论学习型组织的障碍

2013级行政管理专业　杨宇辰

摘　要：在知识全球化资源共享的时代背景下，学习型组织像一种生命力、适应力极强的新生物，形成了适应社会变化的新组织形态，影响了很多大组织、企事业单位，产生了一股组织学习、变革的热潮。诚然如是，但所有组织在变革中都会伴随挫折与阵痛，学习型组织理论也受到了质疑。从历史来看，变革是必然的，不变革就意味着死亡。因此，在推动变革时，我们更应该联系客观实际，顺应组织发展的客观规律，了解变革中存在的障碍，将组织系统阻力和反弹力降到最小。本文结合实际，针对认识障碍、文化习俗障碍等方面，进行了深层思考，了解了学习型组织的障碍。

关键词：学习型组织；障碍

学习型组织理论是当今比较前沿的管理理论。管理大师彼得·圣吉对学习型组织的描述是这样的：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新的、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”学习型组织具有许多现有组织不具备的优势，具有扁平化结构的学习型组织，由于层级较少、结构相对简单，不仅可以提高管理的效率，而且可以通过变化和创新，适应外部快速变化的环境，做出适时的积极响应；学习型组织更有利于信息传输效率的提高和成本的节约。学习型组织作为适应知识经济时代的管理模式新组织形态，已经让人们认识到“学习”才是这个时代大潮漩涡的中心。

一、学习型组织的认识障碍

学习型组织理论作为现代管理理论，其真正在国内产生影响的时间还不长，因此大部分组织的管理者并不十分了解这种管理理论，组织成员更是对其十分陌生。在对学习型组织的认识上存在的误区，可以分为以下几点。

第一，从字面上理解，认为学习型组织是简单地集体型学习的组织，要学什么、学习方法则不去考虑，大部分人还是选择听从组织安排。

第二，片面地认为学习型组织就是注重员工学习，并且将学习和工作对立起来。

第三，认为不进行组织变革就可以建设学习型组织。相对于国内等级森严、时间迟滞、反应速度慢的现有组织结构而言，学习型组织的结构则是扁平的，尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责。

第四，认为决策层的学习可以取代整个组织的学习，而事实上，决策者的智商无法取代整个组织的智商。

第五，认为学习型组织是“一夜之城”，其成效也是显性的。然而学习型组织的建立是一个系统的过程，更应视其为一种引发持续性学习过程的发展性力量，其作用应是渐进的。

第六，认为学习型组织是外来理论，不一定适合国内土壤。

二、国内文化的消极因素

中国的文化氛围中有着悠久的学习史，从孔子的“学而时习之，不亦说乎”“为学患无疑，疑则进也”到荀子的“君子曰：学不可以已”，都可体现出对于学习方法、态度的重视。另外，在我们的文化里“关系”这个词显得尤为重要，人们对关系的重要性也存在极为深刻的认识，认为工作生产和快乐同等重要。同时，系统思想在中国古代文化中极为丰富，如阴阳说、八卦说、五行学说等。我国宋真宗年间，丁渭修复皇宫的方案“一举三得”，集中反映了公元11世纪初中国管理思想的先进水平，也是运用系统管理思想的典范。这些都是中国文化中的优势，但是中国文化中也有消极的因素。

首先，受文化的影响，人们的“习惯性防卫”要更深一些，人们很难“悬挂”自己，进行“有效的深度会谈”。虽然人们也认识到一个员工在一个学习型组织里发表意见的重要性，并朝这个方向努力，但是，在学习型组织中，仅仅只是表达观点还不够，还必须不断地学习表达你的想法的方式，能让别人对你的假设提出质疑，开诚布公地与他人交流，同时希望别人也能如此，去挑战我们自身和别人的思想。这对于全人类的文化都是难点，中国人也不例外。

其次，中国传统文化，有过度谦恭的倾向。在某些程度上，这些倾向扭曲了传统，混淆了道德。传统中国文化中的谦虚是指放低自己的想法，但并不畏惧权威。但是这些误解导致了人们对权威的绝对崇拜，而非诚恳地承认自己思想的局限性。现在无论中国人学习什么，都要尽可能找到个人和集体之间的平衡，找到强烈的个人意志和对他人的尊重的平衡，而不管他们身处何等位置。

最后，和为贵的传统文化取向，使组织成员在组织学习发生的过程中，很容易消极地看待冲突，人们只有在无可逃避或者不解决冲突代价太大的情况下才会介入冲突。人们一般认为，冲突具有破坏性，会带来恶果，所以人们尽力避免冲突，但是避免冲突并不能使问题消失，反而使问题滋蔓恶化，然后以更难以调和的方式出现。人们认为加强关系的方法就是和谐和避免冲突，可是避免冲突却使实际中处理不可避免的挫折和困窘更为困难。同时，个人和团体可能会抗拒根本性的组织学习，因为它涉及冲突，而且威胁到他们自身的特质感觉。

我们既有着悠久的历史沉淀和独特的深厚文化底蕴，同时又缺乏足够的市场化运作经验。在人类文明史上，世世代代中国各族人民共同创造了光辉灿烂的文化，形成了以家族制为背景，小农经济为基础，儒教伦理为中心，儒家文化为核心的多元型传统文化，而组织是一种亚文化。并且由于中国特殊的社会历史和社会制度变迁，学习型组织的建立和运作不可避免地受到了传统文化的负影响。传统文化中一些不利于组织学习的观念，束缚了我们的思想和行动，使我们处事谨小慎微，产生了强烈的心理依附，唯命是从，没有独立意识，不敢探索求新。

三、权力与学习结合而产生的悖论

在学习型组织中，从表面上看，这种组织形式将在一定程度上“超越办公室政治”。通过建立共同愿景，统一组织的价值观，使人们超越只图一己私利的私心，建立一个重视“实质贡献”，而非政治支配的组织环境。在这个环境中，做正确的事情远比是谁想做重要得多，使新的组织能超越与摆脱政治。在这样的环境中，权利的得失定了输赢，绝大多数人民都已经习惯了这种政治环境并且已经适应了。公共管理领域完全不介入政治过程是不切实际的，公共组织的核心就是如何运用权力为公众服务，而组织学习也可以说是权力运用与分配的过程。

第一，学习的变革性会使组织学习遭受阻力。学习意味着对现状的否定，意味着变革以及对现有权力格局和利益分配的冲击。在某种程度上，学习理念的变革是组织中的掌权者与既得利益者面对开放社会的复杂现状和不确定性，为了维护自己的权力与利益而采取的举措，但是由于学习能力与结果的获得并不是完全由现有的权力格局和利益分配结构决定的，因此又必然会触动掌权者与既得利益者的切身利益，进而形成不满和阻力。比如，在因结构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力。组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，产生阻力。

第二，权力的特性会使组织学习发生异化，影响他人的思想或行为，强制他人服从自己，是权力的一个根本特征，尤其在政治领域中，政治权力的行使者对相关的被政治权力影响者的利益具有巨大的影响力，如，对特定的下属、相关的民众。同时，权力的特性也使得政治权力的行使者本身获得了职位之外的权威和利益。权力的这种特性，使权力的行使者希望维护或增加自己的权力，而被权力影响的人则不希望自己站到权力或权力行使者的对立面。权力的强制性和对利益天生的影响力，可能使志在否定和改变现状的学习理念变成组织或个人维持现状的工具。由此可见，权力的特性会使组织学习发生异化，其冲突与利益分割也是组织信息中最隐秘的部分。

学习型组织是一种组织管理模式，是一种管理理念，被称为21世纪管理的圣经，学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来。不断学习是个人和组织迅速获取知识，更新知识的需要，是顺应时代发展的必然选择。对于一个组织而言，学习是创造力和竞争力的源泉。20世纪90年代以来，学习型组织的理论被引入我国，经历了学习、研究、应用等阶段，人们由不了解、不熟悉，到认知、接受，自觉按照学习型组织理论管理各类组织。学习型组织理论在各类组织的运用中如雨后春笋，蓬勃开展，并呈现了良好的发展态势，本文对学习型组织障碍的分析，旨在为推进学习型组织的构建，创新企业教育改革思路提供有益借鉴。

参考文献：

［1］ 周德孚，等. 学习型组织［M］. 上海：上海财经大学出版社，1998.

［2］ 李涛. 对学习型组织结构形式的研究［J］. 科学学与科学技术管理，2002（4）.

［3］ 伯特·弗雷德曼，艾瓦·威尔逊，乔安妮·维亚. 第五项修炼教程——学习型组织应用［M］.北京：经济日报出版社，2002.