领导绩效考评的原则

四、领导绩效考评的原则、程序及方法

（一）领导绩效考评的原则

为了保证领导绩效考评的有效性，考评领导绩效时应遵循以下原则。

1.客观公正原则

“客观”就是要以实事求是的态度对领导者的工作绩效进行考评，尽量缩小主观与客观之间的差距，使主观评价与客观结果保持一致，如实地反映领导绩效的实际状况，以保证考评结果的真实性。只有真实地对领导绩效进行考评，才能真正起到激励先进、鞭策后进、促进发展的目的与作用。“公正”就是要对被考评者一视同仁，公平对待，依据同样的要求或标准对领导者进行考评，以保证考评结果的准确性。遵循客观公正性原则是领导绩效考评结果准确可信的根本保证。

2.民主公开原则

“民主”是指在领导绩效考评过程中，要充分发扬民主，走群众路线，让被领导者和群众参与测评，倾听他们的意见。在我国，领导的本质就是为人民服务。领导者是人民的公仆，人民是国家的主人，让人民充分参与国家与社会公共事务是社会主义民主的本质要求。坚持民主原则，既能使考评结果比较客观公正，又能促使领导者强化“公仆”观念，减少乃至避免失误，即使出现了失误也可以尽快得到纠正。“公开”是指在领导绩效考评过程中，要将考评的对象、时间、内容、标准、程序、目标、结果等事项在一定范围内公之于众，以便有关人员了解、参与并监督。

3.注重实绩原则

领导绩效考评作为一项复杂的系统工程，包括德、能、勤、绩、廉等方面的考评。在考评领导绩效时，要通过考察领导者所做工作的数量和质量来确定领导者的真正绩效，通过纵向和横向比较来衡量其政绩是大是小，通过综合效益来论优劣，不仅要看政绩所取得的经济效益，更要考察其社会效益，要正确处理个人绩效与集体绩效的关系。注重考评领导者的实际绩效，一方面可以增强考评的客观性，另一方面可以将领导者的主要精力集中到正确的发展方向上，改变“不求有功，但求无过”的陈腐观念，树立“无功即是过”的新观念，脚踏实地，提高领导水平。

4.定性与定量相统一原则

领导绩效与其他事物一样，既有质的规定性，也有量的规定性，是质与量的统一。因此，在对领导绩效进行考评时，不仅要注意考核领导绩效的质，而且还要注意考核领导绩效的量，应将定性与定量有机地结合起来。如果只注重对领导绩效质的考核，而忽视了对量的综合分析，会由于缺乏客观依据而无法保证考评结果的信度和效度。反之，如果只注重对领导绩效量的分析，而缺乏对质的考评，容易被大量的表面现象所迷惑，也会导致考评结果无法反映客观实际而无法保证考评结果的信度和效度。

（二）领导绩效考评的程序

领导绩效考评需要按照一定的程序进行。应用不同的考评方法，其程序的繁简程度及展开的环节或形式都会有所差异。一般来说，完整的领导绩效考评过程通常包括以下三个阶段。

1.准备阶段

准备阶段是考评工作的基础和起点，也是考评工作顺利进行的前提。准备阶段包括思想准备、组织准备和技术准备。

（1）思想准备。

为了保证领导绩效考评工作能顺利开展，确保考评结果真实有效，首先必须借助于一定的舆论工具、宣传渠道与思想动员工作，让领导者、被领导者及公众等考评参与者了解领导绩效考评的目的、考评的必要性及考评的重要性，还可以通过各种媒体向公众介绍考评方法、手段、标准以及具体内容，以期得到各方的理解、支持、配合与监督。

（2）组织准备。

领导绩效考评的组织准备主要是指确定并公布考评机构（考评组织）、考评者（考评主体）、被考评者（考评对象）等，必要时需要对有关工作人员进行理论上与方法上的短期培训。

领导绩效考评机构可以是专业评估机构和领导组织自身，也可以根据需要临时组织一个考评机构。考评者可以是被考评者的上级、同级、本人、下级以及群众等，不同的考评主体具有不同的特点，且都有其自身的优势和局限性。应根据实际情况，选择某一种或者几种主体综合进行考评。如把上级考评与下级考评、群众评议与自我述职、外部考评与内部考评相结合。

（3）技术准备。

技术准备主要是设计并确定领导绩效考评的内容、指标、标准、方法、程序、时间等。考评机构应在深入调查研究的基础上，制定出科学合理、具有针对性的领导绩效考评的内容和指标体系，为考评的客观公正性和有效性提供充分的保证。一般来说，考评的内容应包括德、能、勤、绩、廉，必要时也可根据具体情况而有所侧重。考评指标和标准要明确而具体，具有较强的操作性和针对性，尽可能量化。此外，考评的时间、方法、程序等设计都应合理、可行。

2.实施阶段

考评的实施阶段是领导绩效考评工作中最重要的阶段。其主要任务是利用各种调查手段，全面而系统地收集领导活动的各种信息资料，并在此基础上进行认真的审核查验、系统地整理分类和统计分析，运用相应的评估方法，对领导绩效进行考评，做出考评结论。绩效考评的过程实际上就是一个收集信息、分析信息、做出判断、得出结论的过程。

一般来说，在领导绩效考评实施阶段应注意以下四点。

第一，考评者必须认真负责。考评工作是一项非常重要而又复杂、敏感的工作，考评者如果缺乏认真负责的态度，就很容易导致考评工作“轰轰烈烈走形式，认认真真走过场”，从而违背了绩效考评的初衷。

第二，考评资料和考评结论必须真实、准确。在考评过程中，必须严格审核、复查并验证考评基础数据和资料的真实性和准确性，所采用的考评基础数据、指标口径、评估方法、考评标准必须前后一致，以确保考评结果真实可靠。

第三，考评工作必须独立进行。考评人员在考评过程中要保持独立性，不受考评对象及其他外在因素的影响，要根据真实的资料和数据公正、公平、客观地作出考评。

第四，考评过程必须接受全面监督。为了保证领导绩效考评工作客观、公正地展开，并取得预期效果，必须使考评过程接受全面监督。一方面，考评过程要公开、透明，把它置于公众的监督之下；另一方面，应有必要的机构或人员进行全过程、全方位的跟踪监督，以免造成不必要的疏漏和失误。

3.结束阶段

结束阶段是领导绩效考评的最后阶段。该阶段的主要任务是处理考评结果、撰写考评报告、公布考评结果、利用考评结果、保存考评资料等。

一般来说，考评机构应将考评结果告知被考评者，对其取得的成绩应给予肯定，希望他能再接再厉；另一方面，对被考评者存在的缺点与暴露的不足之处也应及时指出，希望能对以后的工作起到鞭策的作用，还应认真听取被考评者的反馈意见。

为了避免领导绩效考评过程中可能发生的误评，复核修正是一项不可或缺的程序，即将被考评者的反馈结果与考评结论进行对比，对有争议的部分进行更深入的调查与了解，以维持或修正原有结论。通过这一环节，可以进一步增强领导绩效考评的准确性、科学性与透明性。

结果公布，即负责考评工作的组织和人员根据初步结论和复核修正的结果，最终确定被考评者的绩效，并将这一结果公之于众，以便于群众监督。同时，将这一结果作为对领导者予以表彰、升迁、调整或者惩罚的依据。

资料存档，即将整个考评工作中形成的书面或电子资料做适当的技术处理后，分类归档，妥善保存，以便为以后的考评工作提供参考。

（三）领导绩效考评的方法

领导绩效考评要达到预期的效果，就必须运用科学的、适当的考评方法。考评方法既要能够客观、全面地反映领导活动的实际，又要有较强的可操作性和适用性。常见的考评方法有目标考评法、专家评估法、模拟测试法、360°评估法、民意测验法、比较考评法、调查研究法等。

1.目标考评法

目标考评法，又称目标对照法，是指考评者根据领导活动中事先确定的领导目标、目标体系以及细化的指标体系，对照检查被考评者达到目标的情况，从而评定其领导绩效的方法。

目标考评法是最基本、最常见的领导绩效考评方法，其具体的操作可分为四个步骤。

第一步，确定被考评者应达到的目标。在许多组织中，被考评者的领导目标通常由组织与被考评者共同制定，主要是指组织期望达到的结果，以及为达到这一结果所采取的方式和方法。

第二步，构建被考评者达到目标的时间框架。让被考评者在为实现这一目标时，可以合理安排时间，了解自己在被考评时段里已经做了什么，现在在做什么，下一步该做什么。

第三步，将实际达到的目标与预先设定的目标进行比较。通过比较，考评者就能够发现被考评者已达到的目标与预先设定的目标之间的距离，并帮助被考评者分析未能达到目标或超出预定目标的原因。

第四步，确定新的目标以及为达到新目标而采取的新战略。考评者根据被考评者的领导绩效考评结果，帮助被考评者制定新的目标和新的战略。

为了保证领导绩效考评的客观性，在实际操作中，要注意考虑那些领导者无法控制的因素对实现领导目标的影响，如突发性群体事件，重大的政治事件或变革等。此外，还应严防“目标替换”的现象发生，即以领导者决策范围之外的目标替换领导者所要追求的目标。

2.专家评估法

专家评估法是指由组织以外的具有领导专业知识和测评专业知识的专家对被考评者进行考评的方法。

这种考评方法有很多优点。首先，考评者掌握了专业领导知识和测评知识，具有一定的考评经验，可以超越普通人对领导活动规律的认识，用内行的眼光看待被考评者。其次，考评者没有直接参加被考评者的领导活动，从而避免了利害关系的纠葛，使考评结果更趋向客观、公正。最后，考评者拥有专业的领导知识和测评知识，能保证考评结果更加科学。

德尔菲法是一种专家评估法。该方法主要采取问卷调查的方式，听取专家的意见，经过多次重复，最后达成一致意见，确定考评结果。

德尔菲法的优点在于专家们都以匿名的方式发表意见，能够有效地避免专家之间的相互干扰或因摄于权威而不敢发言的现象，另一方面是专家们不受空间的限制，不需要面对面地坐在一起，这样可以使不同地方的专家参与到同一项决策中。其不足之处在于费时，如果想迅速做出决策，这种方法就不适用了。另外，如果专家水平不高或敷衍了事，也会影响到考评结果的准确性和客观性。

3.模拟考评法

所谓模拟考评法，就是把被考评者置于一个假设的或人为设置的类似工作场景之中，要求他按照一定的规则进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据观察的结果来评价他的领导绩效的方法。

模拟考评法是目前欧美等发达国家较为流行的一种领导测评方法。模拟考评的具体方式包括以下几种。

（1）公文处理法。

公文处理法，又称文件筐法，是一种最基本的模拟考评方法。公文处理法中的“公文”主要由请示、报告、决定、决议、会议纪要、备忘录、人事档案和信函等形式组成，其内容可以包括调整职能机构、协调人际关系、制订规划、处理日常公务、管理调度物资等。考评者通过被考评者完成工作的情况来测定其绩效。

（2）无领导群体讨论法。

无领导群体讨论法，又称无领导小组讨论法，是指将若干名被考评者编成一个群体，给定一个讨论主题，进行无主持人的讨论。该方法要求被考评者每人都要发表意见，讨论结束后，每人均以主持人的身份做一个会议纪要，就讨论的主题做出决定并阐明理由。整个过程由考评者在一旁观察，以对被考评者分析问题、解决问题的能力做出判断考评。

（3）即兴发言法。

即通过答辩会或记者招待会等方式进行。即兴发言的题目应根据被考评者的具体情况精心准备，每个人一般应选择两个以上的题目进行发言。通过即兴发言，可以了解被考评者的知识面、思维能力、语言表达能力以及对本行业的熟悉程度等情况。

（4）情境模拟法。

这是心理测试中经常采用的一种方法，即考评者根据相关的科学理论，设定一个不同于日常工作环境的特殊情境，这一情境一般情况下是封闭的，是领导者不熟悉的情境，考评者在这一情境之外对被考评者的各种反应进行观察和评价。这种方法一般用来考评领导者的应变能力与心理承受能力等。

使用模拟考评的优点在于生动具体，能较好地、充分地观察被考评者各方面的能力和绩效，在一定程度上可以突破时空条件的制约，给被考评者自由发挥的机会。但缺点是在静态场景中测试所得的领导绩效不能完全等同于真实的情况，仅可作为一种参考。

4.360°评估法

360°评估法，又称全方位反馈评估法或多元反馈评估法，是近些年来广受欢迎的一种绩效评估方法。与传统的领导绩效考评主要是由被考评者的上级对其进行评价不同的是，360°评估法是由与被考评者有密切关联的人，包括被考评者的上级、同事、下属和其他相关人，分别对被考评者进行评价，被考评者自己也可以对自己进行评价，最后由专业人员根据有关各方对被考评者的评价，结合被考评者自己的评价，向被考评者提供反馈信息，以帮助被考评者提高领导绩效。

360°评估法的主要优点是它提供了关于被考评者个人技能的自我感知和他人感知的信息。当被考评者处于发展时期，各方对其的评价可能会比较客观和公正，但是，当考评结果应用于晋升或确定绩效薪酬时，考评者会因考虑个人利益而难以对被考评者做出客观公正的评价，从而直接影响评估结果信度和效度。

5.民意测验法

民意测验法是一种现代社会广泛采用的了解民意民情的考评方法。民意测验法通常采取投票、对话、问卷等方式对民众就被考评者的绩效进行调查，了解群众对被考评领导在某一时段领导绩效的反映和评价，在充分掌握和综合分析群众意见的基础上，对被考评领导做出相应的评价。

民意测验作为一种调查民情、了解民意的重要手段，已经得到广泛运用，成为一种全世界范围内通行的调查方法。民意测验法主要有投票法、问卷法、对话法等三种具体的方法。

（1）投票法。

投票法是指由考评者对被考评者的绩效按照优秀、良好、较好、一般、较差、差等几个等级进行投票表决。这种方法可以在组织中的全体人员中进行，也可以在部分人员中进行。这种方法的优点是简便易行，快速高效，省时省力。缺点是投票者之间容易相互影响，使考评的结果难以准确。加之考评的内容和结论过于简单，难以真正了解被考评者的详细的客观情况。

（2）问卷法。

问卷法则是考评者根据考评内容事先设计问卷，然后利用问卷来进行调查的方法。这种方法的优点简便易行、匿名性强、便于定量分析，结果较为客观，缺点是考评结果的有效性依赖于问卷设计的科学性与回答者态度的认真性与客观性，问卷的回收率较低。被领导者对领导者及其绩效最有发言权，最了解，感受最深，利用民意测验法，一方面可以比较准确地考评领导者的绩效，另一方面，可以将领导者及其活动置于被领导者的监督之下，既有利于激发领导者的事业心、进取心与责任心，又利于调动被领导者的主动性、积极性，增强主人翁责任感。

（3）对话法。

对话法是考评者选择熟悉情况的人员进行谈话或开小型座谈会，以面对面的方式直接了解被考评者领导绩效的方法。其优点是直观、灵活、快捷、反馈及时；缺点是要求考评者具备较高的综合素质，尤其要掌握基本的访谈技术技巧，并具有敏锐的洞察力，而且适用范围有限。

6.比较考评法

比较考评法是指通过比较不同的被考评者来确定其各自优劣顺序或好坏的考评方法。不同被考评领导者之间的差距是客观存在的，通过相互之间的比较，可以比较直观地、相对容易地对他们做出评价。

在使用比较考评方法时，可以从纵向和横向两个方面展开。纵向比较主要是通过现在与过去进行比较、现在与可预测的未来进行比较、此次考评情况与上次考评情况进行比较等。横向比较主要包括在同类地区、部门或单位之间的领导者或领导集体之间进行比较，在不同地区、部门或单位的同类或同级的领导者或领导集体之间进行比较等。没有比较就没有评价。所谓绩效大小，不仅仅是与预定目标比较而言，同时也可以是与同等条件下的其他领导者比较。

比较作为考评领导绩效的重要方法，可以多视角、多层次与全方位地进行。这种考评法既可以增加考评的说服力，又可以促进被考评领导者在相互比较中发现自身的优势与不足，从而有利于相互促进，扬长避短，可产生很好的激励作用。比较考评法的优点是方便易行，简单明了，成本低，见效快。其缺点是选择参照系比较困难；领导活动复杂多变，领导活动的可比性不强；在现实生活中，完全相同的组织、环境是没有的，因此，不恰当的比较，容易造成考评的简单化和非客观性。

7.调查研究法

调查研究法是一种比较传统的、常见的考评方法。在领导绩效考评过程中，使用这种方法，就是考评者通过各种调查研究的方式，如典型调查、抽样调查、实地观察、访谈法等，对被考评领导者的表现及其周围环境进行调查、了解，并做出一定的评判的过程。

这种考评方法适用范围广，操作简单快捷，成本较低，对各级各类的领导绩效考评都比较适合。但运用此方法，要注意以下几个问题。

其一，调查的目的要明确，内容要清楚，不能无的放矢，只是走过场。不能像当前一些领导干部所谓的视察工作——“隔着玻璃看，围着桌子转”。

其二，调查要认真严肃、持之以恒、仔细敏锐，不能被被考评者或者被考评组织牵着鼻子走，得过且过，敷衍了事，做“老好人”。

其三，调查所获得的资料必须真实可靠。应对被考评组织提供的资料反复核查，根据材料所得出的结论一定要经得起事实和时间的考验。

综上所述，领导绩效考评方法是多种多样的，是一个丰富繁杂的有机体系，在选择和使用各种方法时，必须从实际出发，具体问题具体分析，力求有针对性、高适用性与有效性，并在理论与实践总结的基础上不断发展并形成新的考评方法，以使领导绩效考评方法体系日益充实与完善。