人员工作绩效考评

工作绩效考评（performance appraisal）又称工作绩效评估或工作业绩评定，是指按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。它是人力资源管理具体环节的核心部分，即任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制订人力资源计划和人力资源决策提供一定的依据，同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评活动进行的好坏，可以说是关系到员工自身的发展，企业的兴衰，是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。

7.4.1　工作绩效考评的内容与作用

1）工作绩效考核的内容

工作绩效考评的目的、方式和范围多种多样，因此考评的内容也复杂多样。但是在实践中，工作绩效考评的基本内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。

“德”指的是人的思想政治素质和道德水平。思想政治素质包括一个人的思想作风，政治态度以及政策水平等，它决定了一个人的行动方向和奋斗目标，也决定了一个人达到目标可能采取的行为方式；道德水平包括一个人的社会公德意识和职业道德水平，是否遵纪守法，是否有敬业精神、责任心和奉献精神等。在社会主义现代化建设的今天，在德的方面对人才的要求是坚持党的基本路线，坚持改革开放和社会主义建设的方针，爱岗敬业，具有责任感和使命感，发扬集体主义精神，团结奋进等。

“能”指的是一个人的知识技能水平，即认识世界和改造世界的能力。主要包括知识、技能、智能和体能四个方面。知识是能的基础部分，包括受教育程度、专业知识、知识结构等；技能是指人某一方面的专门能力，如操作能力、协调能力、决策能力等；智能是相对于体能而言的，指一个人的大脑进行分析和解决问题的能力，包括感觉、知觉、想象、思维等，而体能则是指一个人的身体素质和健康程度。

“勤”指的是一个人对待工作的态度，包括员工工作的积极性、主动性和创造性，工作责任感以及纪律性等。勤是一个人内在动力的外部表现，一个人是否对工作真正投入了巨大的精力和情感，可以通过其工作表现反映出来，如出勤率高，工作认真负责等。所以在考评员工勤的方面时，应注意观察员工的工作表现，并挖掘其内在动机。

“绩”指的是员工的工作成果，包括员工工作的质量、数量、效益、效率等。考评员工的绩效，在分析工作成果的质量和数量的同时，要注意这些工作成果对企业和社会产生的总的影响，在实现企业目标的同时是否满足了社会效益的需求。

总的说来，德、能、勤、绩四个方面的内容是工作绩效考评中要衡量的几个重要方面，这并不表明对不同岗位的人员在评估时考评的内容和层次就完全相同，相反，在对不同岗位、不同类型的员工进行工作绩效考评时，几个方面的考核内容和重点都会有所不同，要依据不同岗位的特点认真选取不同的考评内容和重点。

2）工作绩效考评的作用

工作绩效考评作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促进他们不断改进；同时在考评过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发展。工作绩效考评的具体意义主要表现在其作为人力资源管理其他环节的依据，如图7.2所示。

图7.2　工作绩效考评的应用

（1）制订人力资源计划的依据

工作绩效考评提供的有关员工工作业绩的信息是人力资源计划制订和调整的重要信息来源之一。工作绩效考评反馈的结果常常能够反映企业人力资源管理系统中的潜在问题和可能的新的增长点，为完善下一阶段人力资源计划提供了宝贵的参考，也使人力资源计划的制订和实施更加切合实际、有的放矢。另外，工作绩效考评还为人力资源计划中的预算部分的协调提供了一定的依据。

（2）企业人员配备的基础

工作绩效考评依据每种工作的具体要求来对照员工的实际工作业绩，找出其中的差距和不足，同时分析其中的原因，看差距产生的原因，究竟是员工哪方面不合格，还是工作本身的要求有不合理之处。在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质或条件，或者修改工作相关的内容或范围，为企业下一步的人员招聘与选拔活动提供有效的依据。

（3）人员培训与开发的依据

工作绩效考评的结果反映了企业人员的基本工作状况，如能否胜任某一项工作、工作熟练程度如何，以及应在哪些方面加以改进和如何改进等，这类信息正是企业进行员工培训和发展所需要掌握的内容。通过工作绩效考评过程和结果讨论，确定出员工培训和发展的方向和目标，同时以员工和上级主管共同商讨的方式制订出切合实际的具体培训方案，使企业人力资源培训取得良好的效果。

（4）为报酬方案的制订提供依据

工作绩效考评结果最直接的应用就是为企业制订员工的报酬方案提供客观依据。每一阶段的工作绩效考评都是对这一阶段的员工工作绩效的评判，以此为依据进行报酬的发放和报酬的调整，才能真正反映员工对企业的贡献和取得回报的对应关系，起到奖惩和激励的作用。同时，员工总体绩效的考评也为企业整体报酬水平的确定提供了依据。

（5）为员工职业发展提供依据

工作绩效考评结果的分析讨论过程可以帮助管理者发现员工的工作兴趣方向和工作潜力，通过合理安排和适当指导，使员工按照一定的职业发展道路顺利前进，满足员工自身兴趣爱好的同时为企业作出更大的贡献。

7.4.2　工作绩效考评的原则与方法

1）工作绩效考评的原则

在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的基本条件。

（1）公开与开放

建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：

①通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分。

②将人事考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事考核体系之中。

③引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核做出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对考核能侧重于能力考核，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足。

④根据企业不同，分阶段引入人事考核标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

（2）反馈与修改

反馈与修改即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。

在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的人事考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人事管理系统的一部分独立出来。顺应人事管理系统变革的需要，必须构筑起反馈系统。

（3）定期化与制度化

人力资源考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。人事考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。

（4）可靠性与正确性

可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。人事考核的信度是指人事考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度。

正确性又称效度。效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。

可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件，所以一种人力资源考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。

（5）可行性与实用性

所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求制订考核方案时，应根据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。在考核方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素：

①限制因素分析。任何一项考核活动是在一定条件下进行的，必须研究该考核方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析考核方案适用对象如何，适用范围如何。

②目标、效益分析。全面分析和确定考核所要实现的目标，全面评价考核方案对人力资源所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。

③潜在的问题分析。预测每一考核方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性和后果如何，找出原因，准备应变措施。解决这一问题的办法是在实施考核活动前，对各种考核工具进行预试，通过预试发现问题，减少考核误差。

所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设计考核工具。二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。

2）工作绩效考核的方法

（1）按内容划分

按照工作绩效考评的内容不同，可以将工作绩效考评划分为业绩考评、工作态度考评、能力评价和性格评价等。

业绩考评是指对员工在一段时间内的实际工作成果的考评。其基本方法就是用一定期间的计划完成工作任务目标来衡量员工实际完成的工作任务成果，考察完成的情况。每次考评的结果都反映了当期被考评者完成工作任务的程度以及对组织的贡献度。业绩考评所采用的考评指标主要包括完成工作的任务量大小，完成工作的质量情况，相关职责的完成情况，以及在工作中的改进和创新情况等。

工作态度考评主要考评反映员工对待工作的相关态度如何，包括工作积极性、工作热情、工作自觉性、工作责任感以及对待组织和相关工作人员的态度等。对于工作态度的考评，由于缺乏量化的指标来准确地反映，因此在采用各种主观评定的方法时，应注意观察结果的认真分析和其他信息来源的可靠性和准确性。

图7.3　能力结构图

能力评价中员工的工作能力可以划分为三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力，如图7.3所示。其中基础能力和业务能力是工作绩效考评中能力评价的范畴，而素质评价则需要通过智力测试、体能测试以及心理测试等方法取得参考结果，通过适应性考察来评价。

（2）按时间划分

企业工作绩效考评的进行在时间上有定期考评和不定期考评之划分。很多企业定期进行工作绩效考评，将考评作为一项制度加以贯彻执行，每隔一段时间进行一次考评，总结工作中的成绩和不足之处，不断改进、提高生产效率。工作绩效的不定期考评在企业中存在也比较广泛，如由于工作任务的特定时间期限决定的阶段性考评，就是由工作项目不同而进行的不定期考评，不定期考评有助于帮助企业及时总结一定任务或工作项目的成果和完成情况，形成经验。定期工作绩效考评的时间期限可以为一年、半年或者一个月等，较长的考评期间不利于及时考评工作绩效，而过短的工作绩效考评期限又会给员工带来频繁的工作中断及评估压力，造成反感。因此，将适宜间隔期间的定期工作绩效考评与结合项目的不定期考评结合起来应用，有利于组织取得工作绩效考评的最佳效果。

（3）按主体划分

按照工作绩效考评的主体来划分，可以分为上级考评、下级考评、自我考评、同事考评和客户考评等。

被考评人的直接上级对其进行考评，是工作绩效考评的一种主要信息来源。通常来讲，员工的直接上级是比较了解该员工及其所从事的工作的，来自直接上级的评价也就较为明确、客观。但是作为上级，有时对员工实际工作的认识也会有偏见，尤其当上级对下属的工作方式和具体工作情况了解不够深入细致时，就会产生不正确的主观考评结果。另外，当员工认识到上级要对自己进行工作绩效考评时，常常会主动在上级面前表现自己的长处，而将不足尽量掩盖起来，最终也会造成不客观的考评结果。

对于一定管理职位上的员工进行考评，可以从其下属处收集相关信息。利用下属的意见来考评上级，经常也能比较客观地反映被考评人员的情况，因为一名管理者工作的直接作用者就是他的下属，下属在接受上级的命令和指示的同时，也感受着他的工作作风和为人，所以能够较为客观地进行评价。与上级考评下级有着类似的问题，下属考评上级也可能出现为从下属那里得到好的评价而讨好下属的不良现象，如避免对下属的错误行为给予批评、放松管理、掩护下属的错误等。

自我考评是工作绩效考评中常见的一种考评方式。由于员工对自己的工作最了解，让员工进行自我考评有利于他们客观评价自己，并进一步剖析自我，认识自己的优点和不足。为避免员工自己对自己成绩的有意夸大和避免缺点，管理者在工作绩效考评之前应该尽量明确考评标准，鼓励员工客观考评，并在考评过程中对他们进行正确引导。

被考评人的同事也可以作为收集被考评人业绩情况信息的来源之一。一起进行工作的同事常常对被考评人有比较详细的了解，日常工作的往来，或者共同完成某项工作的合作，使得被考评人的同事在对其进行评价是有一定的发言权。利用同事互相进行考评可以收集到被考评人的工作绩效的相关信息，但是当企业将考评结果用来作为员工奖惩的手段或者有员工间的相互利益关系存在时，同事间的考评就会产生不良效果，如为争取一定比例的工资晋级而不惜故意降低对他人的评价等。

企业在进行工作绩效考评时，还可以采用其他许多信息来源渠道。如对常常与客户打交道的员工进行考评时，可以利用从相关客户那里收集的信息进行考评。客户对被考评人的印象、工作方式、态度等的评价能够比较真实地反映员工的工作情况。

鉴于以上几种工作绩效考评主体在进行考评工作时的优点和不足，在实际工作绩效考评工作中，只有结合运用，从多方收集信息，全方位的进行，才能实现全面考评，实现公平、客观的评价。

（4）按目的和用途划分

按照工作绩效考评的目的和用途不同，工作绩效考评又可以分为例行考评、晋升考评、职称考评等。

例行考评又称常规考评，是指企业定期进行的对各类员工的工作绩效考评，考评的目的一方面是用来决定对员工的报酬发放，另一方面是使员工认识自我、提高自我，实现组织生产力的提高。晋升考评是企业为选拔人才而进行的工作绩效考评，是企业工作绩效考评中的重要工作之一。为实现公平竞争，使最合适的人才进入到更高一级的岗位，企业经常使用考评的形式来评价候选人，以全面的评价来确保企业干部队伍的良好素质。职称考评是为员工评定职称而进行的特殊的一类考评方式，它一方面是考察员工在本岗位上的工作熟练程度，以决定是否增加职务工资；一方面考察员工在岗位上的工作能力水平及适应性，以决定是否进行职务调整。

7.4.3　工作绩效考评的过程

工作绩效考评的基本程序主要由五个步骤构成，如图7.4所示。

图7.4　工作绩效考评的基本程序

1）确定工作绩效的考评目标

工作绩效考评作为企业人力资源管理活动的一部分，在具体实施之前也要制订明确的目标。在企业总的目标和行动方案指导下，每次工作绩效考评的具体目标是什么，达到何种效果，取得何种改进，都应当事先确定下来，以指导工作绩效考评过程的具体进行。

2）建立业绩期望

工作绩效考评首先要明确员工所完成工作的具体要求是什么，有哪些具体职责、任务，在此基础上才能谈到与实际工作完成情况的对照，实行考评。建立业绩期望实际上也就是通过工作分析的过程建立每一项工作的工作完成标准，使工作绩效考评活动有据可循，便于考评人员客观公正的进行考评，也有利于员工明确工作标准，进行自我对照，更客观地理解考评结果。另外，建立工作期望还有助于员工依据标准对考评过程给予监督。

3）检查员工所完成的工作

工作绩效考评的标准建立起来以后便是对员工实际完成工作的检查和对照过程。依照一定的工作标准，员工的实际工作行为如何，工作成果多少、工作质量如何，对员工工作的各个方面进行衡量。

4）评定绩效

将员工实际工作绩效与工作期望进行对比和衡量，然后依照对比的结果来评定员工的工作绩效。评定员工工作绩效的过程十分关键，应尽量按照工作标准来评定，尽量克服评定过程中的主观因素，做到客观公正，考虑全面。

5）与员工一起回顾和讨论

工作绩效考评的结果如果不让员工充分了解，甚至根本不让他们知道，实际上是丧失了工作绩效考评的意义。企业进行工作绩效考评活动的目的就是帮助员工认识到自己工作中的不足以及长处，以便继续取长补短，提高生产率。按照这样的目的，与员工一起讨论和分析工作绩效考评结果的过程便显得尤为重要。与员工一起回顾和讨论工作绩效考评的结果，对不明确或不理解之处作出解释，有助于员工接受考评结果，通过分析，更好地理解对工作的改进，并共同探讨出最佳的改进方案。

6）反馈过程

工作绩效考评的结果在反馈给员工的同时还要将总结的经验和问题及时反馈到下一次工作绩效考评的目标制订中去，为下一次循环的工作绩效考评目标的设立、考评方法的改进以及考评信息收集来源等提供信息。