企业英雄人物不是横空出世的，他需要一个是英雄成长的环境，没有这个环境，即使有想成为英雄的人，也难以成为英雄；即使成了英雄，也不一定被认为是英雄。那么，这个环境的营造依赖一系列条件。
（1）企业要有自己的价值主张，要有企业所提倡的理念和行为准则，要能表达清楚公司的愿景与理念，要让员工清楚地知道公司未来是什么样的，公司倡导的是什么。这样才有一个价值基本趋向。英雄是愿景的实现者，是理念的体现者，如果企业的使命、精神、价值观是混乱的，似是而非的，谁都不可能成为英雄，因为每个人不知道自己怎样做是正确的，怎样做是不正确的，那他就无法去实践，无法去在行动中体现，也不知该体现什么，该遵循什么。或许也有这样的英雄人物，那他要么是人们心中的良心所认可的，但公司却不一定被认可，也不一定能够发现。因此，企业拥有比较明确的愿景、使命、价值观、企业精神和理念，是产生英雄人物的基本方向指引。
（2）企业必须有正确地发现英雄人物的手段和标准。企业在进行先进人物的评选和英雄的发现上，如果凭借主观感觉、领导的个人感情和一时冲动，或者依赖于所谓的投票制选举（只会产生出“老好人物”，绝对产生不了先进人物），没有规范的流程和规则，或者不透明、不科学，那么结果就不会得到员工的认可，英雄人物就不“英雄”了，甚至会成为广大员工的背后笑话。如果这种实际上并不是优秀的人，被公司作为先进代表或英雄人物加以表扬和奖励，那必然会使广大员工认为，不是靠自己的努力工作，而是依靠上面有人，于是乎，必然会引导人们在领导面前做一套，背地里做另一套。久而久之，企业的文化就会向病态化发展，甚至严重阻碍企业的发展进程。基于此，企业英雄人物的产生，是有一套严明的规则、科学的办法、详细的考评体系，才能够识别出英雄人物或先进代表。根据对英雄人物的定义，只有遵循企业文化，为企业作出突出贡献的人，才是企业的英雄。因此，既不能够降低英雄人物的标准，又不要把英雄神话。要使广大员工知道英雄就在企业普通员工的身边，是企业的楷模。
业界有人提出了运用三度测量英雄的“身材”的方法，这就是：①价值观遵从度。对于公司明确倡导的价值观是否遵从，并且有相应的事件验证。②业绩达成度。如果说价值观遵从度是软性的指标，那么业绩达成度就是硬性指标，很多企业并不主张因为一件事做得突出，就赋予某人英雄称号，而是要在企业运作中，长期工作业绩突出，拿事实说话，这样才能得到大家的认可。③卓越表现度。英雄人物的产生，一定要是有卓越表现的人员，这样的卓越事件可以是科研开发、产品创新、管理方法、营销策略、工艺流程等的变革和改进，并且经过证明是行之有效的，为企业管理或者业绩带来了巨大成绩。
中西方的企业对待英雄是不一样的。西方的企业是在高度市场化和法制化的环境下运作，他们更重视规定和契约，领导者的威信更多的是靠业绩和权利。在中国企业，领导者权威的树立更多的要靠个人的魅力。而且，在中国很多企业习惯将领导神话，搞个人宣传、个人崇拜，认为自己是企业的英雄。在对企业英雄人物的崇敬心理上，西方人强调自尊和独立人格，中国人则带有浓重的依附和盲从心理。因此，中国企业塑造自己的英雄人物，一定要掌握好度，要以客观事实为依据，对事不对人，不要过分夸大个人的力量，要突出文化和团队的力量，这样才能使英雄平凡化而非神话，使英雄成为企业文化最生动的人格化表征。
任务5-4 JCKG公司企业英雄人物的塑造记录
任务5-5 JCKG公司行为文化建设工作记录
1.开展本项目的项目单——学习与工作日志
2.笔记公文包——做好本项目的笔记
（续表）
任务5-6 321回顾——本项目学习的收获
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