面试的概述

第一节　面试的概述

面试在中国有着悠久的历史，时至今日，面试已经成为各级各类组织人才招聘、录用以及干部选拔、任用过程中十分常见的素质测评方法之一，面试的结果在聘用决定中具有相当重要的作用，因此，正确认识面试的作用与地位，科学设计面试的程序与步骤，熟练掌握面试的技巧与策略等，对提高人才选拔质量，充分发挥人力资源的效用，具有十分重要的意义。

一、面试的概念

面试的历史虽然源远流长，但人们至今对面试未能形成一个统一的看法，有人认为面试就是口试，就是与考生交谈，以口头答询问题的考试形式;有人认为面试是通过对外部行为(语言的与非语言的)的观察和评价，来实现对人员内在心理素质测评的目的;有人认为面试包括笔试、口试形式，口试包括抽签问答、随机问答、模拟测验等形式。目前，国内最普遍认可的面试定义是:面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，后者强调的只是面对面的直接接触的形式与情感沟通的效果，它并非经过精心设计。

“在特定场景下”的特点使它与日常的观察、考察测评方式相区别，后者是在自然情景下进行的。

“以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里”的特点，突出了面试中“问”、“察”、“觉”、“析”、“判”的综合性特色，使面试与一般的口试、笔试、操作演示、情景模拟、访问调查等人员素质测评的形式区别开来。口试强调的只是口头语言的测评方式及特点，而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与直觉判断。

“有关素质”说明了面试的功能并非是万能的，在一次面试中，不要面面俱到，包罗万象地去测评人的一切素质，要有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。

二、面试的特点与趋势

(一)面试的特点

1.对象的单一性

测评的内容应主要侧重于个别特征，因人而异。

2.内容的灵活性

问题可多可少，可深可浅，视应试者情况和面试要求而定。一般情况下，面试时间大约30分钟，所提问题以10个左右为宜。

3.信息的复合性

既注意收集它的语言形式信息，又注意收集非语言形式的信息。

4.交流的直接互动性

面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判是直接相连的，没有任何中介转换形式，二者的接触、交谈、观察是相互的，是面对面进行的，二者的信息交流与反馈也是相互作用的。

5.判断的直觉性

它不是仅仅依赖于主试者严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。

(二)面试的趋势

1.形式多样化

传统的面试是面对面进行一问一答的模式，形式呆板、单调、测评水平低、测评效果差，而现代的面试则从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入情景模拟面试、角色扮演面试等，已呈现出多样化的特点。可以预见，未来面试必然会随着人们实践经验的丰富而不断创新并突破原有形式，使面试这种测评人才的方法最大限度地扬长避短、科学合理。

2.内容全面化

传统的面试仅限于对举止、仪表、知识面等的考查，而现代面试则是对知识素质、智能素质、品德素质与气质、兴趣爱好、愿望理想与动机需要的全面测评，由一般素质测评发展到以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。

3.试题顺应化

现代面试问题的提出是参考事先设计的思路与范围，顺应测评目的需要而自然提出的，问题是围绕测评目的而随机地出现的。充分体现了因人施测与发挥考官主观能动性的特点。

4.程序规范化

传统的面试是一种随意性和随机性的行为，虽然方便，但测评效果难以得到保证，容易受主试者主观好恶、心理情绪及个体素质的影响。而现代面试则日趋结构化，面试前一般要对面试的各阶段进行预估并提出草案，考官在面试过程中基本会按照草案中所设定的流程和注意事项进行操作，这样对面试的过程和结果都具有了一定的可控性。而对于被试者来讲，也可以通过前人的例证进行分析、预测，并作出相应准备，变纯粹盲目为有备而来。

5.考官内行化

传统面试考官主要由用人单位的组织部门负责人或指定的人员担任，对于面试技巧、面试专业知识的掌握缺乏系统性、科学性;而现代面试则实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组参加面试。许多单位对用人部门人员培训面试测评技术，对人事部门人员培训业务知识，从而使得面试考官的素质有了很大提高。这种变化极大地提高了面试的有效性和面试的质量，能够从更为专业的角度为用人单位选择合适的人才。参加面试的被试者也可以通过了解这种变化来增加对面试过程的信心和理解度。

6.结果标准化

传统面试对评判方式和评判结果无具体要求，使面试成绩水分较大，评判盲目性的制约也影响着成绩的公正，而现代面试对于面试结果的处理则逐渐标准化、规范化，在主观评判的基础上加入客观的量化标准，将在很大程度上减轻人为因素的影响，使评判结果真实、高效。

三、面试的种类

面试的种类依据不同的标准可以划分为:

(一)系列性面试和序列性面试

1.系列性面试

候选人依次经过一系列的面试，每次面试都对应着不同的主考官，他们可能分别是用人部门经理、未来的同事和人力资源部招聘主管或顾问。最后汇总各个面试的结果，一般是按一定权重来汇总不同面试考官的面试结果。

2.序列性面试

也叫渐进式面试，这是一种多轮面试方法。每一轮面试都将不合格人员加以淘汰，同时进入面试的轮次越多，说明面试等级也越高，相应的主考官的级别也就越高。

(二)一对一面试和主试团面试

1.一对一面试

顾名思义，面试时只有一位主考官，多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘。

2.主试团面试

由多位主考官组成，以便从不同角度对应征者进行观察，对被试者作出全面正确的评价。

(三)个人面试和小组面试

1.个人面试

每次只面试一个候选人。多数情况下公司采用的都是这种方式。每个候选人的面试可以是一对一的或主试团的，也可以是系列性面试或序列性面试。

2.小组面试

当应征者较多时，可将其分为若干小组，就一些问题展开讨论。主考官可在一旁就应征者的领导能力、逻辑思维能力、口才、处理人际关系能力和环境控制能力等进行观察评价，加以甄选。这实际上和情景模拟状况下的小组讨论没有严格的界限。

(四)结构化面试与非结构化面试

按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。

1.非结构化面试

它是指在面试中事先没有固定框架结构(指没有预先确定测评要素等)，也不对被试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。在非结构化面试当中，面试的组织非常随意。关于面试过程的把握、面试中所要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主试者事先都没有系统的设计，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底的多层次的了解。

2.结构化面试

它又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题按部就班地发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。与一般面试相比，结构化面试对面试的考官构成、考查要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使同一职位的不同受测者的评估结果具有可比性。结构化面试可综合考查被试者的各个方面，检查纸笔测验的结果，为组织高效地选择合适的人才提供充分的根据。

(五)压力面试与非压力面试

1.压力面试

压力面试是指在面试中始终都给被试者造成一种紧张、焦虑、不安的氛围，以此来测评被试者的应变能力、心理承受能力、自我控制能力、机智程度和情绪稳定性等素质。压力面试不仅面试氛围紧张，而且测评者所提的问题也相当刁钻，加之连珠炮似的发问，穷追不舍，刨根问底，使被试者进退两难、无法作答。

2.非压力面试

非压力面试则相反，测评者力图制造一种平和、友好的氛围，以利于被测者客观、全面地反映真实素质。

四、面试考核要素

(一)综合能力部分

1.举止仪表

举止仪表是面试最容易观察到的要求，从被试者的体型、穿着举止、精神状态等方面都可以感知到其仪表的优劣。

2.言语表达

言语表达的考查贯穿面试的整个过程，测评要点包括受测者言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性等。

3.综合分析能力

主要考查受测者能否对所提出的问题抓住其本质和要点，并且充分、全面、透彻而有条理地加以分析。

4.动机与岗位的匹配性

主要考查被试者对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。

5.人际协调能力

主要考查被试者是否有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种利益冲突。

6.计划、组织、协调能力

主要考查被试者能否合理制定和安排完成工作的步骤和程序，妥善处理工作中各方面的关系，协调工作中各方面的力量。

7.应变能力

主要考查被试者能否妥当地解决各种突发性事件，能否快速、妥当地解决棘手问题。

8.情绪的稳定性

主要考查被试者能否自我控制情绪、语速和语调，能否有理智和节制地表达自己的不满和愤怒，是否有耐心和韧性，以及是否对压力、挫折和批评有承受能力。

(二)专业知识和技能部分

1.专业性知识水平和培训经历

被试者的教育背景和学历水平，以及曾参加过的进修、培训的时间和水平。

2.实践经验

查询被试者的相关背景以及过去的工作情况，以考查证实其所具有的实践经验。如是否具有相似的工作环境或相等的工作级别等。

3.专业应用水平和操作技能

如对专业化仪器的功能和使用的了解和掌握程度，或对相关专业项目的程序设计、组织和监控等方面的经验和技术熟练度。

4.一般性技术能力

在工作中可能用到的一些最常用的技术能力，如写作能力、计算机应用水平等。

5.外语水平

所掌握的外语语种和数量，在听、说、读、写方面可达到的熟练水平，以及已获得的有关等级证书等。

五、面试的原则

(一)平等原则

面试一方面是你在测评对方水平，另一方面对方也在通过测评来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途，这对招聘者和应聘者来说是平等的，在测评中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了你招聘到的人员水平的优劣，招聘者应该在测评中展示招聘方的实力，让对方感到:“这家公司前途一定光明。”

(二)权变原则

权变原则强调情景因素对面试效果的影响。人与人之间的差别用一种面试模式评价是行不通的。招聘职位的性质对面试方法效果的影响最大，不考虑情景因素对面试效果的影响也是行不通的。所以，没有放置在任何情景都好的面试内容，只有与情景相匹配的面试内容;没有放置在任何情景都是高效的面试方法，只有与情景相适宜的面试方法。

(三)人本原则

人本原则强调员工能力和价值的展现，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。人的潜力很大，同时又是有差别的，面试是为了合理地配置人才，力图挖掘人的潜能。

(四)科学原则

所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算的原则。科学原则强调面试程序、内容、方法的科学与规范。人员素质的内涵是一个系统，必须用一种系统工程的观点来考查和评估，面试的程序和方法是严格的，是一种相对规范化地了解人的行为特点的程序，其结果是可以量化且优化的。在面试中，很多主考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员。但实际上，这些主考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。这样，录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面，都有科学的工具可以利用。例如，心理素质，可以用相应的专业软件来测试;文字技能、知识面，可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的，摒除了个人的主观随意性，能准确测出应聘者的水平。