发达国家国有企业中层管理者考核体系的具体经验

一、发达国家中层管理者考核体系可资借鉴的共同经验

英国、美国、法国、德国、日本等国家的国有企业在中层管理者绩效考核体系方面存在一些共性特征，主要表现为以下四点。

1．考核体系设计体现“因地制宜”的原则

英国国企的中层管理者因所在的部门各异，所从事的职业各不相同，故对每位管理者绩效考核的内容不可能一样。英国国企对业务类、行政事务类等不同的中层管理者，在确定考核内容时会有不同的侧重，体现出各自的职位特征和地域特色。德国国企中层管理者绩效考核根据各地情况，具体做法不同。在考核标准上，有的评定分值，有的区分等次。考核内容和指标体系因被考核者的级别不同而有所不同。美国对国企中层管理者绩效考核没有制定统一的考核指标，这与美国的联邦体制有关。美国各州拥有相对较大的独立性，同时各州的发展重点和目标不尽相同，因此制定统一的考核指标缺少依据。日本各国企根据业务需要，制定符合本企业的考核规则和实施办法，因此日本国企考核制度具有很强的个性，这不仅体现各企业的业务特色，也符合各企业所依附政府部门的实际需求。

2．考核内容都以“工作业绩”为重点

发达国家十分注重考核中层管理者的工作业绩，以此为考核的重点。英国国企考核指标注重履职情况，考核指标与绩效和服务相关联；美国国企考核制度本身即称为“考绩制度”，以“绩效”为考核的主要依据；法国国企考核较为全面，重点还是考核工作效率、工作方法、守时值勤情况等；德国国企考核的首要方面是“专业成绩”，“专业成绩”又具体分为工作成绩和工作方式；日本国企考核的重点内容是工作业绩，工作业绩包括工作数量和工作质量两个方面。

3．考核内容均包含“能力素质”的考核

发达国家都在国企中层管理者考核内容中规定了能力素质指标。英国对国企中层管理者进行了十个方面的素质要求，美国在创新和学习方面体现能力需求，法国考核中层管理者的个人能力，德国亦强调了能力要求，日本对国企中层管理者的能力素质进行了规定。结合国有企业的性质和工作内容，对中层管理者在能力素质方面提出要求并进行考核，是发达国家较为成功的经验做法。

4．考核指标注重“量化标准”的设定

考核指标一般包含定性指标和定量指标，由于国企中层管理者所从事工作的双重特点，因此提供产品与服务的成本和收益有时难以进行量化，考核评分存在一定的困难。尽管如此，为了比较科学、客观、合理地进行绩效考核，促使考核具有较强的可操作性，发达国家都积极探索设定国企中层管理者绩效考核的“量化标准”。如英国国企中层管理者的考核采用因素三级法等考核方法，凡是能够量化的都要进行数量和质量的评估。

二、发达国家在中层管理者考核方法方面的具体经验

发达国家对国有企业中层管理者考核时，在考核者的确定、绩效面谈的方法等方面较为有效，值得我国地方国企借鉴。

1．考核者

在欧美，最传统和最主要的考核者是被考核者的直接主管。据英国1977年的一项调查表明，86%的考核由直接主管进行。如今，与这种简便的传统做法相对应的，来自同级、下级、外部人士、本人的立体式考核越来越普遍。同级、下级、顾客的考核可以丰富、完整地反映工作场合中考核对象的行事为人，包括被考核者的能力（如领导力）、努力与人品（如是否只媚上，而排挤同侪、漠视下属）。自我考核可以给予被考核者说明、解释的机会。

2．绩效面谈

绩效面谈在欧美尤其受到重视，它是考核者与被考核者就考核结果进行的讨论，它一般不独立出现，而是以其他考核方法的辅助形式出现。绩效面谈使面谈双方都感到压力，特别是当考核结果将影响到被考核者的加薪与晋升时。因此，面谈技术很重要，考核者一方面应有充分准备，面谈前全面阅读考核材料；另一方面在会谈中要有技巧地肯定被考核者的长处，并指出其不足。