2015级技术经济与管理专业 吴娟
摘 要：员工绩效考评作为对员工行为的激励机制已经在各大企业中广泛运用，但是从企业对员工绩效考评机制的建立及实施来看，很少有企业能正确发挥绩效考评的激励作用。很多企业对员工绩效考评不够重视，对绩效考评的目的及意义缺乏正确的认知，多是流于行式，对员工的绩效考评多属于单向操作。本文以建筑行业A公司为例，结合A公司实际情况分析该公司存在的一些问题，并针对这些问题提出相应的对策。
关键词：绩效考评；激励；问题；对策
员工绩效考评作为对员工行为的激励机制，对企业的发展有着非常重要的作用与意义。从目前来看，绩效考评在各大企业中已经得到广泛运用，不管是大型企业还是小企业，都会设置一系列的绩效考评机制。
一、员工绩效考评的作用与意义
李宏飞认为绩效考核是计算企业的合力的过程，通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展，从而找出平衡点，以达到企业和谐发展的目的。同时，员工绩效考评是公司人力资源管理的重要环节，它为企业对人员调岗晋升、调薪、培训及奖惩等提供了客观依据，绩效考评的过程和结果都是重要的激励手段，员工绩效考评机制的完善与否，对整个企业的人力资源管理有着重大意义。
1. 员工绩效考评是人员调岗与晋升的先决条件
企业通过有效的员工绩效考评，可以更好地了解员工的现状及人岗匹配程度，正所谓物尽其用，人尽其才。
2. 员工绩效考评是薪酬调整的依据
薪酬历来是员工最关心的一个问题，也是企业需要慎重处理的一大问题。因为按功分配能够满足企业和员工的双方权益，所以员工绩效考评为员工的薪酬调整提供了很好的依据，也是员工竞争公平性的有力保障，进而督促员工努力工作，不断改善自己的绩效。
3. 员工绩效考评是企业确定人员培训需求的依据
人员培训是企业人力资源得以持续所必需的一项管理措施，员工绩效考评是企业确定人员培训需求的依据。
4. 员工绩效考评可以激励员工成长
员工绩效考评最重要的作用是激励员工成长，侧重于对员工的行为激励。
二、员工绩效考评存在的普遍问题及原因分析
（一）员工绩效考评存在的普遍问题
（1） 绩效考评已在各大、中、小企业中普及，但多流于形式。
（2） 绩效考评并未对员工的行为起到激励作用。
（3） 绩效考评多为单向操作。
（二）对导致员工绩效考评存在的普遍问题的原因进行分析
1. 企业对员工绩效考评不够重视
虽然绩效考评在各企业中已经广泛运用，但是很多企业并没有真正对这方面有所重视，随波逐流的现象比较普遍。在绩效考评机制建立方面也尚未完善，如考核制度不健全、考核指标体系不健全、考核标准不明确及考核方法过于简单等情况比比皆是。这种基于形式的考评方式操作性差，不仅容易让考核部门及考评者应付了之，而且很容易造成不公平的现象发生，从而挫伤员工的工作积极性。
2. 企业对绩效考评的目的及意义缺乏正确的认知
绩效考评的目的是让员工从考评的过程中和结果中意识到自身需要改善的地方，从而改进自己的行为。通过一些激励机制来激发员工的工作热情及积极性，同时，绩效考评是一个促进绩效改进的行为过程，需要企业各阶层人员对绩效考评有正确的认识。而在很多企业中，管理者并没有正确认识到这一点，把绩效考评单纯地与员工的工资及奖金挂钩，过分强调员工的绩效结果，把绩效作为一种物质奖励。所以，在很多时候，员工会过分追求短期利益，却并没有从日常工作行为中去改善，不利于企业及员工的长远发展，绩效考评也未能发挥其对员工行为的激励作用。
3. 企业对员工绩效考评缺乏有效管理
绩效考评缺乏一个有效的管理系统，绩效考评前及考评过程中，被考评者对考评内容不了解。绩效考评后，考评者或考评管理部门没有及时甚至并未将绩效考评的结果反馈给被考评者。绩效考评的这种单向操作，不仅会造成员工对绩效考评的重视度低，而且会让很多员工感觉绩效考评就只是一种形式，没有实际的存在意义。
三、A公司绩效考评存在的问题及针对A公司这些问题及绩效考评存在的普遍问题提出相应的对策
（一）A公司在绩效考评方面存在的问题
A公司是一家从事水景观设计及施工的公司，公司在职人员有200人，属于建筑行业范畴。公司的组织架构属于事业部制，下设咨询设计事业部、水环境工程事业部、热泵事业部三个事业部门，另设两个职能部门，分别为行政部和财务部。各个事业部均视为一个独立的核算体，自负盈亏，事业部的行政和财务方面的事务都由相应的职能部门统一负责管理。由于事业部都是以利润为核心，部门的盈亏直接与部门内部员工的年度收益相关，所以企业在绩效考评方面也需要双重考虑，不仅需要对部门绩效进行考评，也需要对员工个人绩效进行考评，这就导致公司在绩效考评方面存在以下问题。
1. 部门绩效考评中出现轻视安全指标及追求短期利益的问题
由于事业部是以利润为中心，所以企业在部门绩效考评指标设立方面容易过度强调短期的经济指标，却往往忽视了部门经营的安全指标。事业部缺少对部门内部经营管理指标的重视，往往造成内部管理问题重重，这对部门的长远发展非常不利。另外，为了监控各事业部门的经营状况，事业部会相应缩短部门经营状况的汇报周期，这就容易造成各事业部负责人过分追求部门的短期利益，甚至不惜损害部门的长期发展。
2. 员工绩效考评中，不能取得各事业部管理者的积极配合
在员工绩效考评中，各事业部管理者往往将这一项工作视为行政部门的分内事，通常不愿意承担相应的责任，也不愿意去做这些烦琐的工作。但是，只有部门管理者最了解组织的目标是什么，只有他们才能将组织目标一一分解给每位员工，自然也只有部门管理者才最清楚部门员工的具体工作职责及履行情况。但是事业部管理者将绩效考评视为与自己无关的事务，在员工绩效考评过程中，不能取得部门管理者的积极配合，使员工绩效考评无法顺利进行，也无法获得真实的考评结果。
3. 亏损部门的员工对绩效考评的认可度低
由于各事业部均为独立的核算体，自负盈亏，所以各事业部的薪酬福利必然存在差异性。员工薪酬奖金等必然与部门效益直接相关，一旦部门的效益没有得到保证，员工的收益也必定会受到影响。那么，亏损部门的员工对绩效考评的认可度必然会降低，员工的工作积极性也会受到一定的影响，这是绩效考评乃至管理中需要及时解决的一大问题，不然将直接影响部门内部员工的流动性及部门的长期发展。而且，像水景观设计及施工这类建筑行业对有经验的技术型人才需求度很高，而这类企业的人员流动性一直居高不下，人员稳定必然是部门发展的一大基础保障，企业需要借助有效的员工绩效考评机制及相应的奖励机制来降低员工的离职率，保障企业的人力资源得以持续。
4. 没有将员工绩效考评与部门绩效考评有效结合
部门绩效与员工绩效是一个相互影响的整体，尤其对于以利润为核心的事业部来说，部门利润的最大化就意味着员工收益的最大化，那么，只有保证了部门的整体效益，才能保证部门员工的个人收益。这些得到了保证，员工绩效考评才能正常发挥它的激励作用。而且，员工绩效考评的核心目的就是提升员工的工作能力，改善员工的工作行为，为企业创造更大的效益。要想让部门效益最大化，必须解决的问题就是使员工绩效考评与部门绩效考评有效结合，以提升员工绩效来带动整个事业部的绩效增长。
（二）针对A公司绩效考评存在的问题及员工绩效考评存在的普遍问题提出相应的对策
1. 设置合理的部门绩效考评指标体系及考评周期
根据企业的战略目标及年度目标，对各事业部的绩效指标进行合理的设置，将企业年度目标进行合理分解，不再是单纯的经济指标，以防止部门绩效考评中出现轻视安全指标的问题。结合企业所处的大环境，除了对部门绩效指标设置合理的经济指标以外，同时也要注重对部门整体素质、工作效率、出勤率、工作方式及组织气氛等指标的考评。企业通过对这些软性绩效指标的考评来整体提升部门的绩效，充分发挥部门绩效考评对部门绩效的激励作用。另外，部门绩效考评的频率为半年一次，如果绩效考评太频繁，容易造成部门负责人为了应付公司的绩效考评而过分追求短期利益的情况出现。如果绩效考评过于稀松，企业无法对事业的经营状况进行全面的掌控。
2. 加强事业部管理人员对员工绩效考评的配合力度
（1）让管理人员参与绩效考评体系建立的整个过程。
（2）让管理人员明白员工绩效考评对部门发展的意义所在。
3. 注重对员工绩效的硬性和软性指标考评，综合且灵活地处理员工绩效考评结果
4. 将员工绩效考评与个人及部门发展有效结合
5. 由专人负责绩效管理各事项的有序进行，并注重对员工的绩效考评
四、结论
员工绩效考评是绩效管理中的重要环节，企业在开展员工绩效考评的过程中，要建立健全绩效考评体系，制定客观可量化的绩效考评标准，采取有效的考评方法，保证考评结果的客观性。另外，对员工进行绩效考评时，务必注意定性指标与定量指标相结合。以公平公正的方式来考评员工的绩效，正确处理员工的绩效考评结果，将考评结果与员工薪酬、晋升、培训等关联。最后，要将员工绩效考评与组织绩效考评有机统一起来，并加强员工对组织绩效的认识，让每个员工把自己看作企业团队的一分子，让员工明白企业的发展就代表自己的发展。
参考文献：
［1］ 赵春辉. 人力资源管理全书［M］. 呼和浩特：内蒙古人民出版社，2009.
［2］ 达琳·M·范·提姆，詹姆斯·L·莫斯利，琼·C·迪辛格. 绩效改进基础［M］. 易虹，姚苏阳，译. 北京：中信出版社，2013.
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