人事档案管理研究

13.1　人事档案管理研究

13.1.1　国内人事档案管理研究

我国人事档案工作从中华人民共和国成立开始进入全面发展时期，但是学者们真正对其进行比较系统的研究和探讨，还是从20世纪80年代开始，而且最初的研究更多偏向于管理实践和具体的整理方法等，较少有理论的研究。近几年来，“弃档”、人事档案造假等现象越来越多见诸报端，人事档案一夜之间被推向了风口浪尖，学者们也开始了对人事档案和人事档案管理的新一轮思考和研究。本章对近30年来人事档案管理的研究概况进行了梳理和总结，有利于更全面地了解人事档案目前的研究热点、主要内容和相关领域的研究进展。

从目前学者们的研究状况来看，人事档案管理方面的研究比较丰富，而且在一些领域内的研讨已经非常系统和成熟，这些研究成果指导着我国人事档案管理的实践，值得认真学习和借鉴。

我们从专著、研究论文两个方面统计了相关成果。

13.1.1.1　人事档案管理方面的著作和教材

关于人事档案管理方面的专著和教材主要有:

①1984年王法雄编著的《人事档案管理概论》，由湖北人民出版社出版，该书是研究人事档案管理的第一部专著，填补了人事档案理论上的空白。书中对人事档案的历史渊源、含义、属性、作用及其管理方法作了有益的探讨，内容详实，论述有序。它既是人事档案工作实践经验的总结，也反映了人事档案事业发展的客观需要。书中关于人事档案的概念、分类、管理、利用等方面的论述，对人事档案管理理论与实践起到了较大的作用。

②1990年邓绍兴编著的《人事档案学》，由中国青年出版社出版。该书主要对人事档案工作的理论与方法进行了探讨，如关于人事档案工作的定义、特点、作用、门类划分，与其他档案的区分和联系，有关组织领导和队伍建设等方面，对于人事档案的收集、鉴别、整理、鉴定、保管、转递与统计、检索利用手续等方面，都有论述，是一本兼具历史性、学术性和实用性的人事档案学著作，对实际工作具有较大指导作用。

③1995年湖北省委组织部编著的《人事档案管理与利用工作指导》，由湖北人民出版社出版，主要分析了人事档案管理与利用方面的理论与方法，对于指导人事档案管理与利用工作具有较大的参考价值。

④2002年朱玉媛编著的《现代人事档案管理》，由中国档案出版社出版，该书结合现代社会特点探索人事档案管理的新观念、新理论和新方法，探讨和阐述了现代人事档案管理改革的思路与措施，而且在内容的安排上系统、全面，涉及现代人事档案分类体系、管理模式，人事档案管理的新理念与方法，人事档案规范化管理，人事档案计算机管理与多媒体技术、网络技术的应用，国家公务员、流动人员等类人事档案管理难点与对策，人事档案信息资源开发利用等内容。此外，作者在语言的表达上也注意深入浅出。该书对现代人事档案管理进行了有益探索，因此也是目前人事档案研究方面重要的参考书之一。

⑤2007年王英玮主编的《信息时代的人事档案管理:理论·实践·方法·技术》，由中共党史出版社出版。该书涵盖了人力资源与人事档案管理概述，人事档案管理基本理论，人事档案管理对象概述，人事档案管理概述，人事档案的接收与补充，人事档案的鉴定，人事档案的保管，人事档案的统计、检索、利用服务等内容。该书对人事档案的信息化管理提供了重要参考价值。

⑥2007年陈潭编著的《单位身份的松动——中国人事档案制度研究》，探讨了人事档案制度从身份走向契约、从管制走向服务，以及人事档案制度如何实现改革等。该书为国内首部关于人事档案制度研究的学术性著作。

⑦2008年邓绍兴著的《人事档案教程》，由中国传媒大学出版社出版。全书共分五编，主要内容包括:中国人事档案简史;人事档案和人事档案工作;人事档案管理;人事档案信息化建设;人事档案管理制度改革。该书对人事档案和人事档案工作进行了系统、全面的论述，而且理论与实践兼备，是一本高水平的人事档案教材。

除了以上专著外，还有其他一些档案学著作中某些章节对人事档案管理也有论述。如《新编档案管理学》(邓绍兴编著，中国档案出版社，1986年)第二十一章，《专门档案管理》(潘玉民、杨小红主编，辽宁大学出版社，1993年)第二章，《最新档案工作实务》(陈兆%、沈正乐主编，中国档案出版社，1996年)第四篇第一章，《档案管理原理与方法》(洪漪编著，武汉大学出版社，1996年)第七章，《现代档案学》(王云庆、苗壮编著，青岛出版社，2002年)第十一章，《文书与档案管理》(倪丽娟、于元元编著，黑龙江人民出版社，2002年)第六章第二节，《专门档案管理》(王英玮主编，中国人民大学出版社，2004年)第四章，《档案学基础》(朱玉媛编著，武汉大学出版社，2008年第二版)第二章，都对人事档案或人事档案管理理论和工作实践进行了论述。

13.1.1.2　人事档案管理方面的论文

对人事档案管理研究成果另外一个很重要的反映就是期刊论文，我们在中国期刊网上以“人事档案”为检索词对近30多年(1978—2010年)的文章进行检索，经过去重和简单的筛选以后，共得到学术性论文2159篇。

通过对这些文章进行调研发现，对人事档案管理研究的群体还较为分散，大多数文章的作者都是一次性研究，即仅对该问题发表过一篇文章，少数作者如邓绍兴、朱玉媛、王英玮、纪红卫、倪丽娟、何云平、刘琴等人保持了对人事档案管理的持续关注，发文量比较稳定，研究内容也相对专一。在载文期刊上，档案学专业期刊上刊载人事档案研究的文章较多，特别是《兰台世界》、《浙江档案》、《档案与建设》、《山西档案》、《档案管理》、《中国档案》、《北京档案》、《档案学研究》、《档案学通讯》等档案事业类核心期刊，另外《中国人才》也是发文量较多的杂志。

人事档案管理虽然属于专门档案领域，研究人员主要是档案学和少数管理学、人力资源管理方面的学者，但笔者发现，其研究范围还是相当广泛的。从早期关于人事档案定义、人事档案工作性质、人事档案管理基本方法等问题的研究，到近几年来对人事档案管理改革与新模式的探讨，都反映了学者们对人事档案一如既往的关注和兴趣，人事档案管理研究呈现稳定进行的状态，在一些方面更是有了不少突破和创新之处。而且笔者发现，现在学者们逐渐习惯于从时代的大背景出发，在信息社会的大视角下从事研究，这也体现了学者们学术精神的提升和社会责任感的增强。

根据论文研究范围与主题分类，我们从下面几个方面对论文的主要内容和观点进行了归纳和总结:

(1)人事档案工作的历史渊源

在人事档案的历史渊源上我国学者们达成了共识，即认为我国历代封建王朝及各时期，关于职官任免、品级、身份等方面的记载，已经类似于现在的干部档案，都属于人事档案范畴，古代也已经有了人事档案管理工作，有不少学者对古代人事档案和人事档案工作进行了专门研究。

王法雄认为我国最早的专门的人事档案产生于隋唐。隋唐有关科举锉选的官员职名、履历、考绩等情况，都要有专门文件记载，这种文件称为“甲历”，这种甲历档案则是较专门的人事档案。他认为，如果说两周出现的“谱牒档案”还只是少代人事档案的雏形的话，那么隋唐的“甲历档案”则是比较完全的人事档案⁽¹⁾。

邓绍兴在《人事档案纵览》里将人事档案的发展阶段划分为人事档案的起源、人事档案和人事档案工作的初步发展时期、人事档案和人事档案工作的全面发展时期。他认为人事档案和人事档案工作，历史可以上溯几千年。周代的册命、荐书，是人事档案的细胞或萌芽，汉代的人事档案已经有了登记上报备选官员年龄与德行的材料和察举与征辟中的荐书、登记和审查材料。唐代实行科举考试以及严格的官吏锉选制度，伴随着这种用人制度，人事档案和人事档案工作由汉代的初创进入了发展时期。中华人民共和国成立后是人事档案和人事档案工作的全面创建和发展阶段。⁽²⁾

虽然人事档案和人事档案工作历史悠久，但是学者们一般认为人事档案工作真正开展起来是在中华人民共和国成立后，各级组织和人事部门成立了人事档案管理的专门机构，人事档案工作才得到了较大发展。

邓绍兴总结了中华人民共和国成立后我国人事档案工作取得的成绩:第一，人事档案工作已形成一个较完整的体系，从中央到地方的机关、社会组织，大都建立了人事档案管理机构或配备专职兼职人员。第二，建立了一套规章制度，使人事档案工作有章可依。第三，业务工作取得重大进展，全面完成了清理和整理工作任务、收集工作实现了规范化、制度化;管理条件有较大改善，管理水平有新的提高;初步改革传统管理方式，试行目标管理与考评。第四，国家公务员和流动人员档案工作已逐渐开展起来。⁽³⁾

总之，关于人事档案历史渊源的研究已经比较成熟和稳定，学者们的意见一致。

(2)人事档案的定义、性质及种类

在人事档案的定义问题上，学者们虽然表述不一，详略不同，但是对人事档案核心的把握却是相同的，而且，对此问题的研究鲜有专文论述，一般都是在相关著作和论文中作陈述性的说明。不过，人事档案发展至今，随着学者们研究和认识的加深，对于它的定义也日趋准确和丰富。王法雄最早把人事档案简单地定义为:凡记述和反映某人经历和德才表现等情况的档案，就是人事档案。⁽⁴⁾这一定义最为直接，说明了人事档案的本质。邓绍兴认为，“人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历、德才能绩、工作表现的，以个人为单位集中保存供备查的文字、表格及其他各种形式的历史记录。”⁽⁵⁾“人事档案是机关、社会组织人事管理活动的产物，主要是由组织、人事、劳动等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成，而不是其他活动中产生。人事档案是由组织上形成，或是经组织上审查认可的材料，而不是任何私人搞的材料。”⁽⁶⁾在吴宝康、冯子直主编的《档案学词典》中是这样解释的:“专门档案的一种。人事、组织、劳动工资等部门在对人员的考核管理活动中形成的档案。记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位整理、集中保存。主要有干部档案、工人档案和学生档案三种。”⁽⁷⁾王英玮认为:人事档案是组织、人事部门或人力资源管理部门在人事管理活动中形成的，记录和反映人员社会经历及其德才能绩等方面数据和信息的，以个人为单位集中起来的，具有一定保存价值和有机联系的原始历史记录。⁽⁸⁾以上学者对于人事档案的定义都反映了人事档案的形成主体、大致内容、作用及其属概念。随着人事档案载体种类的多样化，朱玉媛在《现代人事档案管理》一书中，将人事档案的概念解释得更为详细:“人事档案是在组织人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案。简言之，人事档案即是记录和反映个人德能勤绩等方面情况的，经组织认可归档保存的个人材料。是国家档案的重要组成部分。”⁽⁹⁾这种定义的内涵更加丰富，对人事档案的说明也更详细。

关于人事档案的性质，大多数研究者认为具有政治性、真实性、机密性，一部分研究者认为人事档案具有现实性、动态性。王英玮的观点具有高度概括性，他认为:“人事档案与普通管理性档案(文书档案)相比有诸多共性特征，如原始性、记录性、回溯性、知识性和信息性、部分档案内容的机密性、凭证性和参考性、定向积累性、有机联系性。人事档案和其他专门档案一样，也具有专业性、现实性、独立性、规范性、准确性。人事档案自身独特的性质主要表现为形成目的的特殊性、档随人走的动态性、记录内容的隐私性。”⁽¹⁰⁾朱玉媛认为:“人事档案主要有集合性、认可性、专门性、真实性、机密性、权威性、现实性、动态性等属性。”⁽¹¹⁾邓绍兴认为人事档案具有现实性、真实性、动态性、保密性、专业性、权威性。何朋春在《浅谈人事档素的属性》里提出:“人事档案具有信息性、凭证性、政治性、真实性、机密性。”⁽¹²⁾将信息性列入人事档案的性质之一，有利于更好的利用、开发人事档案信息资源，也是人事档案作为档案家族的一员应该具有的基本性质。

关于人事档案的种类，自中华人民共和国成立以来，我国的人事档案主要分为干部档案、工人档案、学生档案、军人档案四大部分。这种划分方法以个人的身份为依据，在计划经济时期一直占主流地位，但随着政治体制与经济体制的改革，国家公务员制度和人才市场的建立，人员成分多元化，人事档案内容也越来越复杂，传统的分类方式暴露出一些弊端，学者们在人事档案的种类划分上有了一些新的观点。邓绍兴认为，传统的人事档案分类体系还不够完善与科学，且与信息社会的实际差距较大，在一定程度上影响了管理水平和效率的提高，以及人事档案信息资源的整合、开发与共享。他提出创建新的分类体系，即先按所有制性质，划分为公有部门和非公部门人事档案，公有部门在职人员的人事档案由任职机构的人事部门集中管理，非公部门的人事档案，一般由所在单位的人力资源部门保管，并在雇员辞职、调动后，留存在原供职单位。再对公有部门人事档案进行分类管理，公有部门人员的人事档案可划分为公务员、专业技术人员、企事业员工(职工)、学生几个大类。⁽¹³⁾朱玉媛结合我国人事制度的改革，对人事档案管理体系进行了深入研究，她认为有必要根据各类人事档案特点进行归类，组成各具特色的管理体系，她提出建立起现代人事档案宏观与微观管理体系。现代人事档案宏观管理体系，是指整个国家人事档案信息的大体分类结构以及管理方式。将人事档案按照形成者工作单位、工作性质进行分类管理，具体分为国家公务员档案、教师档案、科技人员档案、军人档案、医务人员档案、企事业员工人事档案、学生档案、农民档案、个体人员档案、流动人员档案等。现代人事档案微观管理体系，是指根据每类人事档案所含内容和成分的异同，由人事档案文件组合成不同类别并构成一个有机的整体。⁽¹⁴⁾这是对我国人事档案体系的有力探索，对研究人事档案体系的改革和人事档案的重新划分有重要意义。

从以上的表述可以看出，学者们试图在原有分类的基础上找到更加细致和科学的分类方法，以实现与各类人事档案形成者想对应的针对性管理。

(3)人事档案的作用

关于人事档案的作用，学者们各有表述，但内涵一致，例如:“人事档案是历史地、全面地了解一个人的必要手段，是人事工作不可缺少的重要工具;是确定和澄清个人有关问题以及正常的政治审查的凭证;是研究和撰写各类历史传记的珍贵资料。”⁽¹⁵⁾“人事档案是历史地、全面地考查了解一个人的手段和基本依据;是进行科学研究的宝贵材料。”⁽¹⁶⁾

陈潭从公共管理的视角对人事档案的作用进行了认定:“人事档案作为一种公共管理工具，充分体现了国家安全与官吏管理的有效性，它的存在为庞杂的公共事务管理和复杂的人事任免更替找到了依据，对中国几十年来经济社会发展和国家的安全稳定起到了不可言喻的作用。”⁽¹⁷⁾

邓绍兴、朱玉媛等人对人事档案的作用进行了比较全面的归纳，他们的观点大致相同，即都认为人事档案的作用主要包括以下几个方面:组织、人事工作不可缺少的依据;为考察和了解人才提供准确信息;澄清问题的可靠凭证;维护个人权益的法律信证;推行和贯彻公务员制度的重要手段;组织与干部之间联系的纽带;组织、人事、劳动(人力资源管理)工作者记忆的工具;对人事工作有规范、检查、监督的作用;是研究和撰写各类史志、人物传记的重要材料。

也有不少学者具体探讨了某种类别的人事档案如干部人事档案和企业人事档案的作用。

(4)人事档案管理中存在问题的研究

随着市场经济的发展，传统人事档案管理的诸多问题，慢慢浮出水面，日益引起人们的关注，如人事档案信息含量不足、人事档案信息内容真实性无法确认、人事档案信息利用效率不高、人事档案知情权无法实现、“弃档”“死档”现象严重等。近年来，学者们对这些问题开展了热烈的探讨。有些学者认为人事档案社会功能退化、人事档案内容的失真、陈旧和重复，直接导致了其社会功能的退化。杨润月认为目前人事档案存在三个方面的问题，即:人事档案内容失真;人事档案内容陈旧，侧重反映本人的“政治历史”，缺乏反映个人综合能力、业务素质、信用状况的资讯;人事档案内容重复。她认为造成这些问题的原因有:对档案信息补充和更新不重视，使得档案材料收集的渠道不畅通。档案材料收集不完整、不全面，老材料比较多，新材料补充又不及时，材料的变化跟不上人的变化，不能及时反映个人最现实的面貌。⁽¹⁸⁾刘琴在《人事制度改革对人事档案管理的影响》一文中，对人事档案社会功能弱化的现象进行了归纳，主要有四个方面:国有企业下岗职工可以“无档生存”;非国有企业员工可以“无档择业”;国家公务员可以“无档入仕”;人事档案自身存在造假等种种“缺陷”⁽¹⁹⁾。王英玮认为我国人事档案管理存在的问题主要包括:人事档案管理理念落后;人事档案管理理论研究滞后;人事档案管理制度存在一定的缺陷;人事档案缺乏必要的监管机制;人事档案内容陈旧、缺乏反映其相对人的德才能绩的全面、翔实的记录等。⁽²⁰⁾面对人事档案功能逐渐弱化的现象，代红在《我国人事档案功能定位的思考》一文中指出，现代人力资源管理下我国的人事档案功能应定位在信息记录功能和信用凭证功能，而不是中国传统人事档案所强调的政治身份功能和评价考核功能。⁽²¹⁾

也有学者认为人事档案管理已经弱化。田晓琼认为，随着人事制度改革和经济体制转变的深化，人事档案管理中“弃档”、“死档”、“口袋档案”的现象越来越多，似乎越来越多的人不关心自己的档案，人事档案管理弱化的趋势越来越明显。她进一步分析了原因:用工制度和择业观念的改变，解除了人事档案对部分人的束缚;人事档案自身的“缺陷”;国家政策的调整减弱了人事档案的凭证功能;人才竞争，加剧了“弃档”行为;人事档案信息资源开发利用程度较低。⁽²²⁾谭必勇认为，现在流行的“弃档”现象产生的主要原因就是人事档案自身价值的降低，根本原因是封闭、内向型的人事档案制度。他认为现行人事档案管理制度的弊端包括:人事档案管理机构的分散化、非专业化，人事档案管理方法落后、管理手段陈旧，人事档案服务体系过于被动。⁽²³⁾

还有学者认为流动人员人事档案管理存在不少问题。因为随着我国市场经济的全面确立和改革开放的深入进行，人才流动已经是社会经济发展的大趋势。流动人员档案在市场经济建设中具有举足轻重的作用，因此流动人员人事档案的管理也是新时期人事档案管理中必须面对和解决的重要问题，这也是近几年来学者们探讨的热点问题。朱玉媛分析了流动人员人事档案管理中存在的主要问题和解决对策。她认为流动人员人事档案管理中还存在下列问题:“重”接收保管，“轻”开发利用;人事档案管理规定没有得到认真执行;不少流动人员档案与人员流向脱节“人档分离”现象较严重;流动人员人事档案管理不够规范，查找利用不方便;流动人员人事档案管理人员数量与素质有待提高。在解决措施方面，她提出了一系列有针对性的对策:加强宣传，切实执行现有规章制度;进一步明确流动人员人事档案目标管理方向;加强流动干部档案与干部流向的基本同步发展;为建立与完善人才诚信、业绩诚信机制提供优质服务;以人事代理为契机，建立流动人员人事档案社会化管理服务新模式;努力实行现代化管理手段与技术;结合流动人员人事档案管理工作的特点，为加大开发人才资源力度做出贡献;提高流动人员人事档案管理人员的素质。⁽²⁴⁾许长认为，我国现行流动人员人事档案管理制度存在诸多问题，他结合个人信息权的有关理论对流动人员人事档案管理进行了剖析，并提出了自己独特的观点，包括建立人事档案与档案信息本人“见面制度”;树立科学的人事档案信息更正、更新程序;明晰人事档案管理主体、人事档案利用、人事档案信息本人的权责关系;建立人事档案信息利用监督、保护机构;建立“人事立户”的存档新模式⁽²⁵⁾。倪丽娟认为，由人才流动引发的人才流动“绿色通道”现象和人才资源共享问题对传统人事档案管理理念与管理实践带来了一定冲击，应对之策则是人事档案管理理念与制度的改变，她提出应该建立新的管理理念，即人事档案管理不仅是服务于人事管理，更是服务于人的发展的重要手段。人事档案管理制度改革方向是，不仅要从人在组织内部发展需要出发，根据人事管理需要形成并提供相应的人事档案，而且要满足离开原单位的人在新的单位发展对反映其成长、体现其历史能力与业绩的档案信息的需要。即应规定所有单位的人事档案管理部门在继续保管现行人事档案的同时，应以某种方式向已流出人员目前所在单位提供相应的档案信息服务，以满足其人事管理实践对档案信息的需要。这是一种与“单位人”向“社会人”转变相适应的新的人事档案管理理念和方法的探索，与其他学者社会化、开放化管理思想是相符的。⁽²⁶⁾肖文建和杨彩虹在《流动人员人事档案管理对策》一文中对流动人员人事档案管理的现状和原因进行了分析，最后提出了比较全面和有针对性的解决对策。他们认为，首先要给流动人员人事档案一个合理的定位，认识到其重要性，其次要正确认识人事档案所有权的问题，即人事档案并非完全意义上的个人档案，任由个人处置。再次要健全制度，规范管理，严禁不具备管理人事档案资格的单位和个人擅自接收和管理流动人员人事档案，杜绝流动人员人事档案多头管理现象。最后要建立有利于人才流动的人事档案转递和补充更新机制，探索现代化管理的新途径。⁽²⁷⁾

(5)人事档案的所有权和知情权

政务公开化和管理民主化程度使人们的“知情权”意识越来越强烈，但是《干部档案工作条例》中明确规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”，工人、学生等类别人事档案在提供利用方面也无一例外地参照执行了上述规定。人事档案作为一种与个人关系相当紧密的档案，究竟是属于公民个人还是单位、国家?蒙在它头上的面纱究竟什么时候才能被揭开?这是人们非常关注的问题，人事档案所有权和知情权的问题是近年来学者们研究的新课题。

关于人事档案所有权的问题，众多专家学者众说纷纭，但认为人事档案理应归单位或国家所有之说法者居多。魏勤政认为，人事档案所有权，狭义上说当属个人与其所在单位共同拥有，并且单位对人事档案的拥有具有时效性，广义上说人事档案最终所有权归国家所有，属于国家档案财富范畴。并且他认为这样解释人事档案的所有权，有利于缓解弃档现象，有利于解决人员流动时原单位的卡档问题，有利于解决一人多档现象，有利于实现公民的知情权，有利于保证人事档案的客观真实性，有利于回答人事档案管理过程中的困惑。⁽²⁸⁾杜锋峰在《人事档案所有权到底该归谁》一文中对人事档案所有权的问题做了深入剖析，他对人事档案所有权归形成单位、人事档案所有权归个人、人事档案所有权归人才流动服务机构三种观点提出了质疑，然后根据法律依据、现实依据、理论依据三个方面论证了人事档案所有权应该归国家所有。⁽²⁹⁾李蕙名在《关于我国人事档案信息公开的思考》一文中对人事档案知情权的理论依据、法律依据、国际经验、现实需求进行了分析，并提出了树立“以人为本”的理念、完善相关的法律法规和转变人事档案管理模式等对策。⁽³⁰⁾

在人事档案的知情权上，学者们一致认为公民个人有权获得对自己人事档案的知情权，人事档案应该向本人开放。刘琴在《人事档案知情权探讨》一文中指出，人事档案的知情权，主要是指当事人合法拥有的对人事管理部门保管的有关自己的档案材料状况及其利用情况等进行知晓的权利，用人单位合法拥有的对其员工人事档案记录内容的客观真实程度的知晓权利。人事档案知情权的主要内涵包括当事人对自己人事档案的知情权和用人单位对员工人事档案的知情权两个方面。⁽³¹⁾郑美虹进一步分析了人事档案知情权得不到实现的原因，她认为主要是历史方面的原因，在计划经济体制下，人事档案披上了“神秘面纱”，此外，现行的有关人事档案法律、法规、制度使人事档案与个人“绝缘”。她提出通过加强舆论引导，完善、修改现行的人事档案法律、法规，加强人事档案现代化管理三个方面来促使人事档案向个人开放。⁽³²⁾纪红卫认为人事档案应该向本人有条件开放，他在《知情权保护的呼唤——有事档案向本人有条件开放》中进一步分析了人事档案向本人开放的知情权依据:一是人事档案向本人开放是有其宪法依据的;二是人事档案中真正需要对本人保密的材料并不多。⁽³³⁾邓绍兴从另一个方面探讨了为什么要实现本人对人事档案的知情权，他分析了忽视相对人知情权做法的弊端和建档相对人享有知情权的好处。他认为维护建档人对人事档案的知情权有利于维护相对人的民主权利，有利于实现公正的人事工作程序，有利于激活人事档案，有利于体现政府信息公开，有利于借鉴国外的人事档案管理经验。⁽³⁴⁾

明确人事档案的所有权归属，实现人事档案对相对人的知情权，这不仅是学者们的意见，也是时代和大众呼声的反映。但是，要解决人事档案管理中出现的诸多问题和挑战，唯一的出路就是人事档案改革，探讨人事档案管理的新模式。

(6)人事档案管理改革

随着传统人事档案管理的种种弊端凸显出来，围绕人事档案管理改革创新，专家学者们和人事档案工作者展开了热烈的讨论，提出了很多很有价值的观点。有的学者就某一方面重点论述，有的学者则提出了比较全面的改革方案。其中陈兆%、朱玉媛等人都在这方面进行了深入研究，形成了自己鲜明的观点。

陈兆%认为传统的人事档案随人走的制度是为了适应干部领导职务终身制、干部队伍中实行军事共产主义(革命战争时期)、高度集中统一管理的干部人事体制、社会主义公有制和计划经济的需要而产生、形成的。随着改革开放，干部领导职务终身制的废除，干部人事制度的改革，多种经济成分的形成，社会主义市场经济的建立和发展，人事档案管理的这种“终身”制已越来越不适应这种新情况、新形势。他认为人事档案的主人应是国家机构以及各种组织的人事、组织、劳动工资部门，人事档案所有权应归建立人事档案的组织，不应归个人。因此，在各个组织之间流动的人事档案，应按历史顺序分别保存(即一个人事案卷中分为若干部分)，保持其历史面貌。人事档案只在本组织、本系统中流动如在党政机关、军队内部流动，其成员离开了党政机关(或军队)，其人事档案(或在原单位保管若干年后)移交各级国家档案馆(或中国人民解放军各级档案馆)保存。⁽³⁵⁾

邓绍兴在《理顺干部人事档案干部体制与创新模式的探讨》一文中表示，干部人事档案体制应该注意以下四个方面:坚持集中统一、分级负责的管理体制不动摇;进一步提高各级领导的档案意识，切实加强领导是发展干部人事档案工作的关键;档随人走与人档适度分离并存;“人人建档”与“选择性建档”并举;管理模式走多元化之路。⁽³⁶⁾形成集中统一分级分类的管理体系。

朱玉媛认为在市场经济中，人事档案管理体制改革应从以下几个方面着手:第一，改分散多头管理为集中统一管理。第二，改管理分级过细为管理适度分级或不分级。具体来讲就是党政机构人事档案管理应适度分级，企事业单位人事档案管理可以不分级。第三，改单一管理为分类管理。⁽³⁷⁾

王英玮等人针对传统的人事档案管理机制暴露出来的问题，提出了几点改革建议:第一，明确用人单位建档和管档机制，实现建档权、管理权和使用权三种权利的协调统一。第二，调整人事档案的宏观管理机制，改革现行的组织人事部门主管人事档案管理工作的体制，让国家档案行政主管部门来承担人事档案管理的行政职能，并由国家档案馆和单位综合档案管理机构具体承担我国人事档案的管理职责。第三，建立相对人有效参与和监督机制，赋予相对人以知情权，建立对相对人相对公开透明的人事档案管理制度。第四，建立体现社会公平原则的无偿管理、有偿服务机制。第五，建立相对人合法权益保障机制。第六，建立人事档案所有权人、管理人、相对人、第三方使用人相互制约的管理机制。⁽³⁸⁾另外，在《关于人事档案管理改革指导思想的理性思考》一文中，他们指出人事档案管理应该具备以下几个指导思想:第一，“治理”思想——变事后治理为制度治理和全程治理;第二，“规制”思想——变管制、控制为规制;第三，“公开透明”思想——赋予人事档案相对人以合法的知情权;第四，“多元管理”思想——将人事档案的建档权和管理权赋予用人单位，彻底改变“档随人走”的一元化管理思想。⁽³⁹⁾

冯湘君在《信用经济建设视角下我国人事档案制度改革研究》一文中对我国人事档案制度的改革路径作了阐述，他认为主要应从以下几个方面做起:一是修正人事档案政策定位，建立个人信用档案;二是重视个人信息保护，平衡“公权”与“私权”;三是重视人事档案记录功能，提供个人信用信息。⁽⁴⁰⁾

刘琴认为人事档案管理的改革应该从两个方面着手:一是人事档案自身的改革，即研究解决人事档案收集范围、分类方法、利用规定、转移制度等方面存在的各种问题，适应现实情况的发展需要。二是外部条件的改革，主要是深化国家各项人事制度改革，建立和健全科学合理的人事管理体制⁽⁴¹⁾。

陈辉在《“死的物”怎能束缚“活的人”——关于人事档案工作改革的设想》中提出人事档案管理改革应遵循如下基本思想:以服从、服务于人事管理实践为人事档案工作的基本出发点和归宿，根据人事管理的发展、变化所提出的要求，调整自身的工作内容与工作方法，以求对人事管理实践的最大适应性。并具体提出应该改变档随人走的观念，实现人事档案的分工管理、充实人事档案内容、实现人事档案现代化管理等措施。⁽⁴²⁾

虽然具体的改革措施学者们意见不一，但是他们的基本思想和基本目标是一致的，即实现人事档案的科学化、社会化、规范化、现代化管理，使人事档案管理体制更好的适应市场经济的大环境，使人事档案发挥更大的作用。

此外，学者们对建立人事档案管理监督机制也作了一些研究。唐高计认为应该加强进档案材料的监管机制，在一定范围内增加档案的透明度，人事档案管理工作必须走出封闭状态，实现社会化管理。在市场经济条件下，人才由“单位人”转化为“社会人”，人事档案也应该实现社会化开放化管理。人事档案要提升其利用价值，将档案使用权限有条件的放开，允许有使用权限的用人单位和个人通过网络或其他合法途径查阅公民的个人档案。⁽⁴³⁾王小云和王运彬在《试论人事档案管理流程》里也强调了人事档案材料的收集、整理等流程以及“流程操作者”需要被监督、被管理，他们认为对于人事档案管理中出现的违法乱纪行为，不仅要追究单位、单位领导的责任，也要追究管理人员的责任;另外，还要加强对流程的“操作者”——人事档案工作人员的管理。⁽⁴⁴⁾还有的学者认为，人事档案的评估体系当作大的调整，应积极探索建立市场化人力资源评价体系，用社会中介机构代替国家组织机构来对人才资源进行评估。

(7)如何拓展和充实人事档案内容

田晓琼认为应该拓展、充实人事档案的内容，促使人事档案管理朝着立体化、动态化方向发展，建立个人信用档案。⁽⁴⁵⁾周毅也认为人事档案的内容需要改革，他认为人事档案的内容要适应人事工作的需要，不仅要求其具有记录性、真实性、凭证性，而且要求具有一定的情报性。改革后的人事档案内容，既要有人的历史信息，又应有人的现实信息，还应有人的未来发展趋势信息，既要有稳定的信息，又要有灵活多变的信息，既要有局部的信息，又应有全面系统的信息。这样，人事档案的情报价值会不断增大，另一方面，社会也将慢慢消除对人事档案的神秘感、恐惧感和不信任感，从而为人事档案情报源的开发利用创造条件。⁽⁴⁶⁾

还有一些学者认为人事档案里应该增加反映人员个性内容的文档记录、业绩材料和缴纳养老金、公积金、各项保险金和签订合同的记录信息和有关心理、身体健康状况等内容，尽量增加人事档案的完整性和全面性，提升人事档案的价值和功能。

(8)人事档案管理的新模式

学者们在研究人事档案管理改革方案的同时，也一直在思考和酝酿着人事档案管理的新模式。

朱玉媛对传统封闭式管理模式和现代开放式人事档案管理模式进行了比较，分析了各自的利弊，并提出了新的人事档案管理模式的含义。她认为人事档案开放式管理模式有以下几个含义:人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性;人事档案来源的广泛性和内容的复杂性;利用者对人事档案需求的多样性;人事档案管理方式和服务方式的开放性。⁽⁴⁷⁾她还指出，社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势。这些观点具有前瞻性和突破性，启发了其他学者的研究，为人事档案管理模式的更深入探索奠定了基础，指出了方向。

王英玮也认为新的人事档案管理模式应当具有公益性、开放性、服务性和多元化的特点，他进一步提出了新的人事档案管理模式:以干部人事档案管理中心、社会流动人员人事档案管理中心、国家档案馆人事档案管理中心、非公单位人事档案管理机构为主体的结构完善、覆盖面广的人事档案管理体系。⁽⁴⁸⁾这种管理模式有助于人事档案的集中统一管理，而且可以提高人事档案管理的专业化、现代化水平，是一种有益的探索，能够为以后的研究提供借鉴。

黄霄羽也对人事档案的管理模式进行了深入系统的研究，他同样认为应该建立新型人事文件中心。这种集约式、开放式和社会化的人事档案管理机构，可以充分发挥它在人力资源信息开发方面的功用，实现“能者在位、贤者在职、人适其职、职得其人”，以推动整个社会人力资源的合理配置。⁽⁴⁹⁾他对建立人事文件中心的必要性、可行性、迫切性、人事文件中心的性质、基本职能、运作模式等方面进行了全面细致的阐述，其观点很具有代表性。

纪红卫认为在探讨建立国内文件中心的大背景下，构建人事档案中心应该是国内文件中心探索的重要途径和重要出路。建立人事档案中心既具有可能性，也具有必要性。他指出，我国人事制度改革方面全员人事代理已成为必然趋势，江苏、湖南等省已经进行全员人事代理的试点，代理对象已不仅限于流动人才，国有企业、事业单位员工，甚至于国家机关的公务员都将成为人事代理对象。⁽⁵⁰⁾

相对于以上学者提出的在全国普遍建立人事文件(档案)中心来管理所有人事档案的做法，也有学者提出不同的看法。

邓绍兴在人事档案管理模式的选择上，更强调多元化模式，他认为党政干部人事档案应该沿用现在的管理模式，企业、事业单位可建立人事文件中心的管理模式，国家档案馆建立人事档案中心。⁽⁵¹⁾

还有学者认为国外例如美国的人事档案管理模式值得借鉴，该模式对现职和非现职人员的人事档案进行区分管理，即在公有系统人事档案管理的鲜明特色是保持人事部门与档案行政管理机关的密切合作;在私立系统人事档案管理实行“人档分离”。这与邓绍兴的观点比较相近。

从以上学者对人事档案管理新模式的探讨中，我们可以知道，目前对于人事文件(档案)中心的建立已经得到众多学者的认可，只是在人事文件(档案)中心的适用范围上还存在分歧，而这需要理论上进一步的论证和人事文件(档案)中心在实践中的检验，因此，对此问题的研究还有待进一步深化。

(9)完善人事档案管理法制建设

关于这个问题，档案学界研究得很少，但是，这是一个很重要的问题，学者们对此有所涉足。朱玉媛等对我国流动人员人事档案立法、执法情况及主要问题进行系统分析的基础上，提出必须从填补流动人员人事档案管理立法空白、剔除立法条款中不衔接及矛盾之处、增强流动人员人事档案管理执法力度等方面，加强我国流动人员人事档案法制建设。⁽⁵²⁾张建文认为在市场经济背景下，个人的权利意识日渐强烈，过于强调公共利益性质与绝对保密性质的传统人事档案管理法制，无法适应个人资料保护所提出的在人事档案收集与处理中保护个人权利的基本要求，因此有必要将现行《干部档案工作条例》和《流动人员人事档案管理暂行规定》合并，制定统一的《人事档案法》，对公务员、事业单位工作人员和企业职工的人事档案等进行分类管理，同时将“保障档案当事人的合法权益”与“档案事务对档案当事人本人公开”作为修法的基本准则。⁽⁵³⁾

(10)实现人事档案规范化现代化管理

实现人事档案的规范化、现代化管理，是人事档案管理工作的必然选择和发展趋势。我国传统的人事档案工作的设备条件、管理手段和技术方法相对比较落后，属于经验管理和手工操作，影响了人事档案的管理效率和人事档案信息的开发利用，同时也不利于人事档案知情权的实现。

朱玉媛在《现代人事档案管理》第七章中就着重对人事档案现代化管理技术与方法进行了论述。“人事档案现代化管理，就是把现代化管理思想和先进的科学技术手段应用于人事档案管理过程中，以提高工作效率和延长人事档案寿命，更好地服务于社会的管理活动。人事档案现代化管理涉及管理人员思想的现代化、管理方法的现代化、管理技术的现代化(包括计算机技术、多媒体技术、通信技术、网络技术等)。”⁽⁵⁴⁾

李宗春、张玲在《人事档案规范化管理初探》中认为:“人事档案规范化管理，是指根据组织、人事、劳动等部门的现实要求，科学地、系统地、动态地管理人事档案，使人事档案发挥更大效能，更好地为社会主义现代化建设服务。人事档案规范化管理的目标是:收集完整、鉴别准确、整理有序、保管安全、利用方便，有利于开发人事档案信息资源。”⁽⁵⁵⁾

另外，段红在《人事档案制度改革的主流观点评析》一文中对于学者们提出的人事档案无用论、人事档案改良论、人事档案创新论等观点进行了评述。⁽⁵⁶⁾

总之，我国关于人事档案管理的研究已经取得了丰硕的成果，有的研究领域有了突破性的进展。但是研究内容还有待进一步拓展，相关问题的研究需要更加深入，如流动人员人事档案的管理、人事档案管理新模式、人事档案知情权的实现等都有待拿出更加可行和具体的方案，对人事档案的相关法律和规定、具体某一类人事档案的专门管理方法等问题的研究还不够，人事档案管理的研究队伍也需要扩充，研究方法需要更加科学和精确。

13.1.2　国外人事档案管理研究

我们以“personnel files”、“personnel records”和“personnel archives”为关键词对emerald、Springer等外文数据库近30年来的文章进行了检索，共检索到相关文章37篇和3本著作，我们对其主要内容进行了归纳，从中可以看出国外人事档案研究的现状和进展，也可以发现国内外研究方向的差别。

(1)如何丰富人事档案内容

Ream在她的著作Personnel Administration: A Guide to the Effective Management of Human Resources中提出，更多的材料应该被加入到人事档案中来，这些材料包括:教育和资历材料方面的材料，如学术成果，专业和其他方面的资历，特殊才能，比如语言、计算机、打字、急救等方面的优势;医疗史方面的材料，如以往病史或手术史，残疾或生理缺陷，相关检测结果，医生的姓名等;工作中接受培训及评价材料;出勤率和日常表现材料;业绩表现材料;管理性的文件材料，如假期记录，贷款还款记录，银行账户等。⁽⁵⁷⁾

Ream的观点与我国许多学者的观点相近，他们都强调要增加一些更有价值的信息，使人事档案的内容更加丰富，这样人事档案的功能才能够充分发挥出来。

(2)人事档案的特性

Piers Cain在Managing personnel records一文中认为人事档案具有一些与其他档案不同的性质，这些性质需要得到人们的关注:①人事档案与雇员个人和他的家人密切相关，对他们有很大的影响。⁽⁵⁸⁾人事档案是非常敏感的信息。③人事档案将在很长时间内发挥作用。④人事档案的内容全面浩繁。⑤人事档案可能跟薪金系统挂钩。②

这几个特性决定了人事档案与其他档案的区别，也决定了人事档案管理的复杂性。Piers Cain提到的第三条特性与我国档案学者们提出的动态性意思相近。

(3)如何保证人事档案内容的客观真实性

Grattan lll在On The Personnel Paper Trail中强调了人事档案的重要性，他认为之所以要产生人事档案，就是要对职员的基本信息、工作经历、简历、背景调查资料、奖惩情况、包括医疗等私密信息进行完整真实的记录，从而最终能保障他们的权益。而所有的记录都应该是在相关的法律法规的约束之下来进行，例如美国的民法权利法案、美国残疾人法案、家庭医疗休假法等，如果记录人记录了与当事人不相符的虚假、错误信息，则记录人或公司就会被起诉。⁽⁵⁹⁾

可以看出，国外对于人事档案的功能定位与我国有较大的区别，更偏向于相对人个人，而不是在组织中体现的作用。人事档案里记录的信息，更多的是为当事人提供一种未来的保障。这种理念与西方注重民主和人权的习惯也是相符的。

Grattan lll还建议人力资源部门的人员要制定一项政策，以保证他们的相关记录是可靠的。这项政策包括:必须遵守的所有适用的法律;确定文件的内容;说明每一份文件的用途;将这些文件分类保存;当事人拥有的权利;列出谁可以访问文件;确定第三方中有谁可以存取文件;定期审查文件的准确性;怎样避免诉讼;任命一名记录保管员;定期检查和修改这项政策。⁽⁶⁰⁾

国外的人事档案受到很多相关法律的约束，人力资源部门的人员法律意识也很强，而相比之下，我国的人事档案实际上还没有达到严格的依法治档的要求，经验管理比较普遍，相关领域的法律空白也存在。因此，这是我国可以借鉴的一个方面。

(4)当事人如何查看和审查自己的人事档案

Grattan lll指出，加州法律规定雇员有权审查自己的人事档案。在雇员的要求下，雇主必须在合理的时间内把人事档案提供给雇员。该文件必须包含的信息有:相关资历证明、就业、晋升情况，终止合同或是受到纪律处分的处分等。而且这些文件必须是在雇员的工作场所就可以提供的。雇主只有一个条件有权不需要提供这些文件，就是当这些文件正在介入刑事调查的时候。如果雇员要求，雇主还必须提供任何有雇员签字的文件的副本。雇员也可以上网查阅自己的某些人事档案，如工作履历、提薪情况等。如果要查阅其他更隐私性的信息，如工作申请、奖惩记录等⁽⁶¹⁾。

Cadrain D在Setting the Record Straight(Employee Access to Their HR Files)一文中也探讨了如何让美国人力资源管理人员应雇员的要求看到他们的人事档案。他在文中表示，首先，人力资源管理部门的人需要了解美国各个州和联邦法规，以便让员工更方便地了解和利用自己的档案。其次，还应该制定一些具体政策制度来让有关雇员有机会看到自己的人事档案。再次，建立一个方便查询的系统也是非常有必要的，而且这样的系统必须实现级别权限控制，以明确该组织内部谁可以看到相应的文件。最后，他建议人力资源经理还应该培训适当的监督人员，主要负责如何更加真实客观的记录雇员的表现。⁽⁶²⁾

(5)雇主必须尊重当事人的隐私

国外所有的人事档案只对本人或他授权的人开放，不向公众提供利用。在美国的某些州，让未经人事档案主体授权的人看其档案是违法的。

Grattan lll写到:“员工都希望他们的档案保密，某些记录更可能受到联邦或国家隐私法的保护。分享员工的信息建立只有在需要了解的基础上。你的雇主应该很清楚要有限制地披露雇员的信息。”⁽⁶³⁾

Summers也在他的书里这样说明:“隐私是一个非常广泛的概念，出现在许多不同的法律环境。”“不受限制地进入他人的人事档案所造成的影响是重大的。如果雇员负面的信息被广泛公开，他们可以起诉雇主侵犯隐私或诽谤。”而那些有关雇员的私密信息包括:药检医疗和其他测试，测谎试验，艾滋病病毒抗体测试，相关信用记录，逮捕记录等。雇主必须对这些信息保密，而且这些资料必须以单独收集的形式，分开放置在一个雇员的人事档案里。有急救治疗、根据政府的要求、保险公司要求需要有关生命健康方面的鉴定等理由，才能获得本信息。⁽⁶⁴⁾

Laabs也对雇员人事档案分级公开进行了研究。他表示，目前，有的公司将人事记录建成一个数据库。而在该系统内，一些半私人信息，如雇员的地址和某些医疗数据，可以被在网上的一些人力资源以外的人看到，例如各级管理人员。Laabs认为，个人的隐私信息不应该被这样轻易获得，而以上情况的公司容易受到起诉。个人隐私权利远远比需要收集与工作相关的信息要重要。他进一步强调，为了充分控制获取信息的权利，系统应有加密级别。不同层次的信息可以提供给拥有不同层次密级的人，而医疗信息不应被存储在数据库内。⁽⁶⁵⁾

Daniel L也对此问题进行了研究，他在Under Lock and Key(Human Resource Information Security)一文中探讨了如何确保人事档案的安全性，使未经授权的人无法访问信息。他同样强调组织需要制定严格的政策和程序，来保障雇员资料的安全性。

Constance R，M.Newman等人也对该问题进行了研究，从国家或是公司层面提出了具体的政策和技术方案来保护当事人的隐私和实现人事档案对当事人的公开。

(6)未来的人事档案管理如何得到法律保障

Nathan Mnjama对东部非洲和南部非洲的档案管理现状进行了研究，并且提出了未来人事档案管理的趋势。他指出，在东部非洲和南部非洲的一些国家里，人事档案管理存在很多问题:人事档案的重要性还没有被充分认识，甚至被认为是国家的“包袱”，因为相对那些经济类的档案，人事档案不能马上产生价值，创造效益;人事档案方面的立法不健全，导致管理的混乱，人事档案的保管期限、人事档案的开放程度、人事档案具体整理方法、对非正式职工和国家职员的人事档案如何区别管理等问题都没有明确的规定;人事档案相对人对自己的人事档案的获取权利得不到保障。⁽⁶⁶⁾Nathan Mnjama最后提出了解决这些问题的关键在于立法体系的完善和信息技术的发展，他认为，信息自由法和隐私权法都迫切需要建立起来，这也是未来人事档案管理的有效保障。

13.1.3　人事档案研究重点

综上所述，档案界对人事档案管理的研究取得了一定的成果，在人事档案管理体制、人事档案微观分类体系、人事档案管理方法等方面都基本达成共识，形成实用的、稳定的分类标准。近年来，对于人事档案的隐私权、知情权、所有权等三权问题开始引起重视，尤其对人事档案相对人的权利、人事档案的真实性等问题给予了特别的关注。展望未来，以下方面还需要引起学者们更多的重视。

(1)人事档案“三权”问题

政务公开化和管理民主化程度的提高，使公民对档案的知情权、所有权、隐私权意识越来越强烈，这一问题也因此成为近年来档案学者们研究的新课题。但是《干部档案工作条例》中明确规定::“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”，这就使得人事档案作为一种与个人关系相当紧密的档案，究竟是属于公民个人还是单位、国家?人事档案相对人有没有知晓自己档案的权利?人事档案上涉及个人隐私的内容如何保密?诸如此类的问题虽然已经引起公众及学者们较大的关注，但并没有得到解决，人们仍然感到很茫然。当今条件下，利用信息技术通过权限设置可以正确地处理人事档案所有权和知情权之间的关系，但这一问题不仅需要技术手段，而且需要政策保障，这将成为今后重点研究的内容之一。

(2)人事档案的真实性

通过近年来我国有些地方领导干部提职、大学生上学被人冒名顶替、克隆人事档案、自揣人事档案、弃档、挂档等问题的出现，使我们不难看到，加强人事档案管理，维护人事档案真实性，这是人事档案工作有待于加强研究的重要方面。传统的纸质档案，其真实性可以通过是否有涂改行为、印章是否可靠等进行辨识。信息化条件下，由于档案信息是用二进制代码表示，肉眼无法研究辨识，因此，如何保证人事档案信息的真实性，这是一个需要加强研究的重要问题。

(3)人事档案法规建设

人事档案法制建设是人事制度进一步完善、规范化的法律保障，将人事档案法制建设工作作为我国人事档案工作的重点内容加以探讨，有着重要的实际意义。随着我国社会主义市场经济体制的建立及国家人事制度的改革，传统的人事档案管理体制已经不能适应现代化社会发展的需要。在人事档案的法制建设中还存在着很多的不足，我们必须完善相关的法律法规，填补立法空白，剔除立法条款中不衔接及不一致之处;同时，应加大人事档案管理执法力度，确保人事档案管理工作的顺利进行。人事档案立法与执法将成为人事档案管理研究的重要内容之一。

(4)人事档案管理体制与模式

随着社会的发展和人事制度的改革，人事档案管理体制与模式将不断得到发展，因而在人事档案研究中，这一内容将成为今后长期研究的对象。如何实现人事档案工作组织管理职能的转变、人事档案管理制度与人事工作制度的协调配合、人事档案集中统一与适度分级、人档适度分离、人事档案中心设置，以及各种类型人事档案不同管理模式等，都将成为进一步研究的重要内容。特别是人事档案监管机制更是需要重点研究的内容，因为现实生活中由于人事档案造假、丢失、更改等问题的出现，给人们及社会带来了很大的危害，需要很好地研究。

(5)人事档案信息化建设

我国人事档案信息化建设目前还处于初步发展阶段。尽管现阶段计算机技术和网络技术应用得非常普遍，但除了人才市场对人事档案信息化建设普遍较重视、信息化管理程度稍高一些以外，不少机关、企事业单位应用现代化管理档案仍然还没有推广。许多单位的人事档案部门还停留在纸质人事档案管理阶段，对于人事档案信息化管理重视不够、措施不力，缺乏统一的领导与规划，各自为政，开发与使用的人事档案管理软件不规范，数据著录、数据格式和元数据标准、数据库质量、入库数据差错率高等问题比较普遍。此外，人事档案管理部门信息化素质不太高，掌握信息化技能比较薄弱。如何将人事档案信息化落到实处，还有许多问题值得深入研究。

(6)人事档案信息资源建设

从全国范围看，人事档案实体建设取得了很大的成功。当前，如何进行人事档案信息资源建设仍然是人事档案管理部门的一项重要的有待于拓展的工作。尤其是如何优化人事档案信息资源结构，如何开发各种人事档案数据库，如何由传统人事档案资源转化为能进行信息化管理的各种人事档案信息数据，如何保证网上接收人事档案文件的真实性和可靠性，如何对现有的人事档案原件进行数字化，如何对于数字化人事档案文件进行挂接，并采取科学有效的手段进行管理，这些都是需要深入研究的问题。

(7)人事档案个性化管理与人性化服务

传统人事档案工作对公务员、教师、工人、学生、军人、演员、记者、流动人员等都按照“干部档案”管理这一种模式管理，这是与当前及今后社会发展不相适应的。各类人员的工作性质不同，对其人事档案的收集范围、管理方式等都有差异，例如，对于专业技术人员，应侧重于技术技能考核;对于教师，应注重教学与科研等信息的记载;对于党政管理干部，应侧重于勤政、廉政、政绩等方面档案的管理。这些都有待于进一步深入研究。

服务性是人事档案工作赖以生存与发展的基础。传统人事档案工作主要注重人事档案的收集、整理、保管、转递、出具档案证明等环节，对于人事档案的服务重视不够，特别是主动式、人性化服务更是少有，这就形成了人事档案“神秘”、人事档案管理“封闭”、人事档案服务“被动消极”等工作模式，限制了人们对人事档案和人事档案工作的了解，也影响了公众对人事档案的利用。随着政务信息公开条例的颁布与实施、社会化民主程度的增强，如何对人事档案实行人性化服务，对不同类型的人才提供不同的人事档案服务;如何提高人事档案的使用效能，为人才择业、为用人单位选拔使用人才提供真实可靠的、值得信赖的、权威的人事档案等问题将成为今后的研究重点。

(8)流动人员人事档案管理

随着人事制度改革的不断深入，流动人员人事档案管理已成为人事管理工作中的重要内容，为经济建设的发展做出了积极地贡献。但是由于流动人员档案管理中存在的问题，又使得在某些层面上成为人事制度改革和人事工作发展的瓶颈。例如，流动人员人事档案自带、丢失、遗弃、泄密、擅自更改等问题较之一般人事档案部门来说更为严重，甚至成为社会较关注的一个热点。因此，流动人员人事档案管理体制与方式、流动人员人事档案丢失追责、流动人员管理法规制度建设等，都将成为我国人事部门及档案学界亟待研究的重要课题。