案例导入
挣脱专业的枷锁
小娟是即将进入大四的大学生，公共管理专业，成绩优良。面对未来，她的困惑是：因为专业限制，除公务员外就没有特别适合的工作。但近年来公务员考试竞争加剧，并且专业即使在公务员考试中也不受认可。是不换专业留学？还是换专业国内读研？还是找工作？她希望专家能够提供些建议。
小王是某高校日语专业的学生，求职时他来到学校就业指导中心寻求帮助：他不喜欢自己的专业，毕业后也不想从事翻译类的工作。但除此之外，他想不出凭自己的专业还能做些什么。即使做翻译类的工作，他也不知道需要什么样的技能才能够胜任。
上大二的小刘面对未来很迷茫，对自己所学的思想政治教育专业没太多感觉。一方面是不知道该如何加强专业学习，觉得专业比较空泛，缺乏专业技能；另一方面是困惑将来能够从事什么职业，社会上有哪些工作岗位需要思想政治教育专业的毕业生，自己一无所知。
小敏是某高校会计专业毕业生，学习成绩优异，实习实践经验丰富。她的梦想是做一个工作稳定、收入颇丰的白领。求职时，她牢牢将目标锁定在财务方向上，最终进入一家国企做出纳。但工作不到1年，小敏辞职了。她觉得自己每日被繁复、琐碎的日常事务所纠缠，感受不到职业的幸福，也无法实现自己的梦想。再次求职时，小敏注重发挥自己善于学习和人际沟通的特长，进入一家民营企业做销售。半年时间，小敏便成为了公司的销售冠军，1年后成为了经理，自己的梦想如愿以偿。
【点评建议】在现行的教育体制下，学生习惯了被动接受。进入大学后，很多同学虽然开始思考自己的未来，但由于缺乏对社会环境和职场状况的了解，缺乏充分的自我认知，似乎又失去了像“高考”一样明确的奋斗目标，一时陷入了纠结的境地。在这种状态的纠缠下，学生一方面在表达着“我想……”“我认为……”的问题，另一方面又迫切希望听到“你要……”“你应该……”的答案。归结起来，问题的核心就在于，学生们一直停留在“想”的层面，而没有真正去“做”。
由于缺少社会体验，大学生对职场环境缺乏客观的规律性认识，对了解的信息没有充分的认识，对获得的机会不知道如何把握。因此，大学生对未来有憧憬，但更有恐惧和彷徨，缺乏坚定的目标和规划。大学生要想知道“我的未来在哪里”，就一定要下工夫去了解社会和职业，学习职业生涯规划理论，主动参与社会实践，科学地设计和调整职业目标。
基础知识
一、职业和职业活动
职业是劳动者参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业的特征是：第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工；第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能；第三，与社会伦理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬；第四，与个人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神生活。美国施恩教授指出，职业的概念必须从两个方面加以说明：一是外职业。指经历一种职业（由教育始、经工作期、直至退休）的通路。在外职业中，下列因素是进入职业所要求的：一种职业的各个阶段；一种职业提供的主要层面或等级；一种职业暗示的地位阶梯；以及职业中的其他成员认为，有些人背信弃义是如何“错失”或“损害”了他们自己的职业。二是内职业。指从业者个人在一种职业中经历的通路是“他或她自己的职业通路”，即客观的外职业的主观面。内职业可能很少阶段性，却更多地注重于所取得成功或满足的主观感情。在内职业中，人们力图使工作事务与他们的其他需要、家庭义务和个人消闲取得均衡。所谓职业活动，是指劳动者在一定的时空条件下，从事职业劳动的行为方式。从职业活动的构成要素来看，它必须同时具备职业主体、职业条件、职业目标等。
二、职业生涯和职业生涯规划
职业生涯（Career）：是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。
职业生涯是个包含着具体职业内容的发展概念、动态概念。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且包括职业发展、变更的经历和过程，从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
职业生涯可以又可以分为外职业生涯和内职业生涯。
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人给予的，也容易被别人收回。外职业生涯发展是以内职业生涯发展为基础的。
内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得主要是由自己努力追求而得以实现。与外职业生涯构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺。
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
具体来说，职业生涯规划是指客观认知自己的能力、兴趣、个性和价值观，发展完整而适当的职业自我观念，个人发展与组织发展相结合，在对个人和外部环境因素进行分析的基础上，深入了解各种职业的需求趋势以及关键成功因素，确定自己的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，高效行动，灵活调整，有效提升职业发展所需的执行、决策和应变技能，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。
简而言之，职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划。对大学生而言，职业生涯规划就是指根据自己的特点，结合社会要求，为自己设计最适合的职业和职业发展道路。
三、职业生涯规划的基本理论
（一）帕森斯——特质因素理论
帕森斯特质因素理论又称帕森斯人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论。帕森斯认为在选择职业时，首先须通过心理测量工具评估个人的能力，及对自己的态度、能力、兴趣等有一定清楚的了解；其次，要了解各行各业达到成功的需要和条件、优缺点、酬劳、机会以及未来展望等；最后要以个人和职业的互相配合作为职业辅导的最终目标。他认为，只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。因而，测验工具的使用和有关职业资料的提供这两方面是特质因素论所强调的辅导重心。
特质因素论的一个突出特点是它着重于个人性向、成就、兴趣、价值观、人格与职业条件的匹配上，而没有关注到个人的性向、成就、兴趣、价值观和人格是如何变化的，即忽视了生涯发展的发展性，因而逐渐为后来的生涯发展理论所取代。
（二）舒伯——生涯发展论
舒伯（Donald E.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。舒伯的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。
舒伯认为，人的每一个年龄阶段都与职业发展有着相互配合的关系，人的生涯发展会伴随着年龄的成长而递进，每个年龄阶段各有其生涯发展的任务。他将人的生涯发展分为成长growth（儿童期）、探索exploration（青春期）、建立establishment（成年前期）、维持maintenance（中年期）、衰退decline（老年期）五个阶段，每一阶段又分别包含几个子阶段。
1.成长阶段（出生～14岁）
这一阶段的主要任务是：经由与家庭、学校中重要人物的认同，而发展出自我概念。此阶段的一个重点是身体与心理的成长。透过经验可以了解周围环境，尤其是工作世界，并以此作为试探选择的依据。成长阶段的三个子阶段如下：
（1）幻想（fantasy，0～10岁）：以需求为主，角色扮演在此阶段很重要。
（2）兴趣（interest，11～12岁）：喜欢是抱负与所从事活动的主因。
（3）能力（capacity，13～14岁）：能力占的比重较大，也会考虑工作要求的条件。
2.探索阶段（15～24岁）
这一阶段的主要任务有：自我概念与职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的职业探索、休闲活动与兼职工作。探索阶段的三个子阶段如下：
（1）试探（tentative，15～17岁）：会考虑自己的需求、兴趣、能力、价值与机会，并会透过幻想、讨论、课程、工作等尝试做试探性的选择。此时的选择会缩小范围，但因仍对自己的能力、未来的学习与就业机会不是很确定，所以现在的一些选择以后并不会采用。
（2）过渡（transition，18～21岁）：更加考虑现实的状况，并试图将自我概念实施。
（3）尝试（trial，22～24岁）：已确定了一个似乎是较适当的领域，找到一份入门的工作后，并尝试将它作为维持生活的工作。此阶段所选择的工作范围会更缩小，只选择可能提供重要机会的工作。
3.建立阶段（25～44岁）
这一阶段的主要任务是：凭借尝试错误以确定前一阶段的职业选择与决定是否正确。若自觉决定正确，就会努力经营，打算在此领域久留。但也有一些专业的领域，还未尝试就已开始了建立阶段。其子阶段如下：
（1）尝试（trial，25～30岁）：原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变，此阶段的尝试是定向后的尝试，不同于探索阶段的尝试。
（2）稳定（stabilization，31～44岁）：当职业的类型都很明确后，便力图稳定，努力在工作中谋取一个安定的位子。
4.维持阶段（maintenance，45～65岁）
主要任务是：守住这份工作，继续将它做好，并为退休做计划。
5.衰退阶段（decline，65岁至死亡）
这一阶段的主要任务：在体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将改变，必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。
综合阶段理论和角色理论，舒伯把人生发展分为三个层面：第一是时间层面，即一个人的年龄或生命的历程；第二是广度层面，也即一个人终其一生所扮演的各种不同角色；三是深度层面，即一个人在扮演每个角色时投入的程度，比如有的人在工作角色上投入程度多一些，有的人则在家庭角色上投入更多一些等。
（三）施恩——职业锚理论
职业锚（又称职业定位理论）最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎而成的。
1961年、1962年、1963年的斯隆学院44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查。通过长达12年就他们演变中的职业与生活情况研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚理论。职业锚理论有五种类型：
1.技术或功能型职业锚
属于这一类型的人在进行职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容。他们总是围绕着技术能力或业务能力的特定领域安排自己的职业，根据能够最大限度地在其特定的领域保持挑战机会的标准进行工作流动。这些特定领域包括工程技术、财务分析、营销策划和系统分析等。
他们虽然在其技术能力领域内也会接受管理职责，但他们对管理职业并不感兴趣。例如，一个技术或功能型职业锚的财务分析员，他希望在发挥自己财务会计专长的领域中谋求发展，其最高目标是公司的财务副总裁，而不在任何其他职能领域中涉足，也许对全面管理抱有强烈的抵触。在组织的许多工作岗位上都会有倾向技术或功能型职业锚的人，如咨询公司的项目经理、工厂的技术副厂长、企业中的研究开发人员、统计人员和会计人员等。
2.管理型职业锚
管理型职业锚的人把管理本身作为职业目标，而具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高的管理层道路上的必经阶段。他们认识到在一个或多个职能领域展现能力的必要性，但却没有一个职能领域能让他们久留。职业经验告诉他们具有升任组织高层领导所需的知识和技能，并能够把以下三种最基本的能力加以科学组合：第一，分析能力。这种能力要求对环境敏感，具有判断信息的有效性和解决问题的技巧；第二，人际沟通能力。是指能够影响、监督、率领、指挥和控制组织的各级人员，更有效地实现组织目标的能力；第三，情感能力。是指能够正确处理感情危机和人际危机，而不是被拖垮或压倒。管理型职业锚的主要职业领域是政府机构、企事业组织的主要负责人，如市长、局长、校长、厂长和总经理等。
3.创造型职业锚
创造型职业锚的人时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求拥有自主权、管理能力和施展自己才华的特殊能力，创造是他们自我发展的核心。他们敢于冒险，具有形形色色的价值观和动机，他们个人的强烈需要是能够感受到所发生的一切都是与自己的创造成果联系在一起的。比如，成功的企业家就属于创造型职业锚，他们在创建新公司时，表现出非凡的创造性才干，而一旦建成，他们就会厌倦或不适应正规的工作而退出领导层，自愿或不自愿地让位于总经理，而自己继续开始创造性的追求。创造型职业锚的主要职业领域是发明家、冒险性投资者、产品开发人员和企业家等。
4.自主与独立型职业锚
属于自主与独立型职业锚的人追求一种能最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业能力的工作情景。他们认为，组织生活是受限制的、非理性的、侵犯个人自由的，因此，他们喜欢更有独立性和自主性的职业。这种类型的人自主需要比其他需要更强烈，他们很少体验到错过提升机会的冲突，很少会感到失败或缺少更大抱负的愧疚，仿佛摆脱组织控制是最大的快乐。他们的主要需要是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯。自主与独立型职业锚的主要职业领域是学者、科研人员、职业作家、个体咨询人员、手工业者和个体工商户等。
5.安全型职业锚
安全型职业锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，力图寻求一种稳定的职业、稳定可观的收入和稳定的事业前途。因此，他们比较容易接受组织对他们的工作安排，相信组织会根据他们的实际情况秉公办事。不论他们个人有什么样的理想和抱负，当个人目标和组织目标发生矛盾时，他们都会选择服从组织目标的要求。如果追求安全型职业锚的人具有很强的技术才能，他们也可能晋升到一个高级参谋的层次。但是，由于要求高度的感情安全，从而限制了他们沿着等级制度向更高层次的晋升。在现实生活中存在两种类型的安全取向：一种人的稳定源和安全源主要是来自给定组织中稳定的成员资格，如在政府部门或大公司工作；另一种人的安全源是以地区为基础，包括一种定局，使家庭稳定和自己融入社团的感情，如有的人在职业早期流动了几次，最后还是选择了在自己的家乡某公司就职；还有的人总是在同一地区选择职业，即使其他地区的就业机会再好，也不会离开本地区。
实践拓展
绘制自己的生涯彩虹图
想象自己未来的生活角色，找一张空白的纸，首先画出彩虹图的半圆，并标注年龄阶段和你可能扮演的角色名称，然后将你在某个年龄所希望扮演角色的区域，按照你认为它重要性的程度，涂上颜色（一种角色一种颜色）。
思考分析
1.你如何理解职业生涯的基本定义？
2.试分析内职业生涯与外职业生涯的关系。
3.请思考职业锚对大学生生涯定位的作用。
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