领导文化的含义及特点

一、领导文化的含义及特点

（一）领导文化的含义

把握领导文化的概念，首先要理解文化的含义。从广义来说，文化是指人们在实践过程中认识、改造客观世界的一切活动以及因此创造、保存的物质产品和精神产品。它包括物的文化（即物质文化）、心物结合的文化（即制度文化）和心的文化（即观念文化）。从狭义来说，文化特指心的文化，即观念文化。它包括人们在认识、改造客观世界的过程中形成的观念、态度、理想、道德、价值观和行为模式等。这里所说的文化，是就狭义而言的。

领导文化是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的，关于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等各方面内容的综合反映形式，是客观领导过程在领导者心理上的积累或积淀，是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向。

领导文化是文化在领导领域的特殊表现。领导本质上是人的活动，每个领导成员身上都具有意识、观念等各种文化因素，当一定数量的领导成员形成一定规模的体系时，领导体系中的领导成员就会自然而然地创造出一种为领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风，即领导文化。确切地说，领导文化是领导成员在领导活动中产生并通过后天学习和社会传递形成的反映领导实践的观念意识，是客观领导过程在领导成员心理上的积累或积淀，是领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风，包括领导意识、领导观念、领导态度、领导价值观和领导行为模式等。

1.构成领导文化的主要心理要素——信念和态度

第一，信念。信念是一个人在长期的社会生活中形成的对某一特定对象的恒久的观念、指向和信仰，是构成人们心理导向的核心要素。从领导文化的意义上理解，信念是指人们对组织及其发展以及领导过程的一种恒久观念、指向和信仰，它不是一种简单的对外部事物的反映，而是人们在此基础上形成的一种复杂的价值判断和情感趋向。信念主要表现为对组织和领导的归属感、认同感、信任程度等。

第二，态度。态度是人们的价值取向和情感取向的心理表现，它可以通过一定的外显表现被外部对象所感知，是人们心理倾向中的一种直接显现。从本质上看，态度是在信念体系的基础上形成的一种心理倾向和心理表现，包含认知因素、情感因素和评价因素。

2.进一步认识理解领导文化，需要注意澄清以下问题

第一，领导文化属于领导领域的主观意识范畴，是仅仅能以符号表示的非物质文化。广义的文化虽然包括了物质文化、制度文化和观念文化，但是，领导文化却没有物质形态的领导文化，那些介乎物质形态与观念形态之间的领导制度或体制也应该与领导文化区分开来。当然，一定的领导制度或体制反映了一定的领导文化，但是，这种反映需要一定的转换过程。领导制度本身并不是领导文化。

第二，领导文化虽然是文化在领导领域的特殊表现，但是，有关领导的精神文化产品并不一定都是严格意义的领导文化。确切地说，领导文化主要是指一定体系的领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风。那些仅仅被人们束之高阁的领导理论并不是真正意义的领导文化。例如，在一个彻底腐败的领导集团中，虽然集团成员也讲“领导就是服务”，但是，他的领导文化却是“领导就是谋私”。“领导就是服务”仅仅是他们说在嘴上、写在纸上的领导理论，“领导就是谋私”才是他们内化为价值观念、外化为行动模式和体现为态度作风的领导文化。

第三，领导文化作为领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风，可以理解为领导成员的一种时间上较为持久、空间上较为广泛的主观取向。它不是暂时的、偶然的，而是相对长期的、稳定的；它不是个别的、孤立的，而是相对广泛的、普遍的；它是与某一领导体系相对应的领导成员的主观取向的集合体和积淀物，是前后相继、相对固定的取向聚集和取向模式。也正是从这一意义上说，领导文化是客观领导过程在领导成员心理上的积累或积淀。

第四，不能把体现于领导成员身上的所有文化现象都视为领导文化。领导成员在进行领导活动时必须体现一定的领导文化；领导成员在进行与领导活动无关的活动时，这些活动所体现的文化就不一定属于领导文化。如某位领导成员在医院看病时，他对于疾病的观念、态度就不属于领导文化。

第五，领导文化与政治文化、行政文化既相联系，又相区别。一方面，领导文化与政治文化、行政文化密切相关，存在着一种交叉关系。政治领导文化和行政领导文化就是领导文化与政治文化、行政文化交叉重叠的部分。另一方面，领导文化与政治文化、行政文化并不等同。从时间上说，领导活动存在于人类社会的始终。只要有人类社会，就必然存在着领导活动，也就必然存在着领导文化。政治活动、行政活动则是国家诞生之后的产物，并伴随着国家的消亡而消失，政治文化、行政文化也就同样仅仅存在于国家诞生之后和国家消亡之前。从空间上说，那些非领导领域的政治文化、行政文化并不属于领导文化，如选民心态、非领导类的普通公务员的行政观念就不属于领导文化；同样，那些非政治、行政领域的领导文化也不属于政治文化、行政文化，如企业、事业单位特别是私人企业、私立学校的领导文化就不一定属于政治文化、行政文化。

第六，领导文化与管理文化密切相关，存在着一种被包含关系，即领导文化包含于管理文化之中。这种被包含关系，是由领导与管理的被包含关系决定的。管理就其层次而言，可以区分为相对高层的管理和相对低层的管理。领导则属于其中的相对高层的管理。因此，相对高层的管理文化也可以属于领导文化，相对低层的管理文化则不属于领导文化。

（二）领导文化的特征

领导文化作为文化的一种类型，无疑具有不同于物质、制度的文化特征；领导文化作为文化的一种类型，又必然具有不同于其他文化类型的领导文化特征。其具体表现如下所述。

1.模式性

一定时期、时代或一定社会、国家由于历史背景、民族性格、地理环境和生活状况等条件的不同，其领导文化也将表现出各自的特色。这种特色就是领导文化的模式性。就时期、时代而言，革命时期的领导文化强调激情，建设时期的领导文化注重理性；传统领导文化封闭守旧，现代领导文化开放创新。就社会、国家而言，东方社会的领导文化注重等级，西方社会的领导文化强调平等；美国领导文化表现为民主化、分权化、专业化；德国领导文化倾向于军事化、官僚化、集权化、理性化；中国领导文化积淀为官治主义和德治主义。

2.连续性

这可以从两个方面来理解，一方面，任何具体的领导文化，都是以往存在的领导文化的一定程度上的延续、继承或扬弃，同时又都具有时间与空间上的推移性，具有向其他类型领导文化渗透、转移和演变的可能性。另一方面，作为人类社会整体的领导文化，从量的角度来看，只要存在领导活动，领导文化的延续便是无限的，其发展也是不可间断的；从质的角度来看，优秀的领导文化最终能沙里淘金，得到人们的继承、弘扬和发展。

3.变化性

领导文化虽然是前后相继、相对固定的取向聚集和取向模式，但是，这种取向聚集和取向模式并非僵化不变的“死”的物质，而是能够发展变化的“活”的文化。从根本上说，一定的领导文化是在一定的历史条件下适应一定方式的领导活动而产生、形成的，当然也要随着历史条件和领导活动的变化而变化。领导文化的变化性可以是滞后的，也可以是前瞻的。滞后的变化往往是被动的，有时是由于难以及时适应社会的变革而成为历史前进的阻力。前瞻的变化往往是主动的，一般是对社会走向的自觉意识和适应，并对社会的进步和发展起着积极的引导和促进作用。

4.政治性

在国家诞生之后直至国家消亡之前的一切社会中，领导文化往往与政治密切相关，表现出浓郁的政治性特征。领导文化的政治性特征是与民众文化或低层管理文化相比较而突显的。一方面，政治领导文化、行政领导文化固然与政治直接相关；另一方面，即使是非政治、行政领域的领导文化，如企业、事业单位的领导文化甚至于私人企业、私立学校的领导文化，虽然不一定具有政治性，但也与政治有着千丝万缕的关系。领导者的职位、职权和职责，决定了领导者必须具有敏锐的政治意识、政治嗅觉和政治头脑，总是能够站在政治的高度高屋建瓴地处理问题。列宁说过：一个阶级如果不从政治上正确地处理问题，就不能维护它的统治，因而也就不能完成它的生产任务。