结构化面试试题的类型

（二）结构化面试试题的类型

结构化面试中试题的构成主要有背景性、智能性、意愿性、情景性、行为性和压力性六种。每一种题型都要求能够体现出测试基本能力要素的功能。

1.背景性问题

背景性问题一般用于面试的开始和结束阶段。在开始阶段作为导入性的题目，一方面是营造良好的沟通气氛，缓和面试考生的紧张情绪，另一方面是帮助考官对考生有基本的认识和大致的了解，为双方之间的进一步交流和沟通收集有价值的话题。这类问题是往往安排在引导性阐述之后，由面试考官提出的一些有关应试者背景的问题，主要是个人基本情况，比如考生以前受教育和工作的情况，来参加面试的原因等等，主要是为了形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，以便应试者能够很快进入状态并在随后的面试中发挥出最佳水平，同时使考官能了解每一应试者的真实水平，以求公平；另外这样做还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。以下是一些例题：

例题1：能谈谈你的优点和缺点吗？

这是一个背景性问题。主要考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性。这个问题主要考察考生对人才的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己。从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信（或者自傲、自卑）。

例题2：为什么不谈谈你自己？

背景性问题。试题考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性。这是个开放性问题。从哪里谈起都行，但是在谈的过程中也同样要注意逻辑和精练，漫无边际的谈话并不是考官所希望的。这样的问题测验考生是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，这样的提问方式是想让考生把自己的背景和想要得到的位置联系起来。

例题3：我为什么要录用你？

背景性问题。主要考察考生求职动机与拟招职位的匹配性。这是个直接、正面的问题，一般这类问题不会在面试的一开始就提出来，通常只是在其他问题之后被提出来，这个问题没有隐含的意思。

通过以上的例题可以看出由于背景性问题大多是考生以前的一些个人生活和工作情况的了解，所以这一类问题和现在的招聘结合起来往往是测试考生的求职动机与拟招职位的匹配性。其他类似的提问方式还有“你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系？”、“你对参加本次公开选拔领导人才面试有什么想法和准备？”等等。

2.智能性问题

这类问题和背景性问题不同，主要考察应试者的综合分析能力、言语表达能力、逻辑思维能力等等。所谓智能性问题也不是单纯的智力性问题，只考察一下考生的智力情况，而是通过提出一些值得思考而且富有争论性的现实问题和社会问题，让应试者阐述自己的看法和观点。这一类问题没有明确的正确答案，因此考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是在于应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面，在于考生能否抓住看似复杂问题的实质和症结所在，有逻辑、有层次、有针对性地展开论述，也在于考生的思维是否活跃且具有创造性。具体的提问方式可以看以下例题：

例题1：随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。有人认为经济发展和环境保护之间存在着矛盾。你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解？你是更看重经济的发展，还是更看重制止环境的污染？

例题2：在西部大开发中，有人认为最缺乏的是人才；有人认为最缺乏的是资金；有人认为最缺乏的是观念的更新。你认为在西部大开发中，最缺乏的是什么？为什么？

例题3：有人认为“善意的说谎不是谎言”，您怎么看待这句话？为什么？

对于这一类问题，由于没有所谓的正确答案，所以考生可以充分发挥。但是考官在评分的时候必须有一定的标准。一般来说，得分比较高的答案是考生能够针对自己的选择，配合自己或社会的实际作论证；论点鲜明，论据充分，论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理；而中等答案是对于自己的观点、论证、说理基本能自圆其说。而那些差的答案是对于自己的观点，论证、说理不充分；考虑问题没有深度，泛泛而谈，言之无物。通过这样的评判标准考官也就能够准确地测定考生在这些能力要素上的得分。

3.意愿性问题

意愿性问题多用于考察考生的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向性。对于这类问题的提问有时候是直接询问考生的动机和个人志趣，但大部分时间是通过投射和迫选两项技术来实现。所谓投射就是通过询问其他看起来不相关的问题来进行提问，这类问题提问策略也就是采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。而迫选则是通过两项具有相等价值的问题，迫使考生必须从中选择其一。这样做的好处答案是限定的，考生只能在这个范围中回答，这样就避免了考生按照社会期望的价值取向来回答，对考生的评价更为真实。但是迫选提问的问题必须具有典型性，考虑好全面，避免出现考生在两个答案中无从选择，或者都不选的情况出现。具体的例题如下：

例题1：当你走上了主要领导工作岗位，发现工作压力、强度远远超过了你当初的想象，你会怎么做？

例题2：现在办事，请客送礼之风盛行，如果你办事，首先想到的是送礼好，还是用权利好？

例题3：我们单位需要有两种办事人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种工作？

这类试题也不强调有标准答案，只是需要考虑考生的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人。那么最后的评定就需仔细考虑。

4.情景性问题

这一类问题又被称为假设性问题，主要是设计未来的一种情景，这个情景是针对相关能力、与工作相关的假定情景，把考生放在这样的情景中问他将会怎么做。这类问题可以根据需要解决问题的不同，以及需要测试考生各种能力的不同而设计出许多不同的情景。它的主要使用范围是用来测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等等。情景性问题与评价中心技术的情景模拟问题的区别在于，情景性问题仅仅局限于问题，也就是说仅仅是一种语言的模拟，前提是假定考生的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法。具体的设计例题如下：

例题1：有人说计划赶不上变化，请结合你的经历谈谈你的感受。如果让你做公用事业的推广及跟踪的项目，你会如何做？

例题2：如果今天面试结束后我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么？为什么？

追问的问题：您认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗？为什么？您认为这种面试有何改进之处？

例题3：如果你担任副职后，你单位一位同级别的副职干部受到了不公正的待遇，而他的不公正待遇是正职所造成的，对这个问题你怎么办？

5.行为性问题

这是提高结构化面试预测有效性的核心技术。通过让考生确认在过去某种情景、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。目的是通过关注考生过去的行为，预测考生将来的表现。在国外测评技术中，由于行为性问题是结构化面试的主要试题类型，因此结构化面试有时也被称为行为性面试。

行为性问题与情景性问题虽然都是反映考生在一个具体情景中的表现的，但是情景性问题使用的是一个虚构的情景，而行为性问题是让考生描述一个已经发生的真实情景。行为事件的主要框架是，考生过去都做过哪些事情，事情的背景环境是怎样的，任务是什么，怎样解决的，结果如何，考生从中担任什么角色，起什么作用，有哪些经验和教训等，这些都需要考生清楚客观地描述出来。由于工作环境和条件的变化，工作结果也会发生改变，因此，不能单纯用过去的行为完全预测将来的行为。但是，人的能力发展是有连续性的，况且这里所指的预测，只是一个人在过去行为表现会成为他在将来的行为表现的一个预测指标。作为预测指标，行为性问题是完全可以胜任的。

在行为性问题的实际使用过程中，由于所有已经发生的事件都是有考生进行描述，而作为考官对考生过去的行为的真实情况了解比较困难，考生就可能对以往的工作成果夸大其词。因此，在使用行为性问题进行提问时，一定要注意提问的技巧，需要对以往的工作细节进行追问，以便了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果。这就是有名的STAR技巧。比如：

例题1：主考官：你能不能举出一个你所遇到的实例，当时你的上级部门的主管与你在某个项目的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的？

候选人：……

主考官：你当时是怎么想的？

候选人：……

主考官：后来你是怎样说服上级部门的主管？

候选人：……

主考官：最后达成了什么样的共识？

例题2：请详细说说在以往的工作中，由你组织的比较成功和不太成功的活动各一次，并说说体会。

例题3：人呆在老地方久了，必然会产生感情。中国人有句俗话，“金窝银窝，不如家乡的土窝”，还说“月是故乡的圆，水是家乡的甜”，如果有一天组织上决定让你到一个陌生的地方任职，而这是你预料不到的。你该怎么办？

6.压力性问题

这一类问题是将考生放在一种有压力的情景之下，考察考生在这种情景下的应变能力，以及思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度，随机应变，触类旁通，做出正确的判断和处理问题的能力。一般来说，可以假设一种意外情况需应试者立即处理，问应试者的解决方案是什么？或提出一些刁钻的问题，看应试者有什么反应。题目内容的设计主要是围绕该岗位所需要的核心能力进行，而题目设计的技巧和不同题型的有机衔接便需要不断地在实践中加以锤炼和积累。

考官在提出问题后，主要考察考生对事物变化反应的敏捷性，回答问题的机智性及在连续压力下处理问题的能力。具体的例题如下：

例题1：当你出差正要赶往机场时，你同事需要你帮他解决项目上的一个问题，而这也是很急需的，你怎样处理呢？

例题2：你的应聘材料很让人满意，但说实话，你这次面试的表现却让我们失望，你能解释一下原因吗？

例题3：假如你是我单位办公室主任，我单位决定在两周后召开下属企业党委书记工作会议，探讨新时期怎样建设企业的精神文明，你如何组织进行？