企业精神文化对战略实施的影响

企业精神文化主要由企业哲学决定的企业核心价值观、企业宗旨、企业愿景等内容组成,它决定着企业及其成员的基本价值取向和行为标准。精神文化是组织文化的内核,构成了企业战略实施的基础,对企业战略实施的影响可谓无孔不入、无处不在。

1.企业核心价值观对战略实施的影响

首先,企业核心价值观作用于企业最高管理者到普通员工的全体成员,通过影响其思维和行为模式影响战略实施的过程和效果。企业高层管理者受其核心价值观念的影响,在处理战略实施过程中的各种矛盾和问题时,形成各自的风格和偏好特征:有人刚毅果决、勇往直前,有人谨小慎微、稳步推进;有人计划严密、工作严谨,有人变化多端、总出奇招。这些对战略实施的过程和最终结果产生的影响极大,甚至较之原制定战略的具体内容都不逊色。企业其他管理者和全体员工作为战略实施中每一个环节的具体执行者,承载着将战略设想变为战略现实的重任,受其文化理念影响,对战略结果的累积影响不可忽视,比如:解放战争中,蒋介石所精心制定的战略方案,常常由于某个执行环节失误而全盘皆输;毛泽东所设计的战略,则因严密有效的实施而能达到预期目标,其本质源于双方的文化优劣。由企业核心价值观念所支撑的公司愿景会告诉全体员工“我们将成为什么”,它是企业对全体成员的一种宏伟承诺,能够让人们激情澎湃,最大限度的激励他们,能够实现股东、员工及其他利益相关者之间的有效沟通、化解矛盾、达成共识,聚合成强大的团队力量,推进战略实施过程,达成战略目标。如果组织文化不能形成好的共同愿景,战略实施很容易在一大堆的具体执行方案的混乱选择中迷失方向,各部门间的战略执行也因为没有人知道战略将会带领企业走向何方而无法有效落实、变得毫无意义,员工则有可能会对战略的实施产生抵触、困惑甚至觉得与自己毫不相干,战略实施则变成了一个美好的愿望。

2.组织惯例对战略实施的影响^[1]

组织惯例(Organizational Routine)是一个重要的概念,尼奥森指出惯例是组织的“基因”,它构成企业演化和演化经济理论的遗传因素,成为研究组织和经济变迁的分析单元,组织惯例是组织所有规则和可预见行为模式的总称,是保证组织顺利完成任务的工作方式^[2]。组织惯例通过“协调与休战”(Truce)机制,降低了人际冲突的发生,使组织活动趋于平稳。比较研究企业精神文化与组织惯例的概念内涵,可以发现,惯例实质上是由企业精神文化沉淀和决定的行为特征,构成精神文化的重要表现形式之一,通过精神文化本身及制度文化和行为文化对组织运行发挥作用。企业战略实施过程是一个复杂的组织运行过程,惯例的作用融合于其中各个环节和各个层次,借鉴企业演化理论最新成果,从组织惯例角度研究组织文化对战略实施的影响对企业战略的有效运行和战略目标的达成具有重要的理论和现实意义。

首先,组织惯例使战略实施方案的选择具有路径依赖性。由于环境的复杂与人的“有限理性”(Bounded Rationality)以及人所拥有知识的不完备性,战略实施者在进行战略实施方案的选择上通常只能在过去知识记忆中已积累的方案有限集合中搜寻,惯例具有知识记忆的特征,从而导致组织惯例影响战略实施方案的选择范围。另一方面,尽管影响战略各因素之间的联系和运动规律等战略环境存在的形势是客观的,但人们对环境的分析与认知却是一个主体对客体的认识不断完善化的主体生成的过程,其结果不仅取决于环境状况,更取决于认知主体(战略实施者)的经历、知识存量与态度,实质上也受组织惯例作用和影响,具有路径依赖特征。其次,组织惯例使战略的具体实施过程趋于稳定。企业制定与实施战略旨在为企业发展指明方向,成为企业具体工作的指导原则和目标规范。由于惯例使组织中每一个成员在命令发出和执行过程中建立起一种内在的协调和休战机制,对管理者与员工、员工与员工、股东和员工之间各种人际关系和矛盾起到有效的调和作用,成为战略实施过程中各种人际冲突的内在缓冲机制,使组织在实施战略过程中保持相对的稳定,消减组织成员的心理和生理压力,对战略实施过程提供有效保证。研究表明,组织惯例是组织记忆,是组织中重要的知识储存方式,它在作用过程中应用了组织中所有知识积累,同时也不断地储存知识内容,企业精神文化是逐步沉淀和积累起来的,也是企业知识的核心内容之一,作为知识储存的惯例自然包含了精神文化的核心内容,精神文化则通过组织惯例自然地影响思维模式和行为特征。在管理高层,由精神文化决定的组织惯例主要通过管理者的风险偏好、决策风格和对决策过程的下意识影响而发挥作用,影响管理者对战略方案的解读和方案实施的方式选择;对于公司的其他员工,惯例以其知识储存和思维及行为特征,影响其工作作风、处理冲突和矛盾的方式等,最终影响战略实施的每个具体工作内容。例如:笔者在研究和处理中国房地产企业有关战略问题时发现,该类企业由于中国文化背景及其行业特征影响,企业家及其高管团队在投资项目利润的期望上远远高于其他行业如制造业等,而对投资风险的预期常常偏低,表现出明显的高风险偏好特征,其组织惯例使同样的战略方案在该类企业的高管团队眼里常常被赋予更加乐观的解读和偏于冒险的实施。

“按制度办”和“按惯例办”是组织中两种典型的行为选择方式,制度和惯例互相补充,也可在一定程度上互相替代,制度运行久了就成了惯例,惯例运行久了也可以制度予以明确和稳定。在战略实施时,原有的制度和惯例都可能部分地与战略实施要求相符合,也部分地与之相冲突。清理和甄别相关制度,比较分析其与战略的适配性,根据战略实施要求修订和完善有关制度固然重要,分析惯例在制度方面及制度之外的影响,针对与制度相关的组织惯例设置和修正有关制度,逐步调整惯例对战略有效实施的影响同样十分重要。比如:组织原来的各种财务决策都是由老板最终拍板,根据组织制定的战略及其实施方案,企业尽管制定了与之配套的新的财务审批权限和流程,但惯例的影响可能使这种制度完全失效,最终影响到企业的正常运转和战略的有效实施。

3.心理契约对战略实施的影响

组织心理学家阿吉利斯(Argyris)在其《理解组织行为》一书中将心理契约(Psychological Contrat)这一概念引入管理领域,用“心理的工作契约”来刻画下属与主管之间的关系^[3]。莱温森(Levinson)等人将心理契约界定为存在于雇员与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总和^[4]。施恩(Schein)认为所谓心理契约就是“在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”^[5],并明确指出它对于行为动机的重要意义。其核心内容是双方互惠互利的责任,包括“组织对员工承担的责任”(简称“组织责任”)和“员工对组织承担的责任”(简称“员工责任”)。企业精神文化不仅包括企业哲学、企业价值观、企业愿景等内容,同时包括由企业哲学所确立的企业与社会、企业与股东、企业与顾客及企业与员工的关系规范,心理契约实质上是关于企业与员工关系的内隐部分,可视为企业精神文化的部分内容和特殊表现形式。

心理契约是雇佣双方对各自权利和义务的主观信念,这种主观信念是一种含蓄的期望和承诺,以动态的方式相互作用。如果双方的期望和承诺得以实现,那么双方的心理契约关系就会持续下去,如果其中任意一方感觉到已达成的心理契约没有得到实现,就会主动的改变心理预期,并发生行为上的改变。也就是说,在组织行为的互动过程中,如果员工和组织的互动受到不利于建构心理契约的因素的影响,或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期望、责任与承诺,等等)得不到满足或得不到一定程度的满足,员工感受到自己遭到不公平的待遇,对已有的关系感到不满意,就会导致心理契约的违背(Psychological Contract Violation)。新的战略常常导致整个组织体系及其运行过程面临重大的变化,战略的实施过程常常引发心理契约的违背,心理契约反过来影响战略实施的效果。对心理契约是否发生违背主要依靠员工内在的主观性体验,当员工对引起心理契约波动外在因素做出认知归因和解释时,一旦将该体验视为故意违背或感觉不公平时,将对员工行为产生重要的消极影响,战略方案和原有的组织状况差异越大,战略实施对组织运行的动态调整要求越高,战略实施过程对员工的冲击越大,引发的心理契约违背越严重,对战略实施的过程影响越大。这一切由于受员工主观性体验的影响,实质上就受到员工的核心价值观念和其他企业哲学内容的深刻影响,可见组织文化通过对员工心理契约违背的主观感受发生作用,影响员工的反应和行为结果,最终影响战略实施过程。