结构化面试效果评估

（一）结构化面试效果评估

结构化面试实施的效果如何，是不是选到了所期望的人才。这些都是要通过评估来实现的。评估可以从多个方面来展开：包括对考官评分的评估，对面试程序是否合理化的评估、对考场布置的评估等等多方面。也还可以从功利率的角度进行评估，即从选出的工作人员的工作表现来评估面试的有效与否。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，看测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估可以发现我们所定的评价指标是不是合适；现存的评价方法是不是可靠和准确；进而改进评价标准，完善评价方法。

我们还可以从测评组织者、主管领导、用人单位、面试考官、应试人员、公众舆论等多个评价者的角度来评价面试的组织实施。这样的多元化的评价可以避免单方评价的主观和武断，从而更加客观、公正。

表11-5　测评组织者反馈评价表

表11-6　用人单位反馈评价表

另外，我们还可以从功利率的角度来对结构化面试的结果进行评估。在第五章的关于面试信效度的讨论中，我们也谈到了功利率。就是说，实际上我们是用一个人的工作表现来测量测验的有效性的，测验分数并不能完全准确地预测一个人的成果与否和能力大小。最终的衡量标准还是他的工作能力。我们指所以在录取人员时用测验而不用工作表现，就是因为使用测验能避免错误录用人员带来的损失。因此在实际工作中测验的效度就与使用测验所带来的利益联系起来了。使用测验所带来的利益大小就是功利率。功利率可用下述公式计算：

U＝B（Ns）- C（Nu）- S

其中，U代表功利率，B代表录用一个成功的人所产生的平均利润，C代表录用一个不合格的人所带来的损失，Ns和Nu分别代表录用人员中成功和失败的人数，S代表使用测验的费用。所以我们也可以在结构化面试中考虑运用功利率来评估面试的结果。