地方国企中层管理者绩效考核体系现存问题的深层反思

一、领导对考核工作的认识不到位

地方国企对中层管理者进行绩效考核工作时所出现的诸多问题，从根本上来说，都可以归结为相关领导对于考核工作没有足够的认识，并没有认识到考核工作对于企业高效管理的重要性。或者说，领导片面看待了考核的目的。具体来说，领导对于考核的要求比较形式化，为考核而考核，没有把对企业中层管理者的考核工作作为管理的重要手段，工作中缺少抓手；实际考核时工作简单化，领导不承担考核责任，企业主要领导对考核工作思考和亲自抓的时间偏少，也就没有采取相应的措施；考核经常表现出主观化，测评表现出两面性，不是以客观指标来形成考核结果，而是较多地以领导的主观印象对中层管理者进行评定；一些领导还把考核工作当成负担，认为会阻碍其他工作的开展，或者认为考核工作是一件得罪人的事情。这些肤浅甚至是错误的认识导致在实际考核中，工作难到位，制度难落实。

二、考核过程不合理

地方国企对中层管理者进行考核时，原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。考核时所填写的相关表格，直接被送到人事部门归档，并没有对相关内容进行认真分析，考核者与被考核者之间缺乏反馈与沟通。因此，中层管理者往往不清楚自己考核的具体情况，习惯于“干多干少一个样”的认识，难以改进工作绩效。

在上述绩效考核环境下，地方国企对中层管理者的考核存在较强的随意性，并由此使得考核结果经常取决于相应高层管理者的主观印象。这样，一方面，部分考核者感到自己没有实际权力而丧失考核责任感；另一方面，中层管理者也不再重视具体的考核过程，而是针对产生主要影响的高层管理者走所谓“上层路线”，使企业内部的正常指挥秩序受到破坏。

三、相关人员专业知识较为缺乏

目前在各地方国有企业中，逐渐设置和完善了人力资源管理部门，但在这些部门中，从事绩效考核的人员很多不是专业人士，其从事绩效考核工作的时间也相对较短，所掌握的现代人力资源管理知识很难满足要求不断提高的考核工作。一方面，参与考核的人员缺乏相应的现代企业绩效考核的理论素养与实践经验；另一方面，他们难以认识地方国企的现状与特点，更难以据此提出科学合理的绩效考核方法建议，在日常考核管理中，其主动意识和创新意识不够。

四、确定绩效指标的工作缺乏科学性

绩效指标是绩效考核中重要且难以解决的问题，目前地方国有企业对中层管理者的考核主要从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行，但是在如何科学地确定绩效考核的指标体系和如何使考核指标具有可操作性等方面，许多企业考虑得并不周到。绩效包括任务绩效和周边绩效。任务绩效是与被考核者的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系的，从工作的数量、质量、时效、成本和他人的反应等方面加以评价；周边绩效包括对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及工作态度、工作风格、组织协作等方面，通常采用行为性的描述来进行评价。在地方国企的绩效指标中，任务绩效方面仅从经营性指标进行衡量，过于单一化。在周边绩效中，所采用的指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时过多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性^[1]。

五、考核结果的使用有待进一步加强

地方国企考核中已经开始把考核结果运用到中层管理者的奖惩与任用中，一些地区的企业明确表示要把考核结果与中层管理者的晋升相联系。但从这种联系的程度以及从总体来看，对地方国企中层管理者考核结果的有效使用还不够，缺少把考核结果与其个人发展以及晋升任用有效挂钩的方法。在具体规定中，针对考核结果中的优秀等次，还缺乏相应的激励手段，不同等级的人员之间在奖酬方面并没有明显的差别，在个人培训方面也没有体现出激励先进的作用，甚至有些单位把培训当成一种工作任务，交办给工作能力一般的管理者去完成，从而进一步弱化了考核结果的运用。另外，在运用考核结果时，不同的工作内容与工作性质需要挂钩的要素并不一样，这方面也没有在实际操作中得到细化。

【注释】

[1]胡八一：《国有企业人力资源管理实务》，电子工业出版社2012年版，第106—107页。