溢出效应路径的微观机理

生产要素国际流动的主体是跨国公司，要素流入最直接产生作用的也是企业，企业是构成产业的微观基础，要素流动下的溢出效应总体上包括以下四种渠道：示范模仿效应、学习效应、竞争效应和关联效应。其中，示范模仿效应和学习效应更多是基于企业这一微观层面，竞争效应和关联效应两种效应则是基于产业的中观层面。示范模仿和学习效应虽然是从FDI的角度提出的，但是它同样适用于要素流动的分析。如同FDI的流入一样，国外高级生产要素的流入对国内要素产生了溢出。FDI既是生产要素的一种，又是生产要素国际流动的载体，对FDI的分析也深刻体现了要素国际流动产生的溢出效应。

1．要素流入激发示范模仿效应

示范模仿效应（demonstration-imitation effect）是指东道国企业对来自其他公司的先进技术、管理能力、新产品等进行模仿来提高自身的技术、管理和产品差异性等带来的溢出，因此它也叫传染效应（contagion effect）。因此，产生示范模仿效应的一个重要前提是两家企业必须在某一种或者多种生产要素上具有效率差异，效率差异是示范模仿的基础。通常情况下，跨国公司相对于发展中国家的企业在技术、管理能力、产品特性等方面的优势更大，因此，发展中的东道国企业往往能够通过引进国外的战略投资者来提高自身企业的生产效率。

首先，从技术上看，发达国家的跨国公司比发展中国家的企业有更长的发展历史和更高的技术水平，同时发达国家的不同跨国公司间在同一类型的技术上也存在差异，技术上的示范模仿效应广泛存在于各种公司之间。东道国公司员工通过应用跨国公司的技术过程中的“干中学”能够学习新技能，通过长期积累并应用到东道国公司从而提高技术水平。另外，直接引进新技术将这种技术应用到新的生产流程中同时需要相应的配套设施和工人，东道国配套的设备、工人能够通过模仿进而产生溢出效应，提高企业的生产效率。Mansfield和Romeo（1980）研究证实美国的跨国公司在半导体上对于欧洲的企业具有示范模仿作用，促进了当地企业的技术进步。

其次，从管理能力上看，通常跨国公司具有全球视野，吸引了全球的高级人才使用先进的管理方法，导致跨国公司的管理能力往往高于东道国企业。在当前的经济中，管理能力越来越重要，它对于企业发展来说成为除技术以外最为重要的能力。管理和技术最大的区别在于技术进步通常需要研发、反复试验等，具有较长的周期，而管理能够在短期内提高企业的运营水平，通过优化组合人力资源，进而快速优化配置资源，提高生产效率。比如，跨国公司的进入可以向东道国公司示范扁平化管理、绩效管理等先进的管理方法和理念，进而对本地公司的管理产生影响，从管理能力上对东道国企业产生溢出效应。

再次，新产品也能对相关企业产生溢出效应。新产品能够赢得市场的关键往往在于能够迎合市场需求，其他企业看到新产品能够盈利就会在这种示范效应下开始模仿，新产品因此对相关企业产生一系列的溢出效应。在苹果手机出现之前，以诺基亚、摩托罗拉为首的手机市场仍然是以按键式的手机占领主要市场，但是在苹果手机推出后，其优越的性能将消费者紧紧吸引住了，苹果手机的市场份额不断增加。随着苹果公司盈利能力的增强，这种示范效应导致其他公司也开始模仿苹果公司大力开发触摸屏手机，与此同时，按键式的手机逐渐被市场淘汰。目前，绝大多数的手机以触摸屏为主，这种变化就是在对新产品的示范模仿效应下完成的。

2．要素流入产生学习效应

学习效应（learning effect）也称作培训效应（training effect），指要素流入给企业的员工带了新的学习机会，即通过学习，员工的能力和素质提高了，进而提高了企业的生产效率。不同规模企业的学习效应不同，小企业由于其结构简单，人员便于管理，能够迅速制定并执行培训计划，学习能力可能更强，大企业的学习转导机制虽然慢，但是大企业有更多的与跨国公司合作的机会，接受培训和学习的机会也更多。另外，不同产权结构的企业学习效应不同，中外合资、合作的企业的溢出效应更明显。尤其在中国，国有企业不是从提高技术和管理水平去寻找企业生存发展之道，而是习惯性地依赖政府来解决企业危机。因此，在制度的保护下，国有企业产生学习和创新的动力弱于中小企业。因此，中国的中外合作企业的学习效应更强一些。

学习效应往往通过调研、培训、学徒制等渠道获得，其中最重要的渠道是公司培训。由于通过培训能产生学习效应，提高生产效率，现在的企业也越来越重视培训，通过培训能够迅速将技能、企业文化、管理方式等传授给员工，并在其所在的部门产生一定的溢出效应。因此，很多跨国公司都将人力资源的储备与开发和对外投资战略相结合，为了使海外投资本土化，跨国公司往往在东道国招收员工并对其进行相关培训，对于有发展潜力的员工还可能进行进一步的培训提拔。例如，三星公司为了培训优秀员工，制定了优秀员工海外培训计划，向员工宣传企业文化，提高归属感和忠诚度，并向员工培训新产品的前沿技术，以提高他们的工作能力。另一通信巨头摩托罗拉也非常重视对员工的培训，该公司规定每人每年必须有不少于40个小时的培训，每年都选派数百名中国的员工到其美国总部去参加技术会议、工程师设计会议以及技术培训等。为此，摩托罗拉还成立一个专门的培训部门——摩托罗拉大学，摩托罗拉产品的高品质和企业的高竞争力与其优秀的培训体系不无关系。因此，跨国公司进入东道国能够依靠其丰富的管理经验和先进的技术体系对东道国子公司的员工培训提高他们的工作技能，即对该产业的升级产生了学习效应。