爱莉丝是电子商务领域第一家引进六西格玛培训的公司，培训效果显著超出了预期，为深化巩固培训效果，CEO刘向东要求高剑飞导入绩效考核体系，以六西格玛培训中在各项目中提炼出来的关键因子，也就成了考核的关键绩效指标。
面对已经进入亏损期的爱莉丝，高剑飞拿出了一套以《团体绩效带动个体绩效》的正激励为主的考核方案，但刘向东对考核表做了全面调整，使考核成为负激励为主。
高剑飞面对考核指标的调整，找刘向东沟通，结果刘向东说：我请他们来的，给他们工资，就是要求他们百分之百完成手头的工作。
在无法说服刘向东后，高剑飞在考核中增加了一项特别奖励栏，防止一些优秀员工因为考核被扣工资，引发不必要的争端。
在考核制度出台后，引起一片哗然。第一次考核结果出来后，高剑飞拿考核表让CEO刘向东签字，刘向东发现原本十分优秀的内衣事业部供应链总监被扣得体无完肤，便在特别奖励栏加上了20分，但还处在被扣罚绩效工资的范围。
刘向东看着考核表生气地说对高剑飞说：“你的考核指标设计得不合理！”
高剑飞回应：“刘总，考核指标设计不存在不合理现象，是您当时把各指标的权重做了调整，使一些部门间责任不清的，你却把这些指标都让一个人背了，结果下来，只能是这样。”
结果可想而知，内衣事业部的供应链总监在看到自己工资被扣后，二话没说，当即提出辞职，没有人能挽留得住。
在接下来的考核里，女装供应链总监光头强在发现自己被扣绩效工资后，带有不满情绪，给下属拼命打高分，结果出现领导一人被罚，下属全面获奖的局面。
面对这种考核结果，高剑飞找到刘向东汇报，刘向东二话没说，摸起电话就把光头强叫到办公室，当面质问光头强为何在部门整体考核不理想的情况下，给下属打高分？
光头强辩解道：“部门考核不理想，主要是我自己的责任，这个责任我来背。但我的下属是个个优秀，不能因为我的不优秀，影响了他们被扣工资。”
刘向东说：“你部门的小谢，在本月被违纪处罚过一次，最多能拿95分，你却给了115分。这样的考核结果，会引起其他部门的不满。”
光头强说：“我不考虑其它部门，我只考虑我部门，我部门的工作需要依靠他们来完成，我认为他的工作表现值这个分数，他被处罚也是瑕不掩玉。”
刘向东见无法说服光头强，气急之下拍起了桌子，光头强也拍起了桌子，双方对骂了起来。高剑飞急忙把头光强推了出去。但吵架的声音，传得整个公司都听见了。
第二天，高剑飞问刘向东如何处理光头强不服从管理的事情，刘向东要求高剑飞处理。高剑飞说为维护老板的尊严，需要辞退对方。刘向东没有表态，但事情传到董事长史然那里，史然给高剑飞打来电话，要求做开除处理，不给予任何补偿。
高剑飞对史然说了自己的担忧：“公司制度不完善，社保等项目存在少交现象，不能因小失大。”
史总说：“是否赔偿就让法律来检验一下吗？”
高剑飞说服不了史然，就让光头强办理了离职手续。
绩效管理可以优化推进企业内部管理，提升企业运营水平，但把绩效管理变成以扣工资为目的绩效考核，只能考得员工关系紧张，企业内讧不断。
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