知识型员工与管理

7.2　知识型员工与管理

7.2.1　知识型员工的概念

以高科技和信息为主体要素的新兴产业的兴起，促使世界经济逐步转向知识经济时代。传统的生产要素如土地、劳动和资本虽没有消失，但已退居次要位置。知识成为这个时代的主体，知识型员工也就成为企业最重要的资产。知识型员工的管理越来越受到重视，可以说知识型员工是影响未来企业乃至国家兴衰的最重要的因素之一。

彼得·德鲁克首先提出了知识型员工的概念，他认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

关培兰认为，知识型员工既是生产资料的拥有者，又是创造价值的劳动者，他们是知识价值的创造者。

也有学者认为，知识型员工一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。

从以上我们都可以得出，知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。从倾向和职业上来说，主要是从事脑力劳动而不是从事物质生产的员工群体，该群体主要由专业技术人员、管理人员及具有一定专业技能的辅助型专业人员等构成。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。

7.2.2　知识型员工的特征

一般而言，知识型员工具有以下特征：

1）较高的个人素质

知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，他们不仅掌握丰富的专业知识，还对经济、管理等领域都有较多的认识，掌握着最新的技术。

2）独立性、自主性较强

知识型员工是一个富有活力的群体，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，反而更强调工作中的自我引导。

3）学习欲望强烈、具有较强的学习能力

知识型员工为了保持其能力和价值，就需要不断地学习，以更新自己的知识。为了与他人相互交流信息，实现知识共享，这就需要组织创造一个良好的学习环境。

4）具有较强的成就动机和自我价值实现愿望

知识型员工一般都有比较高层次的需求，他们往往更重视自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

5）藐视权威、崇尚真理和平等

学习型组织与知识智力资源的出现及其巨大的作用，将会淡化严格的等级管理模式。知识型员工拥有动摇权威的力量，更加重视平等，追求公平的工作环境，崇尚真理，更加倾向于对知识丰富和能力强的管理者的信服。

6）流动性较强，忠于职业多于组织

知识经济时代对传统的雇佣关系提出了挑战，拥有高素质的员工不再受到资本雇佣定律的限制，物质需求也不再是唯一的选择，出于职业的选择和要求，更加重视能实现自己价值的工作环境。因此，知识型员工对组织的忠诚度较低，流动性较大。

7）劳动过程复杂，难以控制

知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

7.2.3　知识型员工的激励

一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为4类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

1）成就激励

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一种非常重要的方式。

根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励6个方面。

（1）组织激励

在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

（2）榜样激励

单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的员工榜样也可以改善员工的工作风气。

（3）荣誉激励

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，以示单位对这些员工工作的认可。让员工感觉到自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励

在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励

为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。

（6）理想激励

每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想相结合，实现单位和员工的共同发展。

2）能力激励

为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

（1）培训激励

培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。

（2）工作内容激励

用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工做其最喜欢的工作，就会实现这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

3）环境激励

环境激励有以下两种类型：

（1）政策环境激励

单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工之间的公平，而公平感也是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。

（2）客观环境激励

单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

4）物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。^[2]

7.2.4　知识型员工的管理

企业管理讲求“以人为本”，也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。因地制宜、因材施教，将成为知识型员工管理的重要依据。俗语说：攻城为下，攻心为上。可见管理的重心应更侧重于“理”而非“管”。

1）坚持以人为本，尊重“人性”

首先，给知识型员工提供充分展示个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。

其次，知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感。同样，他们也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，甚至离组织而去。

近些年来高新技术企业人才流动频繁，这固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。

2）充分授权，委以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感

根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5%，远低于同类高新技术企业20%～50%的平均流动率。两家公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。

此外，委以重任、人尽其长，也是激励知识型员工的重要途径。教育心理学中有翁格玛利效应之说，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好。从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在管理知识型员工方面，企业也可以利用翁格玛利效应，对员工委以重任、人尽其长，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的能动性。

3）招贤纳士，用人不拘一格

具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。而充满个性魅力的创造性人才恰恰是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。正如Sun公司董事会主席和CEO斯科特·麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说：要雇用聪明人为你工作。尽管这些聪明人可能留着大胡子，绣着文身，戴着墨镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，而且吸引来更多的聪明人加入公司。因此，应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由发展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

4）薪酬战略给知识型员工“通电”

近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”，甚至让员工持有股份，以此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

5）让培训给知识型员工“充电”

彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前，企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。