊性

领导机构及领导者一般都处于组织及社会的高层，它们是组织和社会公共资源的控制者、垄断者，掌握着最后的决策权、人事权、指挥权等，拥有对其活动信息的垄断权。因此，使得公众和其他组织难以获得全面、准确、系统的信息对领导绩效进行考评。另外，由于领导组织及领导者提供的公共服务项目及内容具有唯一性，因此，无法通过横向比较来判断领导绩效的优劣，更难以确定绩效的考评标准。

2.组织目标的多元性及弹性

组织目标是领导绩效考评的基础和依据。现代社会，任何组织的目标都不可能是唯一的、单一的，组织的目标是多元的，并且处于相对的动态之中。由于组织目标的多元性，要准确评价领导组织及领导者的行为就显得比较困难。加之，有的目标周期长，有周期长达几十年的目标，其间历经好几任领导者，涉及的因素众多，要对其领导绩效进行准确考评简直不可能。再则，有的组织目标难以量化为比较明确的硬性指标，如提高组织成员的素质、调动组织成员的积极性等都是典型的弹性目标，对其进行考评无疑是十分困难的。

3.领导活动的连续性

任何一个组织的领导活动都是连续进行的，只要组织存在一天，其领导活动就不可能断绝，但领导者却不可能是永远不变的，现代组织的领导者都有一定的任期，所谓“铁打的营盘，流水的兵”。由领导活动的连续性所带来的就是领导绩效的连续性，某领导者在其任期内所做的工作，其绩效的产生也许在他离任后好几年才会见到，而现任领导者的绩效也许是其前任或前任的前任所做的工作的结果，即所谓的“前人栽树，后人乘凉”。这给领导绩效的考评工作带来了很大的困难。

4.领导环境的复杂性

领导活动不是单向性的活动，而是在与公众和社会的互动过程中实现的，环境是领导者施展才华的平台，环境决定着领导活动的特点，有什么样的环境就有什么样的领导。但领导环境是非常复杂的，它包含的因素众多，并处于不断变化之中，它对领导活动的影响是全方位的，是无时不在的。同样的决策，同样的领导模式，在不同的环境中所产生的结果是不同的，并且在不同的时期其效果也是不同的。这使得领导者与环境之间的互动具有相当的复杂性、动态性、多样性、差异性及不确定性，这无疑加剧了领导绩效考评的困难性。

5.产生领导绩效因素的多样性

任何领导绩效的获得，其原因都是复杂的，是多因素合力作用的结果。有的因素是明显的，有的是潜在的;有的是被考评者自身的，有的是其他领导的;有的是可量化的，有的是不可量化的;有的是直接的，有的是间接的;有的是必然的，有的是偶然的。如此等等，不一而足，因此，要对领导绩效进行准确的考评，困难是不小的。

(二)影响领导绩效考评的主观因素

1.从被考评者来看

一方面，许多被考评者在情感上不愿意接受考评，他们也许并不认同考评是提高绩效的有效途径，并且考评极有可能给他们带来名誉和利益上的不利影响。加之，人的本能及组织的惰性也使人们不愿接受考评。人们潜意识里对自己及自己的行为选择有所偏爱，喜欢品评他人及其行为而不愿被品评和批评。组织也总习惯于按原来的模式运行，不喜欢变革。

2.从考评主体来看

领导绩效考评要由考评者采用一定的方式方法对被考评者的绩效做出考核与评价，这一过程也许可能反映出领导绩效的实际情况，也可能会造成一定的误差。由于考评者的知识、经验、心理等方面都不可能是完美无缺的，是人总会犯错误。

3.从考评的方案来看

首先，考评的方案不可能是十全十美的，方案仅仅是对未来的活动所进行的一般设计和安排，而现实总是复杂多变的。方案中所确定的考评标准、考评指标、方法、手段、时间安排、程序等，与实际进行考评都存在着一定的差距。

二、提高领导绩效的途径和方法

要提高领导绩效，找到可行的途径和方法，除了要分析影响绩效的主客观因素外，还必须分析当前领导绩效考评中存在的问题，才能找到正确的途径和方法。

(一)当前领导绩效考评中存在的问题

1.对领导绩效考评的重要性认识不足

由于种种原因，相当一部分领导者和公众对领导绩效考评的重要性认识不足。对领导者来说，绩效考评直接关乎他们的名声和利益，再加之有的领导者认为绩效考评非常复杂，准确性不高，但成本却很高，效果不一定好，搞绩效考评得不偿失。对社会公众来说，许多人对领导绩效考评持怀疑态度，认为仅仅是走过场、搞形式，没有实际意义。对考评者来说，由于考评工作的艰巨性、复杂性和敏感性，许多人畏难而退，有的人不愿、不敢得罪领导者，并且他们也对考评工作没有信心，对考评的意义也持怀疑态度。领导绩效考评如果得不到应有的重视，尤其是得不到高层领导者的重视，是很难取得成功的。

2.重考评形式轻考评实质

领导绩效考评工作在我国应该说开展得是比较普遍的，但实际上，真正认真地进行考评的比较少，大多是搞形式、走过场，表面上轰轰烈烈，但最终结果却是劳民伤财，虎头蛇尾，不了了之。究其原因，或者是领导者及相关部门真正重视，但没有预料到考评的复杂性与艰巨性，缺乏科学方法和技术的支持，难以完成，只能不了了之;或者是领导者及相关部门本身没有意向，但迫于上级或外界的压力，只好敷衍了事，应付过关;或者是有的领导者为了沽名钓誉，制造轰动效应，纯粹就是炒作行为;或者是有的领导者为考评而考评，没有把考评与领导的奖惩、任命、使用、培养等联系起来。

3.重个体考评轻集体考评

领导绩效的高低既取决于领导者个人尤其是一把手的素质和努力，也离不开领导集体的团结协作和共同奋斗。但在目前的领导绩效考评工作中，存在着重视领导者个体绩效的考评，忽略对领导集体整体绩效的考评的现象。现代社会，个人的力量是十分有限的，许多工作都必须依赖于集体和团队的力量。但在领导绩效考评中，我们有意无意地偏重于领导者个人的功劳，有的甚至把领导班子的整体贡献全部归于一把手之下，有功劳，全是一把手的，有失误，全是集体的、他人的。对领导班子绩效的考评，既缺乏实践，也疏于研究。

4.重显性考评轻潜在考评

由于领导活动的连续性、复杂性、动态性、重大性，领导绩效的取得是一个过程，短则两三年，长则几十年，在对某一个领导者或某一届领导集体进行考评时，他们所做的工作，有的已经产生了明显的效果，有的还没有什么结果，可能要到几年以后才会有结果，但在考评时，常常只重视已经产生的显性绩效，而忽视潜在的结果。当然，客观地说，潜在的结果是不容易考评的，但不是不可能考评的。如果只重视显性绩效考评而轻视潜在和长远效果的考评，则很容易导致领导者的短期行为，只重视那些“短平快”的看得见的项目，浪费大量的资源搞假大空的“政绩工程”、“面子工程”，危害是非常巨大的。

5.重主观考评轻客观考评

由于领导绩效考评具有复杂性、艰巨性等特点，在领导绩效考评工作中存在着重主观性、定性考评，轻客观性、定量考评的倾向。对领导绩效的考评着重于从性质上、整体上，根据原有的经验、知识、印象进行主观上的抽样的概要评价，缺乏具体的客观的量化说明与依据。没有科学的绩效考评理论指导，没有设计科学合理的考评标准和指标体系，没有按照科学的程序进行，会使考评的结果常常缺乏准确性和客观性。严格来说，定性考评与定量考评各有优劣，但如果偏重于某一方，而忽视另一方，结果肯定是有偏差的，最理想的是把两者结合起来使用。

6.重业绩考评轻德性考评

目前，民营企业对领导干部的绩效考评往往存在着一个明显的不良倾向，即重视对领导者的业绩考评，忽视对道德品质、工作态度和作风的考评。在领导绩效考评中，只重视对领导者的业绩考评，甚至只重视领导的经济指标考评，这就十分危险了。领导工作是全局性、综合性的工作，长期以来只偏重于某一方面，往往会带来严重的后果。一些民营企业的领导者的道德水准下降，可以说，与某些民营企业领导不重视道德修养是分不开的。在某些民营企业领导绩效考评中只重业绩考评，轻视道德、作风考评又是其重要原因。如果领导者的道德品质有问题，其后果是非常严重的。古今中外的历史已经证明，一个有才无德的领导者就是一个暴君，对他人和社会往往是灾难性的。因此，在今后的民营企业领导绩效考评中，必须纠正这种不良倾向，既重视对业绩的考评，也重视对道德的考评。

(二)提高领导绩效的基本途径与方法

领导活动的出发点和归宿就是提高领导绩效，如何提高领导绩效是领导科学研究的核心和重要课题。提高领导绩效的基本途径与方法如下。

1.端正认识，更新观念

人的行为受思想观念和价值取向的支配，有什么样的思想观念和价值取向，就会有什么样的行为模式。要提高领导绩效，首要的是必须解决思想认识问题，对领导的内涵、本质、特征、原理、作用等有正确的认识。因此，首先要端正认识，解决思想问题，对领导的基本理论和原理有一个正确的认识。在头脑中牢固树立领导的本质就是服务的观念，在领导活动中始终牢记领导不同于管理的理念，并指导自己的行动。其次要解决观念问题。领导观念是客观存在于领导者思想中的反映，是在实践中形成的指导思想或看法。领导观念是支配和影响领导行为的主导因素，领导观念陈旧落后，就会导致领导行为的滞后和盲动，直接或间接地影响领导效能。因此，要提高领导绩效，就必须解放思想，更新观念，树立正确的现代领导观念，以适应新时期领导工作的需要。当前，随着世界经济全球化和知识经济时代的到来，领导者特别需要树立起市场经济观念、知识经济观念、民主法治观念、社会效益观念和开拓创新观念等，才能不断提高领导效能，在竞争中立于不败之地。

2.提高素质，改进作风

领导素质是领导者从事领导活动的基本主观条件，是胜任领导岗位、履行领导职能、获得领导绩效的资格和条件。领导者素质是重要的社会资源、竞争力和领导力，没有较高的领导素质，领导绩效就成为无本之木、无源之水。因此，领导者必须自觉不断地通过学习、总结和实践，提高素质修养，夯实基础素质，使自己具备高尚的思想道德情操和品质、坚定的政治信念和高度的政治责任感、良好的科学文化、专业知识素养、敏锐的思维洞察能力、强健的体魄和健康的心理品质。正确的价值观是驱动领导者取得绩效的根本动力。具有远见卓识，善于构建愿景，高瞻远瞩，规划未来，善于组织团队，鼓舞士气，开拓创新，提高职能素质，科学决策，选才用人，沟通协调，监督控制，这是完成领导任务，做好领导工作的基础，是提高领导绩效的关键。领导作风是领导者在领导活动中所表现出来的稳定的态度和行为方式。领导作风具有特殊的组织和社会效应，体现着领导的性质，对领导绩效有重要影响。必须从自我做起，重视制度建设，从根本上改善领导作风。

3.改革体制，优化环境

环境是领导活动的平台，环境对领导活动的成败起着重要的作用。要提高领导绩效，就必须优化环境。领导活动重要的不是适应环境，而是利用环境，改善和优化环境。首先，在继承中国传统优秀的领导文化的基础上，善于吸收借鉴和扬弃世界各国优秀的领导文化，培育和创新具有中国特色的领导文化。民营企业领导文化是民营企业领导活动的灵魂，是领导者进行领导活动、获得认同支持的精神基础和文化动力。先进的领导文化是促进领导绩效提高的精神基础。其次，制度环境在领导活动中也具有重要的作用。邓小平在总结中国革命的历史经验，尤其是“文化大革命”的惨痛教训之后明确指出:“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。这种制度问题，关系到党和国家是否改变颜色，必须引起全党的高度重视。”世界著名未来学家托夫勒也指出:“经济的快速发展，新的时代浪潮的形成，关键不在科技、不在于人，而在于制度。”对民营企业而言，领导制度对民营企业的健康发展具有重要作用。

4.恪尽职守，履行职能

领导职能就是领导者在进行领导活动中所必须履行的基本职责和发挥的基本功能。没有领导职能的履行，领导绩效就成为海市蜃楼、空中楼阁。领导绩效获得的过程，就是领导者忠实履行基本职能的过程，只有履行好领导职能，领导绩效才有现实物质基础的保障。一般来说，领导的基本职能主要有决策、用人、组织、指挥、沟通、协调、激励、监督、控制等，只要领导者把握好每一个环节，勤勤恳恳、兢兢业业做好这些工作，就为领导绩效的取得奠定了基础。首先，领导者要善于利用外脑，发扬民主，保证决策的科学性与正确性。其次，要善于发现人才、选拔人才、使用人才、培养人才，要尊重人才，爱护人才，充分发挥人才作用，这是可持续性发展的第一资源的优势。最后，善于组织、指挥、沟通、协调、激励、监督、控制，把下属和群众凝聚起来，发动起来，鼓舞起来，形成强大的合力，高效高质地完成任务，达成目标。作为领导者，必须明确自己的工作职责，具有正确的角色认知，清楚自己的角色规范，扮演好领导角色，这样才能取得并提高领导绩效。

5.科学领导，注重方法

领导方法是达成目标、完成任务的桥梁和纽带，是领导素质转化为绩效、顺利履行领导职能的媒介，科学正确的领导方法是提高领导绩效的重要条件。领导绩效的高低，不仅取决于上述的多种因素，而且也取决于方法的是否科学、得当。方法正确，事半功倍;方法不当，事倍功半，劳而无功。因此领导者必须掌握正确的方法，运用科学的方法。领导者除了要牢固掌握和熟练运用基本领导方法——群众路线的方法之外，还必须学会和运用其他的一些科学方法，如学会和掌握科学利用和管理时间的方法，谋求可控时间的增加，用最佳时间处理最重要的事情。善于区分重要工作和一般工作，努力探索节省时间的秘诀。学会和科学运筹工作的方法。透彻地了解组织系统的情况，明确组织的近期与远期目标，集中精力抓好重点难点工作，学会处理突发性事件的方法，掌握授权艺术等。

6.考评绩效，不断创新

绩效考评是推动领导者优化素质、提高领导绩效的重要激励督促机制。为此，必须把领导绩效考评工作经常化、制度化，重视绩效考评，在考评过程中，严格遵循考评的基本原则，按照科学的考评程序，运用科学的考评方法，真正做好考评工作，使考评工作发挥其应有的功能，促进领导绩效的提高。要不断创新考评内容、考评标准、考评方法，建立和完善科学合理的考评体系，为民营企业领导绩效考评提供科学的理论依据和可操作性的考评方案。