评价中心的起源

（一）评价中心的起源

任何兴起的事物，都会经历一个从孕育到形成到发展或者到成熟的历程。而在今天成为方兴未艾的评价中心，亦不例外。

作为能力素质测评的新方法，评价中心起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官多项评价程序（William C.Byham，1982）。德国军事心理学家建立管理评价中心的主要任务是挑选未来军官。他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。整体性是指要评价未来军官的整体个性而不是单项的能力；自然性则是指评价工作必须在自然、日常环境中进行行为观察。在他们的评价程序中，评价员可以自由地使用许多不同的方法，对行为样本作出定性的评价，并强调为了结论的有效性应该把几个评价员的判断进行汇总。在评价过程中，军事心理学家首先就军官的个性和领导才能给予明确的概念界定，并通过调查把这些特质细化为明确的目标、信心、有效的想法、精神上的适应性、数学头脑和诚实等性格特征（这项工作一定意义上就相当于现代评价中心的工作分析作业）。为了评价这些个性和领导才能，军事心理学家设计了许多独特的评价方法，其中包括：（1）采用书面测验评估智力；（2）任务练习，要求参加者按照详尽的指令，在一条复杂的、紧张的障碍道路上，完成一系列任务，观察他们的首创精神、毅力和体力表现等；（3）指挥系列练习，让参加者指挥一组士兵，他必须完成一些任务或者向士兵们解释一个问题，在此基础上，评价员对他的面部表情、讲话的形式进行观察；（4）深入面谈，了解候选人的经历、教育情况和观念等；（5）一系列的五官功能测验和感觉运动协调测验等。评价过程会持续两到三天，由两名军官、一名内科医生和三名心理学家主持进行（因为某些政治原因，德国由军事心理学家主持参与的军官评价活动在1942年停止）。

德国军事心理学家的领导才能多项评价程序是最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的，以后的评价中心工作事实上都建立在这两条原则之上，并成为今天普遍应用的评价中心技术的主要特点；其创设的情景模拟测评形式更是成为现代评价中心的核心思想。

1.成“蝶”前的“结茧”

二次大战期间，为了改变传统层面上的仅仅通过面谈挑选军官但却经常失败的局面，英国军队在模仿德国评价活动的基础上成立了陆军部评选委员会（1942—1946）。两位英国精神病学专家为委员会制定了最初方案，内容包括精神病学面谈、智力测验以及与德国模式非常类似的情景模拟测验等。据统计，先后有14万多人接受过该评价，并取得成功。陆军部评选委员会的评选军官方案有所创新，评价程序分阶段在3～4天内完成，每8位候选人为一组，第一阶段的测评为小组练习，第二阶段是个人心理、精神测验和面谈，第三阶段为第二轮的小组练习。小组练习的基本原理是“小组环境是评价领导才能的最好机会”。后来，英国心理学家拜恩又对上述练习进行了修改，综合应用了无领导小组讨论、团队任务、5分钟即兴演讲、角色扮演、深度面谈以及投射测验等。利用这些方法和技术，评价员对候选人作出广泛的心理调整评价，并试图集中评价那些对成功领导者极为重要的个性特征。

陆军部评选委员会比较强调对拟测评的领导者特征进行明确的概念界定。他们把领导定义为“有利于达成小组目标的能力”，提出领导才能包含所作贡献程度的大小、小组内聚力、稳定性等三个方面，并对不同方面的领导才能采用不同的方法进行评价。

英国的陆军部评选委员会挑选军官的程序比德国有所进步。评价练习把候选人置于更现实的环境中，包括小组讨论和体力任务等，并被用来测评预先确定的领导才能的不同方面。其设计开发的经典情景模拟测验如小溪练习和建筑练习仍为现代评价中心所广泛应用。另外，英国心理学家就评价中心还进行了大量的实证研究，这也是评价中心研究历史上不得不提及的重要事件。

除此之外，美国中央战略情报局（Office of Strategic Services，OSS）也于1943—1945年间建立了一套评价候选人个性的程序。这套程序包括了八个步骤：

（1）工作分析，即对OSS的不同工作职位的工作内容和工作要求进行分析研究；

（2）列举导致工作成功和失败的所有个性决定因素，选择评价变量；

（3）给拟评价的个性变量下一个打分等级的定义，并对从事该工作的适应性下一个总体变量的定义；

（4）设计一个能反映拟评价变量差异性的评价程序，引入情景模拟测验；

（5）在进行具体的评分、预测和推荐之前，对每个被评价者的个性进行系统的阐述；

（6）用非技术性的语言描述这些个性概况；

（7）召开评价员讨论会议，针对每个被评价者的个性描述进行讨论修改，并根据评价结果进行打分、给出推荐意见；

（8）建立经验模型，对评价程序进行鉴定，从而可以系统地收集和记录解决战略问题所需要的所有数据。

OSS坚信对候选人工作绩效的预测应该主要依据模仿工作环境的练习来确定，因而其进行的评价程序活动非常强调情景模拟测验和绩效练习，也同样重视面谈、履历表分析、句子完成测验、健康调查和工作条件调查、词汇测验等传统方法。另外，OSS有时也采用住宿安排的评价方式，即通过让评价员和候选人一起在某个场所（如某宾馆）度过全部3天时间，一起工作、吃饭、睡觉、生活。这种安排可以给评价员创造更多与候选人进行非正式接触的机会，从而进行更为真实的观察评价。

美国中央战略情报局在二次大战期间所从事的评价工作代表了美国第一个完备的评选和安排工作的多项评价程序，由OSS设计的评价方案也堪称理论与实践相结合的典范，他们的工作为评价中心在美国的大量应用打下了基础，以后在美国发展的大多数评价中心活动都从OSS的管理评价活动中吸取了许多思想、观点和方法。

2.盖头，被掀起一角

最先把评价中心的概念应用于非军事目的的机构是英国文职人员委员会。

从1945年开始，英国文职人员委员会发明并使用了一套复杂的程序，为所有中级或高级的国内外工作岗位挑选文职人员。该委员会采取了8种评选方法来选拔文职人员，包括一组语言和非语言测验、个性投射测验、背景信息、各种渠道的调查报告、面谈、资格考试成绩、个人和小组的情景模拟练习等。其中情景模拟练习包括每组7人以讨论一个高级文官可能面临的问题为主题的无领导小组讨论、以处理假设的社会团体中可能会遇到的复杂问题为主题的演讲或报告撰写等。每次评选活动结束后，由两位行政文职官员和一名心理学家组成的委员会聚在一起交流讨论信息，独立对每个候选人就他们在文官职位上获得成功的潜力进行评价。

英国文职人员委员会的活动最先把评价中心活动应用于非军事目的，并把情景模拟测验的本质变成反映领导和管理才能的测评方式。无疑，他们的工作为评价中心最终应用于工商业领域创造了条件。

3.走上商业“T”型台

二次大战结束后，许多军事心理学家和军官加入到各类企业中从事小规模的人员测评活动，逐渐地，情景模拟测评技术研究得到进一步发展与完善，逐步形成了一个包括多种评价方法和形式的测评系统——评价中心。随后，评价中心开始进入工商界、行政管理部门，并广泛应用于管理人才的素质测评、选拔和培训。

今天广泛应用的评价中心基本模式起源于道格拉斯·布雷20世纪50年代在美国电报电话公司（AT＆T）的研究（Bray，Campbell，＆Grant，1974）。当时，布雷在AT＆T公司受雇负责管理发展研究课题项目，MPS是一项关于成功管理人员的个人和他所在组织的特点的研究，同时也是一项对管理人员的发展纵向趋势的研究。MPS的目的是获得那些正成为或试图成为公司中级、高级经理人才的特点和成长状况等资料。

布雷和拜汉姆（Douglas Bray＆William Byham）等人集中研究了与成功有关联的个人特点的评价方法。在MPS中应用的方法包括面谈、公文处理练习、商业游戏、无领导小组讨论、投射测验（句子完成测验）、自我描述，此外还有一些笔试项目包括中学和大学能力测验、关键性思维测验、爱德华个人偏好测验、生活态度调查表、个人历史调查表等。