素质测评的质量管理

第十章　素质测评的质量管理

【学习目标】

1.掌握信度的概念，理解信度的类型和估计方法，以及影响信度的因素

2.掌握效度的概念，理解效度的类型和估计方法，以及影响效度的因素

3.理解项目分析的概念，掌握项目分析的因素

【引导案例】

小王两次测评的疑惑

近年来，随着各大院校的不断扩招，越来越多的高中毕业生有机会进入高等学府继续他们的学业，但与此同时大学生的就业形势也日益变得严峻起来。每年有大量学生面临求职这一人生的重大选择。如何找到一份适合自己的工作是每一位毕业生首要考虑的问题。而目前，大学生在毕业求职过程中几乎都会遭遇到各种各样的测试，其中以传统的问卷式测试为主，比如，职业倾向测试、职业能力测试、职业生涯测试和EPQ个性测试(成人)，等等。这些测试可以帮助大学生充分地了解自己，但是很多学生形容这类测试问卷冗长、题目杂乱，不少题目，他们不是一眼能看穿就是不明就里，有的学生甚至还对测试的准确性和必要性产生了怀疑。

小王是某高校行政管理专业的应届毕业生，即将加入到找工作的队伍中去。小王明白，一个人要想在这个充满激烈竞争的社会中获得成功，除了个人努力和外界机遇等因素外，至关重要的一点，就是我们所学的专业，尤其是我们未来所从事的行业和工作，是否真正地适合我们，是否有利于我们充分发挥自身的优势。如果能准确地对我们自身的兴趣、性格、能力等特征进行分析，发现我们的潜在竞争优势，并找到能充分发挥我们优势的职业，将是我们每个人获得未来职场成功的第一步，也是最重要、最关键的一步。

于是小王在某人才机构自费做了一份个人素质测评，结果报告显示，他的一般认知智慧商数122(人才群体平均分为100分)，处于上等水平;情感和社会交往智慧商数118(人才群体平均分为105分)，与同龄人相比，他的社会成熟程度和心理健康程度处于中等水平;从行为风格测评结果看，小王做事细致、稳健、认真、精确，善于把复杂的事情条理化，是一个很好的任务执行者。但是，事隔不到一个月，小王在一次应聘工作时招聘方又给他做了智商和情商的测试，而且是用了相同的测评工具，而这次的结果是，他的一般智商95;情商98。这可把小王搞糊涂了，显然，两次测评结果相差太远。那么为什么前后两次测评会产生这么大的差异?什么样的人才测评是可以相信的?

资料来源:冯立平.人才测评方法与应用［M］.上海:立信会计出版社，2006.

人员素质测评是现代人力资源管理中的一种重要的方法和手段，是资源合理配置的基础，其测评结果对于组织的人力资源管理决策和员工个体的前途，都有着重要的影响，因此对于测评要进行质量分析与控制，也就是说必须保障测评过程和结果的科学性。当我们建构和评估素质测评时，我们通常使用信度和效度等技术性指标。