领导者总会遇到很多问题：奖励加班员工后，主动加班的员工越来越多，但工作效率却没见提高；员工说工作压力大要放松一下，然后领导者组织大家去旅游，却有很多人请假不来。
最失败的激励莫过于奖金一分不差、休假一天不少……激励效果一点儿没有，甚至还被员工咒骂。
作为领导者，如果你觉得该做的事情都做了，但却没有达到既定的激励效果，那么，很可能是你在激励员工的过程中行为出现了偏差。就像著名管理专家米契尔·拉伯福所说的那样：“奖励什么，就会得到什么。”
要知道，实施奖惩也是有潜规则的。虽然看不见，却对奖惩的效果有极大的影响。
一、别被假象所迷惑
事件起于一名叫作王伟的新员工，刚刚研究生毕业半年的王伟经常在办公室吃住，研发总监几次碰见他在所有员工都下班后还在编写和检查代码。半年后，刚好王伟所在项目组的主管离职，研发总监便提拔王伟做了新的项目组长并且加了薪。
之后，研发总监还经常在其他员工的面前夸奖王伟：“王伟是公司最勤奋的人，每天总是最后一个离开公司。”此后不久，公司主动加班的人逐渐多了起来，上网玩游戏、聊天、干私活……总之办公室里的“人气”倒是旺了不少，但像王伟一样在忙着编写代码的人却不见几个。
从这个案例我们可以看出，奖励什么行为就是在鼓励员工多发生类似的行为；同样地，惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。
研发总监的本意是以升职加薪来奖励勤奋工作的王伟，同时能激发其他同事向王伟看齐。但他的失误在于，王伟应该受到奖励的是他勤奋编写代码的行为，而不是勤奋加班的行为。
因此，如果研发总监经常强调的是“王伟总是在规定时间之前上交代码程序”，而不是“王伟每天总是最后一个离开公司”，那么就不会出现其他员工集体到办公室玩游戏的加班假象了。
显然，准确地实施奖惩行为是发挥激励作用的前提条件。即便想树立一个被表扬或被奖励的典型来激励其他员工，也不要在矮子里拔大个儿。比如，领导表彰了一批员工，将工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等的人员列入了榜单。
其他员工就很容易产生心理上的不平衡，可能会认为这些人是和领导走得近，私人关系好，所以才上榜的。甚至员工会产生拉好关系比工作干得卖力更为重要的偏激想法，这就和激励的原本目的大相径庭了。
为了鼓励员工积极推销产品，玫琳凯化妆品牌的创始人玫琳凯·南希每年都会给达到预定销售额的销售人员颁发一部粉红色的凯迪拉克轿车作为奖励。从创始至今，粉色凯迪拉克一直被玫琳凯作为最高奖品奖励给业绩突出的推销员和经销商，目前全世界已经有很多玫琳凯的员工和经销商驾驶着粉色凯迪拉克享受成功的喜悦。
这一数字的背后就是：每当南希把某个员工请进汽车的时候，她得到的是超出这辆车价值数倍的利润。在这里，玫琳凯就是用粉色凯迪拉克强化了员工和经销商的推销效果，这个激励方法看似简单，却大有学问。
世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。努力是不好衡量而且也比较容易掺杂假象的。奖惩的标杆应该是一个可以直接用于比较和衡量的客观标准，因此，工作成果是最有说服力的。
二、处罚只是手段，创效才是目的
从客观上讲，无论何种形式的惩罚，都会对受惩罚者造成一定的物质损失或精神伤害。人是有血、有肉、有思想、有情感的。在达到处罚目的的同时，要充分考虑受罚员工的想法和承受能力，对不同状态的员工采取不同的方法与对策，从而达到教育员工的目的。
销售部经理在电话里气呼呼地将小夏叫到办公室，“这个月你的销售业绩怎么这么差呢？你看看小刘，刚来第三个月的业绩就名列本月榜首。这样下去，你还能做多久的销售冠军？”小夏正准备解释，销售经理就把一叠厚厚的报表扔在他面前。
“经理，我想说说原因……”小夏本想为自己申辩，但经理却很不耐烦地说：“什么都别说了，好好回去反省反省。再给你一个月的时间，如果下个月你不能把业绩提升起来，我就要扣你的年终奖金。好了，你先出去吧。”
小夏满肚子委屈地走出了经理办公室，越想越窝火：进公司以来，自己一直任劳任怨地开发新客户，维护老客户，使公司的市场占有率大幅提升，而且还大大降低了客户投诉率，年年被评为优秀员工。
这个月经理派小夏去开发的新市场，虽然目前客户不多，但这个数量依然在稳步提升。由于本月总公司发货不及时，致使很多顾客取消了订单，导致自己的业绩不佳。而小刘被安排到原有的老市场，客户资源稳定充足，客户关系网坚固牢靠，形势大好，自然业绩优异。小夏认为经理只看表面数字，不问事实，觉得非常委屈。
显然，经理批评小夏时没有控制好自己的情绪，而一味用指责的语气和蛮横的态度对小夏横加批评，丝毫不给对方申辩的机会。
例子中的销售部经理对待下属的态度蛮横，不容下属解释就以纯粹的个人喜好来形成对下属的评价。
显然，这种强硬的批评方式是一种生硬的打压，非常没有人情味。这其实不是批评的本意，也起不到批评应该有的作用，反而使对方心生委屈和逆反心理，甚至会激起上下级之间的矛盾，非常不利于今后领导者对下属的管理和领导。
领导者批评下属，并希望下属诚心接受批评时，控制自己的情绪非常关键。一定要注意自己的态度，语气尽量要温和友善，这对下属是最起码的尊重。同时要清楚批评是对下属表示关心，批评的目的不是为了追究下属的责任，而在于让下属在错误中成长，更好地创造价值。
上面例子中这种强硬的、不容辩驳的作风说明这个经理不注重自身领导素质的开发与提高，也充分暴露了团队内部管理中的诸多弊端，要知道再好的团队在这种管理机制的腐化下，也是注定要走下坡路的。
为了将这种消极的影响降至最低，领导者在实施对员工的惩罚时，要做好情感上的沟通，让员工意识到对他的处罚是对事不对人的。
总之，不论是对员工的表扬、奖励还是批评、惩罚，领导者都要做到实事求是、恰如其分、力求准确。表扬时不能为了突出某人的成绩而对之凭空拔高；批评时捕风捉影、任意上纲也会产生不良后果。
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