【摘要】：一、目标期望激励（一）主要理论美国的心理学家弗鲁姆于1964年提出了著名的“期望理论”。（二）理论特征期望理论在上述需要理论的基础上，把各种需要与工作过程结合在一起，概括为两个相互联系的因素和三个相互联系的阶段，形成一个有机统一的工作行为的目标激励过程，从而使需要理论与工作目标相结合，在工作激励的实践中更具有应用价值和可操作性。
一、目标期望激励
（一）主要理论
美国的心理学家弗鲁姆于1964年提出了著名的“期望理论”。他认为只有当人们相信实现某一目标是可能的，并且实现这个目标是非常重要的，这一目标才会产生极大的激励效果。因此，他提出决定行为动机的主要因素有两个，即期望与效价。所谓期望是指人们对某种行为产生预期效果的可能性大小的判断，所谓效价是指人们对实现预期目标价值判断的高低。他认为人们会理智地对待期望和效价，从而为实现预期目标而努力工作。
（二）理论特征
期望理论在上述需要理论的基础上，把各种需要与工作过程结合在一起，概括为两个相互联系的因素和三个相互联系的阶段，形成一个有机统一的工作行为的目标激励过程，从而使需要理论与工作目标相结合，在工作激励的实践中更具有应用价值和可操作性。
期望理论的基本前提是关于“理性人”的假设，但在现实社会中人不但是理性的，同时也是感性的；期望理论认为期望值越高激励水平就越高，但期望值与难易度直接相关，容易做成的事对人就不会产生重要的激励作用。
（三）实际应用
运用期望理论所反映的激励方法，需要处理好三层关系：一是工作行为与工作成绩的关系，二是工作成绩与工作报酬的关系，三是工作报酬与自我需要的关系等；同时，要从客观实际出发，期望值既要符合自我的价值需要，更要符合自我的客观条件；再者，行为的效价不但有正向的，而且也有负向的，如果自我的行为不符合组织目标的要求，不但不能实现自我预期的个人目标，而且会因受到组织的惩罚则出现与个人目标适得其反的效价。
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