给员工归属感

高效、优秀的企业必须是能给员工归属感的企业。

有了归属感，员工就会不知不觉地把情感系于企业，从而乐于效劳，无怨无悔。

无论员工是什么样的人，他们都需要一种归属感，如果你能做到这一点，你就是一名成功的管理者。

如何使你的员工有一种真正的归属感呢？

（1）困难时递给员工一只手。

1930年日本政府采取了紧缩政策，经济一天比一天萎缩，不景气的征候更加明显。报纸每天都报道各工厂缩小或关闭的消息，还有员工减薪及解雇，产生了很多劳资纠纷。

松下也和其他公司一样，销售额剧减。

为了应付销售额减少一半的危机，生产量也只好随着减少一半，同时员工也要减少一半。就在这个关键的时候，松下却又躺到了病床上。看管工厂的是井植和武久，他们花了很多心思去思考如何解决这个问题。他们的结论是：为了打开目前的窘困状态，只好先裁减一半员工。

当松下听到这个结论时，极力反对：“生产额立刻减半，但员工一个也不许解雇。工厂工作时间减为半天，但员工的薪金全额给付。不过，员工们得全力销售库存。用这个方法，先渡过难关，静候时局转变。照这种方法行事，我们也可因而获得资金，免于倒闭。至于半天工资的损失，是个小问题。如何使员工们有‘以工厂为家’的观念，才是最重要的。所以任何员工都必须照旧雇佣，不得解雇一个。”

这个做法，对松下的全体员工而言，是一种难能可贵的体验，也是令他们对公司产生归属感的最好机会。

（2）不轻易解雇员工。

1974年，地产建筑业大萧条，建筑工人大量失业，建筑师们也无事可做，各家建筑设计事务所纷纷辞退职员。

著名企业家胡应湘却对他的工程师们说：“现在是困难时期，请大家原谅我不能加薪了。愿意另谋高就的，我不阻拦；没有更好的地方可去的，全部留下来，大家同舟共济，渡过难关。”

建筑师们十分感激，认为老板虽在工作上严厉，但关键时刻，他的善良、富有人情味的一面完全地显现出来了。日后，这支忠心耿耿、实力雄厚的设计队伍，成为胡应湘事业发展的一支生力军。

一个企业培养一个员工很难，放弃一个员工却很容易。

因此，作为管理者，要大力提倡为企业终身服务的思想，经常鼓励员工“要像一家人一样，为企业奋斗终身”。

（3）培养员工的主人翁精神。

如何在公司内部培育这种精神呢？

①宏观政策由管理者来制定，详细的程序由员工来决定。

②从小事上让员工感觉到自己是“自豪的主人”。

③培养人人都是“主管”的感觉。

（4）保留员工的个性空间。

要想给员工提供归宿感，还必须在一定程度上允许员工张扬个性。人是有思想、有感情的，每个人都有自己的个性。

特别是那些才华横溢的员工，他们往往个性更强一些，如果在工作中情感得不到释放，个性得不到张扬，长此以往工作积极性会荡然无存。

既然个性如此重要，那么如何保留个性、利用个性激励员工呢？

①安排工作时从员工兴趣出发。

安排工作时从员工兴趣出发才能保障员工做自己喜欢的工作，没有比兴趣更能调动员工的积极性了，兴趣是最好的老师。

②施加压力时注意结合员工意志。

在一次座谈会上，一个员工表示：“如果企业能够让我负起全部责任，并完全照自己意志去做，这会使我觉得工作得很起劲，觉得很快乐，很有价值。”

员工能否照自己意志做事，决定于管理者的管理方法。如果你将所有细节都一一指点，老是强迫员工工作，老是骂人，工作之外的事一点也不考虑，对员工的性情亦不加以注意，员工就会感到有压力，想按自己的意志做事也不可能了。