人性假说原理

第一节　人性假说原理

一、经济人假说

经济人假说认为，经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的本性是懒惰的，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬，或者是为了避免受到惩罚而被迫劳动。美国麻省理工学院管理心理学教授道格拉斯·麦格雷戈把传统管理学对人的看法及“经济人”假说称为X理论，并概括为:

(1)一般人生来就是懒惰的，总想尽量逃避工作，工作可推就推，能逃避就逃避，多一事不如少一事。

(2)多数人都缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。

(3)人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制、惩罚的措施才能迫使其为组织目标服务。

(4)缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响。

(5)多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

经济学和管理学上的经济人假说，其实质是把人看成一种具有理性的经济动物。与经济人假说相对应的是“物本管理”，即突出物在管理中的作用，把人与物同等对待。在传统的泰勒管理模式中，最显著的特点就是“物本管理”的理念，即只重视物的作用，忽视人的因素，把企业看做是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。把人看做是只关心自己经济利益的“经济人”，从而忽视了人的社会属性。

据此，对“经济人”的管理，就是要对人诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无须关心人的感情和愿望。组织应以金钱刺激员工的生产积极性，而对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。用权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。制定各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。

二、社会人假说

社会人假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义，物质刺激对调动人的积极性具有次要意义，社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。这种重视社会需要和尊重的需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会人”。

梅奥在20世纪二三十年代经霍桑实验开启了人际关系理论，提出社会人假说。社会人假说的基本观点是:

(1)人是社会人。影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素。

(2)生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐。

(3)在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。

(4)技术进步和工作机械化，使工作本身失去了乐趣和意义，因此人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。

(5)领导者要了解人，善于倾听和沟通，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡。

“社会人”的人性假说，其实质是试图在管理中建立一种比较和谐的人际关系，它在某种程度上已经提出了被管理者作为组织成员在管理中的民主、平等、参与等问题，这显然比经济人假说前进了一大步。

据此，管理人员对“社会人”的管理不应只注意其是否完成生产任务，而应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，见表2.1。管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制，还要重视职工之间的关系，培养职工的归属感。提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。管理人员不应只限于制订计划、组织工序、检验产品等，而应在职工与上级之间起到联络沟通作用。他们既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参与企业的决策。

表2.1　X理论与人际关系理论在管理方式上的区别

三、自我实现人假说

自我实现人假说认为，人都需要发挥自己的潜力，展现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到满足。“人之初，性本勤，条件好，即奋进”，是建立在人是勤奋的、有才能、有潜力的基础上的。自我实现人假说最初是由管理心理学家马斯洛提出来的，他认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人。人具有“越变越完美的欲望”，“自我实现”是人类需要的最高层次，理想的人就是自我实现的人。

自我实现人假说又称为:Y理论，其基本观点为:

(1)一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。

(2)控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，而外在控制有可能对职工构成威胁。因此，要立足于导，而不要立足于管。

(3)在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任，人群中广泛地存在着解决组织中出现问题的创造性。在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。

(4)职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，则他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。

与以往人性假说不同，自我实现人假说的管理重点不是人自身，而是工作环境，管理者为被管理者创造一种适宜的工作环境、工作条件，使被管理者的潜力得以充分发挥。为此，这样的组织必须是学习型组织，管理者主管学习。与自我实现人假说相对应的管理模式是团队模式。团队模式犹如一个大型的交响乐队，它由大量的专业人才构成，通过从同事与顾客那里得到有条理的信息反馈，这些专业人才可以对自己的管理行为进行自我指导和自我调节。

据此，对“自我实现人”，在管理上要实现以下几个转变:

(1)应改变管理工作的重点。经济人假说把管理的重点放在生产管理上，只重视物和工作任务，轻视人的作用和社会关系;社会人假说把管理的重点放在满足人的社会和心理需要上，只重视人的作用和人际关系，把物质因素放在次要地位;而自我实现人假说，则把注意力转移到工作环境上面，就是要创造一个适宜的工作环境和工作条件，使人们在此条件下充分发挥自己的能力和潜力，实现自我。

(2)应转变管理人员的职能。管理者不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而应是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成了障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境给人发挥才智造成的障碍，并排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。管理者的任务主要是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。

(3)调整奖励方式。改变经济人假说中主张用物质刺激调动人的积极性和社会人假说中主张靠满足人的社会需求、搞好人际关系来调动人的积极性的方法，强调用内在的奖励调动人的积极性，努力实现组织目标。

(4)建立参与管理制度，下放管理权力。建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，制订个人发展计划，保证职工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，把个人的需要同组织的目标统合在一起。

四、复杂人假说

复杂人假说认为，人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、不同地点会有不同的表现，会随着年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化。以行为科学理论中有关人的特性的复杂人假说为依据，莫尔斯和洛希提出了超Y理论，又称为权变理论。

复杂人假说的主要观点包括:

(1)人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变。

(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。就是说，人的动机形成是内部需要与外部环境相互作用的结果。

(3)一个人在不同单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

复杂人假说虽不赞成前三种人性假说，但不要求管理人员完全放弃以前三种人性假说为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地采取不同的管理措施，即因人、因事而异，不能千篇一律，一成不变。

从复杂人假说的观点出发，超Y理论要求采取如下的管理方式:

(1)在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式。

(2)企业情况不同，领导方式也应不同。若企业任务不明确，工作混乱，则应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分工清楚，工作有秩序，则应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。

五、四种人性假说的意义

上文提到的管理主张和管理措施中的许多观点，至今仍有借鉴意义。

经济人假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍是管理的基础工作;

社会人假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”，这是管理的一个重要方面和目的;

自我实现人假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。

复杂人假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。

总之，管理指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可能一概而论。比如，工厂和研究所，由于正式组织的结构程度和职务规定的明确程度、正式规划和控制的形式、正式业务所包含时间的长短、影响力的分配、上下级的关系和同事关系、高层领导的管理模式等方面的特点各有不同，适于采用的管理指导思想也不同。