研发人员的激励机制与考核机制

在从业过程中，很多企业老板都跟我讲，好员工难找、好员工难留。我问他们什么是好员工，答案五花八门，但总结一下无外乎就是能力出众同时对公司无所求——不求名、不求利、不求回报、不求公平……但要我说，这不是好员工，而是大圣人。

做企业管理，激励是绕不过去的一个话题。激励，一方面可以让员工的物质生活有所保障，满足他们物质安全的需要，另一方面也能满足他们精神安全的需求，让他们找到自己的归属和价值。

在我看来，员工对公司有所求，才是最良性的劳资关系，甚至越是做大事的，越是对企业、对管理者有所要求。否则建立不起良好、稳固的雇佣关系。一方面，员工累死累活给你干活，给你打江山，要么求的是物质，要么求的是感情。管理者幻想员工无所求，这不现实，如果物质上你不给，感情上你不表示，那什么样的员工都留不住；另一方面，从管理角度讲，一个无所求的员工也是会让管理者害怕的，当年赵构为什么要杀岳飞、明神宗为什么要杀张居正？好家伙，给你钱，你不稀罕；给你官，你也不稀罕；给你钱，你拿去做善事；给你东西，你都分给别人。你到底是圣人还是想要我这天下啊？难免被质疑其动机。因此，企业必须建立起一套符合企业和员工特点的激励机制。

研发人员不同于一般的员工，因此研发人员的激励机制与考核机制就需要为他们“量身定做”。通常来讲，研发人员的特性主要表现在以下几点：

没有胡萝卜，

驴子也不愿意好好干活。

1．研发人员的素质较高

一般来说，研发人员都受过良好的教育，知识面比较广，学习能力较一般的员工更强，不论是对于工作还是所从事的行业，往往都会有更高的追求。这也就使得由研发人员开发的产品，会有更高的价值，更能迎合市场需求。

2．研发人员的价值观比较独特

我的一个朋友老赵就是一个标准的研发人员，他工作是为了钱吗？不是，他从来都不缺钱，甚至很多小企业老板都没有他有钱。但他依旧每天乐此不疲地找工作。一般人找工作，都是看哪里待遇好、发展空间大，可老赵不是，他就看哪个企业研发设施好，技术过硬。并且老赵还有一个“怪癖”，进了一家企业，只要自己的研发水平高过了企业中的所有人，那么立马走人，因为“没意思”了。任你是威逼利诱，还是软磨硬泡，老赵都丝毫不会为之所动。在此之前，他的工作状态几乎可以称为“玩命”，甚至三天三夜不休息都不是什么稀奇的事。

普通员工找一份工作也许只是为了养家糊口或者单纯地养活自己，而作为知识型员工——研发人员更向往自己喜欢的工作。他们所考虑的不仅是薪酬层面的问题，更希望有良好的工作环境，能够运用自己的专业知识，在涉足的领域有所建树，以实现自己的人生价值。

3．研发人员更忠于专业

相对而言，研发人员会更加注重职业发展空间和个人的发展机会，对于企业的忠诚度会相对较低些，这也是导致某些企业留不住人才的重要因素。

4．研发人员的自主意识更强

普通员工可能会更加听从上司或组织的安排，而研发人员则比较难驾驭，因为他们有着强烈的自主意识，更愿意尊重自己的想法，而不是任凭组织的安排。

任何企业，都应该把握研发人员的特征，针对他们的特殊性而为他们制定激励机制。

1．目标激励

通常来讲，很多研发人员都有一种执拗的性格和一种不达目的不罢休的精神。遇到难题了，普通员工可能会绕道而走，但他们不会。他们喜欢挑战，喜欢和难题较劲。对于他们来说，这样的挑战不仅不会打消他们的信心，还能最大程度地激发他们的潜能，也只有在这样的挑战中，他们才能获得最大的自我价值实现的满足感。因此，企业不妨给他们设定一个实现起来有些难度的目标，通过目标激励的方式，激起他们不服输的精神，让他们找到工作的乐趣。

2．荣誉激励

IBM公司有一个“百分百俱乐部”。每年，只要员工完成或者超额完成了他的年度任务，那么他就可以成为这个俱乐部的会员。并且，不仅员工本人，甚至他的家人都会被邀请参加该俱乐部举办的隆重集会。对于员工来说，这已经超出了一个正常俱乐部的范畴，对于他们来说，这更是一种荣誉，一种对他们工作的肯定，对他们身份的认可。因此，所有员工都会自动自发地努力完成任务以获得会员资格，以及在他们看来更为重要的荣誉。

荣誉激励成本低，但效果很好。按照马斯洛的需求层次理论，研发人员特别是那些在自己的领域已经取得一些成就的研发人员，他们的需求处于较高水平。比如，获得认可和荣誉，实现自己的人生价值，等等。因此，企业不妨针对研发人员设定一些专门的奖项，奖励那些在研发方面做出了突出贡献的员工，以此激发研发人员的工作激情，调动他们的积极性。

3．物质激励

无论是目标激励还是荣誉激励，都属于精神激励的范畴。但对任何一位员工来说，仅有精神激励是不够的，还必须有物质激励。研发人员同样如此。

在如今的企业管理中，分享利益才能创造出更多的利益。如果管理者汲汲于小利，舍不得给员工他们应得的部分，公司发展了他们却没有从中受益，员工的积极性就会大大降低，时间一长，再优秀、再忠诚的员工都会离你而去。而那些百年老店、国际名企，却都是因为利益共享才发展到今天的。

有激励就必须有考核，否则激励便无的放矢。对研发人员的激励机制与普通员工的有所不同，考核机制当然也会不同。对于研发人员的考核机制主要包括：

1．目标考核

在开展研究工作之前，企业需要研发人员制定工作目标，并拟写成项目任务书，最终的研发成果没有达到预期目标时，原则上应给予负激励。

2．文件资料考核

项目研发过程中，涉及很多资料，具体包括项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，保持资料的完整性，也是对研发人员工作的考核项目之一。根据资料保持完整度的区别，企业可给予不同程度的处罚。比如重要资料的丢失或泄密的，可从经济上加以处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。

3．进度考核

企业与研发人员制定项目任务书时，往往都会将其分成若干阶段， 研发产品周期较长，因此企业管理者需要对研发人员的工作进度进行考核，以保证研发工作的按时完成。根据进度延期的时间，制定不同的考核标准。例如研发进度延长一个月，企业将扣除该阶段奖励的50%，研发进度延长时间越久，所受到的惩罚就会越大。

任何激励或考核机制，目的都是提高研发人员的工作积极性以及工作效率，为了他们能够帮助企业开发设计出更多更好的产品来。在经营中，每一个企业老板都希望员工能把企业当家，把工作当事业，但如果作为管理者，你自己不主动走出第一步，那剩下的九十九步员工也将举步维艰。相反，如果你能拿出利润的一部分和所有员工共享，那么他们的积极性和创造性将远远超出你的想象。因此，想要领先于同行，就必须加大对研发队伍建设的投入。

知行合一，坐言起行：

你所在的企业，对于从事研发工作人员给予的奖励机制具体是什么样的？在考核方面，是否比对普通职员的考核要严格得多？