【摘要】：十一、避开奖励意识误区1.赎买和奖励奖励含有两重意义。一是对贡献的物质酬劳，二是对贡献的精神鼓励。这里把握贡献和奖励的关系十分重要，两者结合点的选择，是领导艺术水平高低的表现。具体贡献，给予多少奖励，给予什么形式的奖励，在多大范围内奖励等，这都要把握好。应该说，这也是一个误区。所以要在过程中发现、并表扬人的行为。这与阶段性表扬结合起来，才是科学的。
十一、避开奖励意识误区
1.赎买和奖励
奖励含有两重意义。一是对贡献的物质酬劳，二是对贡献的精神鼓励。过于注重物质酬劳，就容易造成贡献一分酬劳一分，奖励之中存在着贡献大小与奖励多少的对应性，奖励如果没有这种“差别境界”，就失去了它的作用。但多奖多少或少奖多少，要以调动人的积极性为标准、为对应点，而不能以单纯的贡献值为标准、为对应点。这里把握贡献和奖励的关系十分重要，两者结合点的选择，是领导艺术水平高低的表现。具体贡献，给予多少奖励，给予什么形式的奖励，在多大范围内奖励等，这都要把握好。
2.全局和局部
通常，我们在进行表扬时，视线往往放在那些已经突出来的集体和个人上，总想用他们的事迹、思想引导他人。如果我们把视角动一下，在所有的集体和个人身上寻找他们的长处和优点，那么情况就会有所不同。实际上，任何事情只要有可取之处，就有存在的理由，就有我们加以宣传、发扬光大的必要。
3.工作和人
“彼得原理”是说在一个重奖励的集体里，工作好的往往被提拔，结果又往往把人们引向用非所长、自己不能胜任的工作岗位上。应该说，这也是一个误区。对人的引导还不能只限于工作领域，因为人的长处不见得就表现在工作领域。如果在工作以外找到了人的长处，再把这种长处用在适当的工作上，就不只是给人提供了发展的机会，而且给工作带来了莫大的好处。
4.过程和结果
我们的表扬，大多是在人们显示了他们的成绩之后，即是对他们一个阶段的具体表现的表扬，这是我们的惯常做法。我们反问一下，人在什么时候需要表扬？那问题就出来了。所以要在过程中发现、并表扬人的行为。这与阶段性表扬结合起来，才是科学的。
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