程序公平和互动公平
20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。这就引出了对公平的过程进行研究，也就是采用什么制度和方法来保证公平感的产生。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究证明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。与强调决策的公平理论相比，程序公正理论用来检验制定决策过程的影响。被认识的规定和程度的公平，称为程序公正。
1975年，瑟保特（Thibaut）和沃尔克（Walker）研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平的概念，认为只要人们有对过程控制的权利，不管最终结果如何，人们的公平感都会得到显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平感的研究进入了一个新的阶段。
1980年，莱文瑟尔（Leventhal）等人把程序公平的观点应用到组织情境中。程序公平模式认为，当雇员认识到用来制定关于结果的分配方面的决策的程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作。雇员受到激励，就会去实现决策制定过程中的公平以及决策自身的公平。
1986年，毕斯（Bies）和牟格（Moag）开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，将其称为“互动公平”。他们发现，互动公平也会影响结果公平。人力资源管理中的互动公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度。毕斯等人认为，程序公平从制度上保证了管理人员与员工之间双向沟通的实现，互动公平则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公平性。互动公平能体现管理人员对下属的尊重，有助于管理人员赢得员工的信任。
后来，格林伯格（Greenberg）又提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或作出决定时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。
（资料来源：孙伟，黄培伦.公平理论研究评述［J］.科技管理研究，2004（4）.）
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