目标适度激励

四、目标适度激励

（一）主要理论

目标适度理论也称工作压力理论，该理论认为组织成员的工作效率与工作压力有直接关系，适度的工作压力会形成积极的工作动力，是提高工作效率的必要因素，而压力不当则会形成消极的工作阻力，是降低工作效率的客观因素；决定工作压力的主要因素是工作目标，包括工作目标要求的高低和实现目标能力的大小。该理论认为要求的高低和能力的大小两种因素相结合，就形成四种不同效果的工作压力：一是高要求高能力，就会形成最佳效果的工作压力；二是高要求低能力，就会形成负向效果的工作压力；三是低要求高能力，也会形成负向效果的工作压力；四是低要求低能力，就会形成最差效果的工作压力。

澳大利亚的行为科学家斯皮拉认为正因为工作压力主要受工作目标的影响，所以不同的成员对工作压力就有不同的态度，他以管理人员为例，列举了两类管理人员对待工作压力的表现：

高效率的管理人员=====工作压力——>正向激励——>积极态度——>积极行为；

低效率的管理人员=====工作压力——>负向激励——>消极态度——>消极行为。

（二）理论特征

该理论揭示了工作压力与工作动力之间的必然联系，为管理人员正确把握工作目标的适度性、有效处理工作人员与工作压力之间的矛盾关系提供了必要的理论依据。但造成工作压力的原因比较复杂，有直接和间接的原因，有主观和客观的原因，有一般和特殊的原因等等，所以不能一概而论，简单化理解。

（三）实际应用

在运用目标适度理论所反映的激励方法时，要注意以下事项：一是不同素质的成员对待相同的工作压力会有不同的反应，在设计目标要求时要从实际出发，不要违背多数成员的实际需要。二是相同素质的成员在不同情况下，对相同的工作压力也会有不同的反应，对此要实事求是，查明原因再做决断。三是随着事物的发展变化，工作人员对工作压力的反应也会发生变化，要适应这种变化的要求。四是形成工作压力的因素在一定条件下会相互转化，不能把影响工作压力的原因作绝对化理解。