结构化面试试题的命制原则

（一）结构化面试试题的命制原则

在编制命题之前首先要对所要测评的职位做好有关的职位分析，一个好的职位分析为将来试题的成功编制打下了坚实的基础。进行职位分析，最关键的是要选择各种与招聘职位相关的信息渠道来获得与该职位有关的各种信息，这些渠道包括观察法、座谈法、问卷法和工作日志法等一些方式，通过这些渠道我们需要搜集的信息有职位职责、职位特点、职位特殊要求、该职位工作在整个部门或单位的作用及与其他职位工作的关系，另外还有一个能够胜任该职位的人员所应具备的知识、技能、经验以及所需要的心理素质、气质品质和适当的年龄段和所需要的教育程度等。在此基础上，命制结构化面试试题，要坚持如下基本原则：

1.针对性原则

所谓的针对性有两层含义，一是针对拟招聘的职位而言。每个职位都有它的特殊性，考试录用的方针是“为用而考”，因此在编制试题的过程中要注意选取那些能反映拟招职位的具有典型性、经常性、稳定性的内容。另一方面针对性又是针对应试者而言，应试者能力素质各不相同，试题设计前要对应试者的情况进行分析，结合职位要求，设计出既适合职位要求又能实际测出应试者能力的试题。

2.共性和个性相结合原则

在针对同一职位做出的一组题目可以分为共性试题和个性试题两大类。所谓的共性试题，主要是指那些围绕职位所需的专业知识所提出的问题。这一类问题一般是涉及知识性的，每个应试者的提问范围、问题的难易程度、问题的类型基本上都差不多。所以这一类问题我们往往把它叫做共性试题。当然如前所述，这里说的共性并不是所有的人都用同一套试题，而是相应的抽取同一能力要素的不同试题加以测试。所谓的个性试题，则主要是针对应试者的不同背景和职位的要求提出，这些问题一般要明确而具体。试题内容应当选取领导人才在实际生活中和工作中经常可能遇到的实际问题，通过提炼和加工，将来源于生活的问题命制成高于生活的面试命题。换一句话说，就是面试的试题应当具有典型性。在实际操作中，试题的编制者要根据测评拟招职位最核心最重要的能力素质要求，选取那些职位工作内容中具有关键性、经常性、稳定性的内容，命制最有代表性的试题。这样才能最大限度地测得所需要的被测试者的素质。同时，试题也要有模拟性，能够真实模拟生活的场景和工作内容，所提的问题与实际越接近，越能体现考生解决实际问题的能力，面试的预测性也就越高。

3.预测性原则

面试与笔试的侧重点有所不同，笔试测试的是考生的常规性的知识水平，而面试则是考官与考生之间互动的动态测评过程。结构化面试应当将重点放在对考生能力水平的预测上。考官通过和考生之间短暂而有效的直接交流，通过对考生就某个问题作出的解答，仔细观察，分析并预测考生的实际能力，比如组织协调能力、决策能力、应变能力、人际沟通能力、语言表达能力、业务能力等等，由此判断考生能否胜任其报考的职位。这就要求面试试题应当是以考察考生能力为主的可以解决的实际问题。所谓结构化面试试题的科学性一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目；另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或设置方式应适中、适度。因此在面试试题的设计编制中，不能顺手拈来，随便拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就将以失败告终，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。

有了一个完整的试题编制计划，只是相当于编题工作建立起了一个大致的框架。但是在具体编制的过程中还要注意一些相应的原则。除了前面提到的几个原则以外，在具体操作过程中，还要注意以下几个方面。

（1）无论是在口试类还是模拟操作类的模式中，编制试题所设置的情景都应该与拟招聘的职位的实际工作情况具有相似性。这个相似性并不要求包括细节在内的完全的一致，而是具体体现在关于拟招职位所需要的能力素质、测试内容与工作内容、测试要求与实际工作要求的相似。

（2）在设计测试情景内容时所选择的题材往往是来自于实际工作，而又高于实际工作的。测评强调所设置的情景与实际工作相似，但不是所有的实际工作情景都可以顺手拿来作为测试的题材。测试中所涉及的题材应当是应试者未来工作中最主要、最关键的内容，这些内容往往是把实际工作中各种最具有代表性的和将来可能出现的重要事件归纳和集中得到的，所以说是来自于实际，又高于实际。只有这样才能测到那些职位所需要的重要素质。

（3）设计的试题应当要立意高远，有深度，难度适当。首先试题要立意高远有深度，这样才能让考生有发挥的余地，能充分结合自己的人生阅历和背景就同一个问题做出他自己的看法和见解，在这个过程中考官也就能充分考察该考生的各方面的能力素质情况。反之，试题浅显，直来直去，考生往往就以“是”或者“不是”作为回答，这样的回答根本无法区分考生的优劣。另外试题的难度要适当，太难会让考生觉得漫无边际，无从回答；反之，又起不到选拔的作用。对于较高层次的领导人才的能力素质测试，则应当以创造性测验为主。