综合型激励理论

6.5　综合型激励理论

行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。

6.5.1　勒温的场动理论

心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。勒温的场动力论是用以下的函数关系来表述的：

B＝f（P·E）

其中，B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境刺激。该公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积。

这个理论强调，人的行为产生发展是个人与环境相互作用的结果。勒温把外界环境比喻为导火线，而人的需要是一种内部驱动力。人的行为决定于内部系统需要的张力与外界引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么再“强烈”的引线也没有多大意义。反之，内部需要很强烈，那微弱的导火线也会引起强烈的反响。

6.5.2　波特和劳勒的综合激励模式

这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特于1968年提出的一种综合激励理论。他们发展了弗罗姆的期望理论，但显得更为直观和清楚。

1）基本模式

图6-4表达了如下意义：

①奖酬对个人的价值以及对努力导致奖酬概率的主观估计的高低，将直接影响一个人是否努力及其努力的程度。

图6-4　波特—劳勒综合型激励模式图

②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务。

③奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。

④奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会不满。满意将促使其进一步努力，不满意则会降低其努力程度。

2）主要观点

这种模式的具体内容是，一个人在做出了成绩后，会得到两类报酬。一种是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩。另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。

该模式同时强调了努力程度、工作绩效和满足是3个相对独立的变量。

3）在组织管理中的应用

不要以为设置了激励目标，采取了激励手段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员工满意。波特—劳勒综合型激励模式给予我们的启示是，在组织管理活动中，必须要牢记：

第一，员工的激励是一个复杂的问题，整个激励过程将涉及许许多多的因素。

第二，任何一种激励模式都很难包容一切，只有适应被激励对象实际情况的才是最好的。

第三，根据现实问题的不断变化，灵活应用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。

6.5.3　综合激励理论的发展

1）VIE理论

布朗在《组织中的行为》（1986）一书中将目标理论与期望理论结合，提出效价（Value）——手段（Instrumentality）——期望（Expectancy）理论，简称VIE理论。布朗认为，激励是人们以下3种信念的结果：

①一个人努力的结果是绩效（期望）。

②一个人因有绩效这一媒介而得到报酬。

③一个人得到报酬后，看到报酬的价值（效价）。如果效价、手段、期望三者都高，激励程度也高。如果三者有一个是零，激励也等于零。

激励是期望、手段和效价的乘积，激励只是工作绩效的几个决定因素之一。VIE理论认为，如果要调动员工的积极性，内在、外在激励因素相结合的激励方式，会更易达到我们的目的。

2）激励力量理论

罗伯特·豪斯把赫兹伯格的双因素理论与弗罗姆的期望理论结合起来，提出了激励力量结构公式：激励力量＝任务内在激励＋任务完成激励＋任务结果激励。豪斯的激励力量理论，强调任务本身效价的内在激励因素，突出了完成任务内在的期望值和效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖励所引起的激励。