国企绩效考核管理办法

从事产业竞争的是企业而不是政府，站在国际竞争最前列的是企业而不是国家，国家竞争优势的创造和提升最终必须反映在企业上（Michael E．Porter，1990）。与发达国家相比，中国国有企业在国民经济中占有更大比例，在2012年《财富》世界500强企业中，中国大陆上榜的73家企业中有68家是国有企业，比例高达93%。在2012年中国企业500强榜单中，国有企业为310家，实现营业收入36．8万亿元人民币，是民营企业的4．52倍。其中，上榜的前三十家企业全部为国有企业，排名前十位的企业2011年营业收入占500强营收总额的23．42%。相关数据显示，在实力较强、地位突出的企业阵营中，无论是从企业数量，还是从营业收入、资产总额、实现净利润总额等指标来看，国有企业相对于民营企业都占据绝对优势。

虽然国有企业在国民经济中占据主导地位，但是，同民营企业一样，其竞争力主要表现为人力资本的竞争。将企业战略、目标、决策等付诸行动的中坚力量是企业的中层管理者。中层管理者在企业中起着承上启下的桥梁作用，他们既是高层决策的执行者，也是执行团队的领导者；他们既要起到表率作用，又要发挥监督作用。除此之外，在国有企业中，中层管理者既要认真完成上级部门的经济建设任务，又要灵活应对市场的各种变化。因此，国企绩效的好坏与中层管理者有着密不可分的关系，而绩效考核作为人力资源管理的重要一环，对激励中层管理者、培育人力资本竞争力具有重要作用。

绩效考核体系是由一组既相互独立又彼此关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价国企中层管理者的工作状况，它是干部考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。绩效考核体系的构建在国企中层干部管理中具有重要地位。平衡计分卡、360°绩效考核法、目标管理法、关键绩效指标法等理论和技术的提出，对绩效考核体系建设具有较好的指导作用。不同的考核者站在不同的立场、运用不同的技术标准，会得到不同的评价结论。

目前，关于绩效考核体系方面的研究主要集中于两点：一是主要对民营企业员工绩效考核体系的研究；二是对政府公共部门员工绩效考核体系的研究。对国有企业员工绩效考核体系的研究则相对较少。国有企业中人力资源绩效考核体系基本借鉴和使用了民营企业的经验与方法。但是，我们必须注意的是：一方面，国有企业的性质及经营目标与民营企业的并不相同；另一方面，地方国有企业与中央国有企业在诸多方面也存有差异。

地方国企不同于民营企业的是：在参与市场经济运作的过程中，地方国企更多地受到当地政府的直接干预。政府干预的具体路径和程度影响并决定着地方国企管理者的行为和绩效。地方国企的领导班子成员基本由地方政府国资委直接考核，并采用责任令等形式进行。中层管理者处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层之间具有桥梁作用，是地方国企的中枢系统，决定着地方国企能否健康持续发展，因此成为绩效考核的重点。从政府视角来系统考虑地方国企中层管理者的绩效考核体系问题，将有助于引导地方国企中层管理者的行为，并提升地方国企的内部管理效率。

地方国企不同于中央国企的具体表现是：（1）在规模方面，地方国企的资产规模相比于中央国企来说一般较小。（2）在资源方面，地方国企可以更多地占有和利用当地独特的资源和市场。（3）在受地方政府影响方面，地方国企在人事、经营领域等方面所受地方政府的影响更大。同时，地方国企在促进地方经济发展过程中扮演着更为重要的角色。（4）在针对中层管理者的考核中，地方国企评价系统与中央国企的各有不同的具体内容。因此，有必要针对地方国企中层管理者的绩效考核问题进行深入研究，系统地设计考核体系。

遗憾的是，目前地方国企中层管理者的绩效考核体系尚不完善，基本是参照民营企业的考核体系。本书从地方国企的实际情况出发，结合政府部门以及民营企业的绩效考核方法，在政府视角下对地方国企中层管理者的绩效考核体系进行深入研究。

本书针对政府的影响作用设计与完善地方国企中层管理者的考核体系，并构建地方国企中层管理者绩效考核管理的循环系统，从而具有一定的理论研究价值。同时，基于政府视角，厘清地方国企中层管理者绩效考核体系的特点和问题，并试图解决绩效考核体系中普遍存在的问题，如绩效考核与企业战略目标结合不够紧密、片面地理解绩效考核的内涵与方法、缺乏绩效沟通和绩效反馈、考核标准缺乏系统性和可操作性等。在此基础上，针对地方国企自身所存在的市场运营效率不高、政府干预较多等问题，力图构建系统的中层管理者绩效考核体系，从而对地方国企的实践具有较强的指导作用和参考价值。