面试试题的编制

第二节　面试试题的编制

一次面试是否成功取决于三大要素:试题质量、测试者水平、培训指导，而面试试题的质量更是起着基础性的作用，只有提高面试试题的质量，才能给高质量的面试提供最基础的保证，帮助组织招聘到高质量的人才。

一、面试试题编制原则

(一)思想性原则

面试试题应具有一定的思想性，即题目内容应选取现实生活、工作中富有教育意义的热点问题，避免低级、庸俗、无意义的不健康内容。

(二)针对性原则

面试试题应具有一定的针对性，一方面要针对岗位特点，反映出拟任岗位所要求的典型性、经常性和稳定性的内容;另一方面要针对考生的来源和背景情况，选择考生熟悉的话题。

(三)延伸性原则

面试试题的形式和内容都具有一定的灵活性，一方面，为面试顺应性提问留有余地，也给考生的思维留有空间，调动考生的积极性;另一方面，试题的灵活性也有利于形成面试所需要的融洽气氛，使试题间相互联系，形成面试的有机整体。

(四)确定性原则

要求所出试题应针对一项或几项测评要素，同时还要附有明确的出题思路和评分标准。

(五)鉴别性原则

鉴别性原则要求面试试题既要有一定的难度，又要具备一定的鉴别力，即题目的难易适中，能将在同一要素上处于不同水平的考生区分开来。

二、面试试题编制的步骤

(一)确定与要测评能力素质相关的因素

在开始编制试题之前，首先要做一些基础性的工作，这一阶段整理出的信息是后续工作的基础。针对要测评的能力素质，须考虑以下问题:

这项能力素质的外在表现是什么?是如何证明出来的?这项表现强的人是怎么做的?表现弱的人又是怎么做的?

在什么样的情境中这种能力会表现出来?这些情境中的哪些方面与这种能力表现相关?

不同的行为方向会有什么样的不同结果?使一个行动或反应有效的原因是什么，无效的原因是什么?

以“计划能力”为例，首先要明确计划意味着什么，一个计划能力强的人会做什么。然后，要明确计划有哪些活动，了解计划过程中通常会遇到的障碍和挑战。最后，还要了解不同的计划或行为会产生什么样的结果或影响。

(二)编写能反映相关因素的面试试题

在完成第一步的工作后，就可以开始编写能够抽取有关这些行为、反应和行为方式的信息的问题。在编写面试试题时，要从能力要素出发，最好抓住一项能力进行。在后面的部分结合面试试题的类型，具体介绍各类面试试题的编写。

(三)测试面试试题并制定评价参考标准

编制好的面试试题，由于对其测评效度和信度的不了解，并不能马上用于实际操作，必须经过检测。具体方法是:将编制好的面试试题向本组织的各岗位在职者进行测试，收集受测者的意见及典型的回答，并制定出评价参考标准。同时，对其中不合理的部分要及时更改，并重新测试。

三、面试试题的编制

目前，国内采用的面试方法多为结构化面试，辅助的还有非结构化面试和情景模拟、无领导小组讨论等方法。在结构化面试中，通常采用背景性问题和智能性问题的综合试题。在非结构化面试中，测评者会根据招聘职位的需要，对被测者提出意愿性问题，有时混杂着行为性问题。而情景性问题适用于情景面试，行为性问题大多出自行为面试中。

(一)背景型问题

背景型问题就是通过设计与面试对象的学历、工作、家庭及成长背景等相关的问题来了解面试对象的求职动机、成熟度和专业技术背景等要素的面试题型。主要用于了解面试对象的个人基本情况，可以使面试对象自然地进入面试，消除其紧张心理。背景型面试题侧重考查面试对象回答的问题内容是否真实，逻辑是否连续和合理。

例如，请你用两三分钟时间简单地介绍一下你自己的基本情况。

(二)智能型问题

智能型问题是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考查面试对象的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。运用智能型面试题要求面试官本人具有较高的综合素质，能够借助参考答案来评判处理不同的面试对象。这类试题最容易设计，但答案有时较难统一，在使用时应注重评价面试对象回答问题的形式，对具体内容侧重可以小些。

例如，目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是怎样看待这类活动的?

(三)意愿型问题

意愿型面试题是通过直接征询面试对象对某一问题的意愿来考查面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。面试官在使用这类题目时，应注意不要误导面试对象，同时避免出现冷场的尴尬局面。

例如，你为何想离开原来的工作单位，选择来我单位工作?

(四)情景型问题

情景型问题是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考查面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、人际交往意识和技巧等素质的一种题型。情景型问题比较容易设计，且可以满足多种测评要素的考查需要。其缺点在于它本身的情景假设性对面试对象的回答是否真实有效难以作出评判。

例如，假如你按主管的意思办了一件事，给单位造成了较大损失，可主管把责任全推到你身上，同事也纷纷指责你，此时你怎么办?

(五)作业型问题

作业型问题是通过面试对象现场完成一项任务来考查面试对象综合素质的一种题型。这种题型在某一特定的场所，通过让面试对象在特定的限制条件下从事某项具体的操作活动，来考查面试对象的动手能力、应变能力等，这种题型的优点是能真实地了解到面试对象的相关能力，答案相对比较统一，结果比较客观。缺点是可替代性较差，耗时且操作成本相对较高。

例如，根据所提供的材料，在四个小时内完成对本公司某产品的市场需求潜力调查，并写出一份市场调查报告。

(六)行为型问题

行为型面试题是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。行为型试题受面试对象个人情况的局限，替代性相对较小。行为型面试问题要求面试官有很丰富的经验，能识别面试对象回答的真伪，有办法和技巧追问、发掘面试对象进一步的表现是否一致，并判断其真实性和合理性。

例如，最近三年中，由你负责或参与的，最令自己满意的事情是什么?请你具体谈一个事例。

追问1:当时的具体情况是怎么样的?

追问2:你的具体角色和任务是什么?

追问3:你是怎么完成的?采取了哪些措施?

追问4:别人对这件事怎么评价?

除了上述六种题型外，也可以编制其他类型的题型，但根本原则是这些题型能有效地揭示出被测者的某些能力素质。