结构化面试试题的结构

（一）结构化面试试题的结构

完整的结构化面试试题的结构应该由题干、设问（追问）、测评要素、评分参考四部分组成。

1.题干

题干是整个结构化面试试题的核心部分。题干的基本要求是，首先要注意选择题点和题眼，在具体命制的时候往往要注意切入点要“小”，但是挖掘要“深”，这样才能抓住问题的实质，突出重点；其次是确定围绕试题内容应该给应试者提供哪些信息，包括哪些信息是必须要给的，哪些又是灵活多变的。信息供给量的多少，直接决定了应试者回答问题的难易程度。信息给得过多，会降低试题的难度，有时候也会带来一些负面的作用，干扰应试者的正常思维过程。信息如果提供得过少，那么应试者往往因为缺少资料而无从应答，或者无法经过正常的逻辑思维而胡乱应答；最后，作为整个试题的核心，题干所用的文字要尽量精练，清楚明确，措辞严谨。以防止应试者产生歧意。

2.设问（追问）

设问是试题的导向部分，而追问是设问的一个补充，其目的是为了更深层次地了解和掌握应试者的能力素质和水平状况。设问和追问相互配合作为测评的外在表现形式，选择的问题角度决定着试题的指向，也影响着应试者回答问题的思路和内容。通常设计提问的方式有以下几种：

（1）连串式提问。

连串式提问是指在计划问题的设置时考虑向应试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式的目的是考察应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你的人生经历中有什么让你记忆深刻的事件发生？如果有，是什么？从这些事本身你有什么感想和领悟？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”

（2）压迫式提问。

这种问题的设置方式是在某种情况下故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等。

例如：就你目前的表现，是到目前为止所有的应试中比较差的，被录取的可能性很小，你怎么看？

（3）重复式提问。

这种提问方式的设计是向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图，或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”、“根据我的理解，你的意思是……”。

（4）非引导式提问。

这种提问方式是指考官只提出问题，而不做其他引导性的提问。比如“请你谈谈你对你第一份工作的看法”。对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说明自己心中的感受、意见、看法，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，这样可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

（5）投射式提问。

投射式提问是让应试者在特定条件下对各种模糊情况作出的反应。因为具体情况比较模糊，所以不同的人将会有不同的反映。这样可以从应试者的反映中，分析出人格特性。

（6）封闭式提问。

这种方式设置的问题是希望得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。常适用于以下的一些情况：

工作经历：包括过去的工作职位、工作成绩、个人收入、工作满意度以及调动原因。

学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科等。

早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。

个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

（7）案例分析式提问。

这样的提问方式是给应试者提供一个案例，要求应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等。

（8）开放式提问。

这是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

（9）引导式提问。

在这种问题的设置形式中，考官问的是特定的问题，而应试者必须作出特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询应试者的某些意向，需要一些较为肯定的回答。

（10）假设式提问。

这是在试题中为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。“如果你是经理，你将如何处置这个秘书？”

（11）清单式提问。

在清单式提问中，问题的设置除提出问题外，还给出几种不同的可供选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度，这样主要是为应试者提供思考问题的参考，使问题易于回答，不至于让应试者产生错误的理解，使应试者的回答离题很远。

（12）确认式提问。

这种问题的设置形式是为了表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，以鼓励应试者继续与之进行交流，从而更多地获取考生的信息。

只有围绕着题干，充分挖掘它的内涵和外延，并且通过科学地设计设问和追问的结合方式，“问准、问实、问巧”，才能保证获得一套满意的结构化面试试题。

3.测评要素

结构化面试测评要素涉及党政领导人才的逻辑思维能力、计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力等各种能力素质。在命题中为了便于面试考官了解试题命题思路和掌握试题测评的重点，每道题必须明确测评要素。在面试当中，每道试题都有可能涉及到多种测评要素，但最重要的是，应根据试题设计的初衷和题干内容及设问，从中提炼出一种最主要的测评要素，这样就可以使试题在测量上的功能和目的更为明确。要素与试题必须吻合，切忌引起误解和争议。具体的面试考核要素主要包括基本素质能力与专业知识和技能。

（1）基本素质能力。

①仪表行为：身体外貌条件、穿着举止及精神状态。

②语言表达能力：语言表达的流利性、明确性和逻辑性。

③预测能力：能清楚预计完成工作所需步骤，对工作的实施过程进行合理安排，并预测工作的结果。

④人际关系协调能力：在人际交往方面的倾向、个性特征，能够处理复杂人际关系，协调各种利益冲突。

⑤求职动机与岗位适应性：对职位选择是否是自己真正愿意的，是否有未来目标。

⑥分析判断能力：能否对问题的本质明确、全面、透彻而有条理地加以分析判断。

⑦反应能力：在实际工作中，处理突发性事件的能力，能迅速合理地解决棘手问题。

⑧情绪稳定程度：包括情绪的自我控制，心理的调整，以此反映面试者的耐性、韧性，以及他们对压力、挫折和批评的承受能力。

（2）专业知识和技能。

①专业知识：受专业教育程度和学历水平。

②工作经验：曾参加过的工作以及在工作中获得的有关该职位的工作经验。

③专业能力素质：对选拔职位所需要的专业知识技术的应用水平。

④专业工作所需要的其他能力素质：如外语、计算机水平。

表9-1是某机关人事部门招聘人员的结构化面试评分样例，可以从中看出该职位所要求的能力要素。表9-2是某部处级干部竞争上岗面试评分标准。

表9-1　结构化面试评分样例

评分说明：1.对每一评分要素，考官按0～10给分。表好的给8～10分；一般的给4～7分，差的给0～3分。2.总分T＝1.7A+2.0B+1.4C+1.0D+1.4E+1.0F+0.7G+0.8H

表9-2　某部处级干部竞争上岗面试评分标准

4.评分标准

在确定好测评要素以后，接下来必须确定评分的参考点。确定评分的参考点主要是帮助评委了解该试题的设计思路，把握观察和评判应试者素质的主要着眼点以及行为与结果标准。一个完整的评分标准主要包括两部分，一是简要点明试题本身的实际思路，二是根据测评要素和试题内容指出需要对应试者观察和评价的若干方面以及相关行为与结果标准。

前面的表是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。其特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良为8～10分，表现中等为4～7分，表现差为0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T＝1.7A＋2.0B＋1.4C＋1.0D＋1.4E＋1.0F＋0.7G＋0.8H。

至于在设计主观性面试试题时，是否事先应该有设计好的标准答案，这个问题应该这样看，在结构化面试中尽管基本上都是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，这样在面试的时候考官就能够统一评分标准，不至出现给分间过于悬殊的现象。当然，相对于客观性试题，它的答案也不必规定得过死，可以弹性大一些，只规定出某种倾向即可。比如，在我们考察应试者的“人际沟通能力”时，我们应对这一岗位对人际沟通能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现；对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的，对每一种情况可规定其分值的界限，即最高可得几分，最低可得几分。这样就能够保证整个测评的有效性和准确性。