一、绩效考核的基本概念
(一)绩效的含义及特点
1.绩效的含义
从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程(行为和素质)。所谓绩效就是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。
2.绩效的特点
①多因性——绩效优劣受多种因素影响;
②多维性——绩效应从多方面去分析与考评;
③动态性——绩效有时效性，会变化。
(二)绩效考核的概念
绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对其职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲，绩效考核就是对人和事的评价。它包含两层基本含义:一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，能为薪资管理和人事决策提供硬指标，提升组织的核心竞争力，促进员工良性发展。
(三)绩效管理的概念
绩效管理是指为了实现组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标实现的行为。
(四)绩效考核与绩效管理的联系与区别(如表4-4所示)
表4-4 绩效考核与绩效管理的联系与区别
二、常用绩效考核模式
企业目前使用的绩效考核模式很多，常用的绩效考核的模式归纳起来有以下几种。
(一)关键绩效指标考核法(Key Performance Indicator，KPI)
KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力并使企业持续地取得高效益。KPI考核的一个重要的管理假设就是:“你不能度量它，就不能管理它。”所以，KPI考核一定要抓住那些能有效量化的指标。而且，在实践中，应尽量做到“要什么，考什么”，抓住那些急需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。当然，KPI考核的指标也不是越多越好，KPI是指关键绩效指标，不是一般的绩效指标，而是对业绩产生关键影响力的那部分指标。绩效指标中哪些是关键性的指标，哪些是一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能确定。
(二)目标管理法(Management By Objective，MBO)
目标管理法是一种常见的绩效考核方法。目标管理是指由下级与上级共同确定具体的绩效目标，并且定期检查目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
目标管理法体现了现代管理的哲学思想，目标管理的过程是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少了管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
目标管理法的优点是:目标管理法的评价标准直接反映了员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。其缺点是:目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效进行横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
(三)平衡记分卡法(The Balance Score Card，BSC)
BSC法是美国的卡普兰教授创立的，据调查，在目前全世界前500强的企业中有70%的企业已运用了BSC法，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括四个考核维度:财务(投资报酬率、剩余收益、销售毛利率)、顾客(顾客满意度、顾客忠诚度、市场份额)、内部业务过程(质量、响应时间、成本、新产品开发周期)、学习与成长(员工满意度、员工流动率、信息系统有效性)。BSC法考核企业的产出和企业未来成长的潜力，并从顾客角度以及内部业务角度两方面考核企业的运营状况，把公司的长期战略与公司的短期行动充分地联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
(四)360度反馈法(360 Degree Feedback)
360度反馈法也称全方位考核法，是指通过分析被考核人的上级、同级、下级和其服务的客户等对他的评价来了解其工作绩效并进行绩效评估的方法。实施360度反馈法要注意以下事项:
(1)保证考核者的多角化和考核主体、考核过程的公平。因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核的情况。
(2)实行匿名考核。为了保证考核结果的真实、可靠，在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
(3)考核一定要基于胜任特征。胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。由于不可能把员工所有的行为都一一进行概述和考核，因此只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，运用该考核方法时，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
(五)述职评价
述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。这主要是针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，重点是报告本人履行岗位职责的情况，即管理者在本企业、本部门完成各项任务的过程中所发挥的管理作用的情况。
三、绩效考核中常见问题及防范
(一)评价过程中的心理偏差(如表4-5所示)
表4-5 评价过程中的心理偏差
(二)绩效评价常见误差的规避措施(如表4-6所示)
表4-6 绩效评价常见误差的规避措施
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