组织认知与学习理论

如前所述，“组织创新”从普遍意义上指：一个组织创造或采纳新想法和新行为（Daft，1978；Damanpour ＆Evan，1984；Damanpour，1996），而组织认知与学习理论正是关注“组织如何开发解决问题的新想法”，强调组织创新的认知基础，并且认为组织创新与组织的知识创造和学习过程有关（Agyris ＆Schon，1978；Nonaka，1994；Nonaka ＆Takeuchi，1995）。组织认知与学习理论为组织创新的研究提供了认知基础和学习基础，从微观的视角来了解组织如何拥有相当的资源和能力去创造、利用创新活动所必需的新知识。

一、组织创新的认知基础

以“认知”为导向进行组织和管理方面研究的理论基础是认知心理学。所谓“认知”，是指个体建立思维模式、信念体系和知识结构，并通过这些工具理解、建构和赋予其所处的世界以意义，并决定采取何种行为的过程（Simon，1991）。个体处理外部环境给予的各种复杂刺激的能力是有限的，所以用“心智表征”来过滤、解释、重构输入的信息。心理学研究关注的主要是对思维模式进行信息处理的结果。组织和管理学研究则将分析扩展到群体和组织的层面。现有研究结果表明，一个组织也会形成一套集体共同的思维模式和解释框架，进而影响到管理层的决策和组织的行为。

在一个组织能够进行“集体的”思考和行动，并且储存“组织化了的”知识的假设基础上，对组织的学习和知识创造过程形成了大量研究，尝试通过理解组织内部的交流互动和群体动态过程是如何决定了组织的集体智力、组织的学习和知识创造的进程，实现对组织创新能力的微观机制深入理解。同时，该理论还研究了共同的思维模式和解释框架是如何影响一个组织的适应性的。Brown与Duguid（1991）以及Fiol（1993）积极地认为，组织共同的解释框架有助于一个组织以一种带有明确目的性的方式处理和解释信息，推动组织的学习和集体解决问题，进而提高了组织的适应性潜力；而Shrivasta et al．（1984，1987）的观点则认为组织共享的解释框架容易造成组织决策上的“盲点”，妨碍组织变革。由此可见，组织认知好像一把双刃刀，既可能加强，同时又可能削弱组织的创新能力。

组织认知理论的文献认为环境是捉摸不定的，而环境的变化会造成模糊和不确定性（Daft ＆Weick，1984），促使组织着手对环境进行审视、解释，建立起一整套学习的循环系统（Greve ＆Taylor，2000）。审视和搜寻过程可能会导致新的解释模式，以及能够成为组织创新性变革的一个重要源泉的组织行为。将组织看成是一个解释和学习体系，有助于意识到组织内部动态过程、管理者的认知和行为在影响外部环境和组织变革成果中的重要作用。

二、组织创新的学习基础

在组织认知与学习理论中，把“创新行为”看成是“将解决问题的新理念引入实际应用的过程”（Amabile，1988；Kanter，1983）。Mezias和Glynn（1993）则将创新行为定义为“非常规的、不连续的、重大的组织变革行为，这种变革体现了一种与该组织目前的业务概念不一致的新观念”。在这种视角下，将创新型组织看成是一个智力型、创作型的（Glynn，1996；Woodman et al．，1993）、具有高效学习能力的（Senge，1990；Agyrid ＆Schon，1978）、能够创造新知识的（Nonaka，1994；Nonaka ＆Takeuchi，1995）组织。

根据组织创新的学习视角，将“创新”理解成一个“组织学习和知识创造”的过程，在这个过程中，组织界定出新的问题，并创造出解决这些问题的新知识，将个体的智慧和知识转化成集体的知识和整个组织的能力。组织学习是一种组织程序，它影响着组织的心智模式、规范、价值观和行为，促使组织结构及工作流程创新。Hurley和Hult（1998）认为，组织学习机制的建立，有利于激发组织新的创造潜能。根据Senge（1990）的理解，这种学习通常是指这样四个环节的循环，即：新洞见的出现、创造新的选择、产生新的行动、观察行动结果，打断了这个循环也就打断了组织学习，正是通过这种循环，组织的新知识得以创造并逐渐积累起来。

Nonaka（1994）基于“共享的认知能力和集体的学习能力行为是组织知识创造的基础”提出了组织学习和知识创造过程需要将个体中存在的隐性知识与企业中已经积累起来的显性知识相互交流，而推动这一交流需要一个环境，即日文“ba”（意思是场）。“场”提供了一个共享的、进行信息解读、交流和建立关系的社会和心理空间，加入“场”意味着可以超越个人有限的认知视野，参与一个知识共享和创造的动态过程。相类似地，在Lave和Wenger（1991）、Wenger（1998）以及Brown和Duguid（1991，1998）的著作中发展起来的“实践共同体”的概念认为：通过“实践”这样一种社会活动，组织成员形成和发展了共同的观点和认知知识库，有助于知识的共享和传递。无论是“场”还是“实践共同体”，本质上都可以认为是集体学习和共享认知的场所。目前，许多研究都将企业看作是集体学习和知识创造的一个关键社会环境，如Argyris和Schon（1978）认为组织本质上就是一个不断学习和创造知识的认知性企业；Nonaka和Takeuchi（1995）专门讨论“创造知识的企业”。

众多研究都表明了组织学习对组织创新有影响，Argyris和Schon（1978）认为在相同的组织条件下，组织学习在未来可使组织增加创新的能力。Stata（1989）发现组织学习可导致创新，尤其是在知识密集的产业中，个人与组织的学习进而引导创新，才能成为组织中唯一可持久竞争优势的来源。Mabey和Salaman（1995）认为组织学习是组织维持创新的主要因素。Glynn（1996）指出组织的学习能力不仅会影响到创新的初始阶段，也会影响到创新的执行阶段。