公共组织中的个人和群体

4.1　公共组织中的个人和群体

个人与群体密不可分，一方面个人作为组织的一员，其生存与发展必须依赖、借助组织为其创造的环境和条件；另一方面群体是由个人组成的，群体的存在与发展必须依靠其中每一个人的劳动和创造。因而如何激发提高组织中每一个人的创造力，进而将许许多多个人的创造力整合成群体的合力，是公共组织管理的根本目的之一。

4.1.1公共组织中的个人

人的个体心理特性是个体行为的一个重要内容。公共组织管理只有了解了人的个性，才能做到人尽其才，收到好的效果。

个体心理特性是心理学中最为复杂的问题之一。大家知道，地球上没有两个指纹完全相同的人，树上没有两片完全一样的叶子。同样，世界上也不存在个体心理特性绝对相同的人。每个人都具有自己独特的风格，人与人之间存在着心理上的差异。个体心理特性是指一个人比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。个体心理特性包含了两个相互联系的部分，一是带有意识倾向性的心理特征，包括个人的需要、爱好、兴趣、理想、信念、价值观等；二是不带有意识倾向性的比较稳定的心理特征，如能力、气质、性格等，下面重点介绍两种个人的心理特征及其对公共管理的影响。

1.能力及其对公共组织管理的意义

能力是影响公共组织人员行为绩效的关键因素。无论个人有多大的动力去工作，如果缺乏必要的能力，要想达到理想的绩效是不可能的。如果一个人的能力低于某个层次，他就不可能单纯通过努力来达到目标。

(1)能力的含义

能力是直接影响活动的效率、使活动顺利完成的个性心理特征，它与个体的活动和知识紧密相关。

能力和活动联系在一起，只有通过活动才能发展和了解人的能力。但并不是所有在活动中表现出来的心理特征都是能力。只有那些直接影响活动效率、使活动的任务得以顺利完成的心理特征，才是能力。如活泼、沉静、暴躁、谦虚、骄傲等心理特征，虽然和活动能否顺利进行有一定关系，但在一般情况下，不是直接影响活动的效率，因而不能称为能力。节奏感和曲调感对于从事音乐活动是必不可少的；准确地估计比例关系对于从事绘画活动是必不可少的；观察的精细性、记忆的准确性、思维的敏捷性则为完成许多活动必不可少。缺乏这些心理特征，就会影响有关活动的效率，使这些活动不能顺利进行，因此它们就是保证有关活动得以完成的能力。

(2)能力的差异

人的能力存在着个别差异。这种差异可以从量、质、发展三方面加以分析。量是指能力水平高低；质是指能力类型的差异；发展是指能力表现在时间上的早晚。

第一，能力发展水平的差异。能力发展水平的差异指的是在同等条件下，从事同类活动，有的人效果显著、成绩突出；有的人则效果一般，成绩平平。前者称为能力超常，后者称为能力平常。能力超常者观察敏锐、注意力集中、记忆迅速持久、思维敏捷有条理、富有创造性；而能力平常者在注意力、观察力、记忆力、思维力、创造力等方面与能力超常者有显著差距。

第二，能力的类型差异。能力的类型差异主要表现在认识过程中心理品质的不同。在能力的知觉差异方面，知觉综合型的人，概括力较强，对事物的整体性感知较好，但对细节感知较差；知觉分析型的人，分析力较强，对事物的细节感知清晰，但对整体性感知较差；知觉分析综合型的人，两者的特点兼而有之。在能力的记忆差异方面：视觉记忆型的人，视觉记忆的效果好，表象清晰，可谓“过目不忘”；听觉记忆型的人，听觉记忆效果好，大有“余音绕梁，三日不绝”之感；运动记忆型的人，动作感受深刻，识记效果好；形象记忆型的人，识记物体、图画效果好；抽象记忆型的人，记忆概念、数字效果好；综合记忆型的人，综合运用多种记忆，效果较好。在能力的思维差异方面，可分抽象思维、形象思维、逻辑思维等类型。另外，人们在思维的速度、灵活性、独立性等方面也存在着差异。

第三，能力表现早晚的差异：人的能力在未得到发挥或表现以前，只是一种潜能。这种潜能，有人在儿童时期就表现出来了，称为“人才早熟”或称“神童”。有人在生命后期才表现出来，称为“大器晚成”。

另外，心理学家还发现，成才的最佳年龄是25～45岁之间。人在这一年龄段的特点是观察敏锐、精力旺盛、思维活跃、记忆力强、身强体壮、不保守、敢创新等。

能力表现早晚的差异更多地表现在一个人所处不同的年龄段。对应于生命周期的各年龄段，不同能力的平均发展水平如表：

资料来源：杨丽英主编.《组织行为理论研究》.延边人民出版社，2002：106.

(3)能力对公共管理的意义

能力问题，对于公共组织发现人才，选用人才，达到能力和工作的最佳匹配，提高公共组织的活动绩效有主要意义，因此，公共组织应关注下列问题：

第一，科学招聘，择优录用。由于对公共组织人员的政治素质、业务能力和综合水平的要求都要高于其他非公共组织人员，而且有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用，提高公共组织人员的效率。因此，必须要通过考试、考察，按照应聘者的素质条件优劣对比进行甄选。公务人员录用，还可采用心理测试的方法，把真正优秀的人才甄选到公共组织中来。

第二，科学组合，人尽其才。一个公共组织管理者的成功与否，并不在于能否将能力最优者聚集在自己周围，而是要适应组织各部门、各工种的实际需要，确定本组织中的能力标准，引进各种合适的人才，只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。

不同性质的公共组织工作，不同层次的公共组织管理者，需要不同的管理能力。公共组织的工作是比较复杂、高级的劳动，必须具备一定智力水平才可以胜任。一般来说，基层管理者需要较高的业务能力和较强的人际关系能力；中层管理者要求管理、业务、人际关系能力都适中；高层管理者需要较高的决策、指挥、计划等管理能力和较强的人际关系能力。此外，在一个集体中，应有不同能力特点的人互相搭配，才能相得益彰。如要有运筹帷幄的帅才，又要有能率部下冲锋陷阵的将才，还要有“泥瓦匠式”的协调人才。只有取各家之长，才能有效地形成合力。为此，作为一个公共组织的领导者，可以通过观察、问卷、测试、作品分析、谈话、经验总结等方法深入了解员工的能力水平和特点，保证每个人的能力与其工作、职务相匹配，进行合理分工，不能“高职低能”，也不能“低职高能”，从而促进公共组织工作效率的提高。

第三，科学培训，提高能力。在社会迅速变化的今天，公共组织要保持其高效率和可持续发展，必须重视提高人员的能力。员工培训便成为公共组织的重要工作之一。培训内容包括相关的专业知识、技能、业务能力、人际关系协调能力、管理能力、创造能力等；在培训形式上，既可采用传统的“师傅带徒弟”的方式，以老同志带新同志进行培养，也可以通过培训班的形式进行培训。

2.价值观其对公共组织管理的意义

(1)价值观的概念

价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的评价和总看法。像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。价值观的含义可以从以下两个方面来理解：第一，价值观决定了事物或行为对于个人是否具有可接受性及重要程度如何。第二，价值观具有个体性，不同的人对同一事物或同一行为，其意义和重要程度均有很大不同，每个人都有自己的价值观。

价值观具有下列特性：第一，价值观因人而异。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观。在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。第二，价值观是相对稳定的。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。价值观是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。人们的价值观一旦形成，便是相对稳定的，具有持久性。第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。

(2)价值观的形成

价值观是后天形成的，是通过社会化培养起来的。家庭、学校等群体对个人价值观的形成起着关键的作用，其他社会环境对其也有重要的影响。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。当然，报刊、电视和广播等宣传的观点以及父母、老师、朋友和公众名人的观点与行为，对一个人的价值观也有不可忽视的作用。

个人的价值观是随着知识的增长和生活经验的积累而逐步确立起来的，它有一个形成过程。个人的价值观一旦确立，便具有相对的稳定性，形成一定的价值取向和行为定势，是不易改变的。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。但是，随着人们的经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之改变。这就是说价值观也处于发展变化之中。

就社会和群体而言，由于人员的更替和环境的变化，社会或群体的价值观念也是不断变化着的。传统的价值观会不断地受到新价值观的挑战，这种价值冲突的结果，总的趋势是前者逐步让位于后者。价值观的变化是社会改革的前提，又是社会改革的必然结果。

(3)价值观的分类

阿尔波特(G.W.Allport)及其同事们最早对价值观进行了分类。认为价值观可以分为六类：

第一，理性的价值观。它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值观的人把追求真理看得高于一切。

第二，艺术的价值观。它是以外形协调和匀称为中心的价值观。把美和协调看得尤其重要。

第三，政治性价值观。它是以权力地位为中心的价值观。这一类型的人把权力和地位看得最有价值。

第四，社会性价值观。它是以群体和他人为中心的价值观。把为群体、他人服务认为是最有价值的。

第五，经济性价值观。它是以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一切，实惠的就是最有价值的。

第六，宗教性价值观。它是以信仰为中心的价值观。认为人生最有价值的是信仰。

阿尔波特认为上述六种价值观可能同时存在于一个人身上，但它们是作为可变的价值取向，以不同的程度在一个人的观念体系中组合起来，贯穿在生活的所有方面。哪种类型占主导地位的人，就属于哪种价值观的人，不同类型的人表现出不同的行为特征。总体来说，没有哪个人是绝对属于某一种类型的，一个人并不只具有一种价值观，事实上，人们的价值观是六种类型的混合，六种类型的价值观在不同的人身上有着不同的配置。

行为科学家格雷夫斯为了对价值观进行分类，他把价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七个等级的价值观：

第一，反应型。这种人非常少，他类似于婴儿。他并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的。他照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾环境条件。

第二，部落型。这种人依赖性强，服从于传统习惯和权势。

第三，自我中心型。这种人信仰冷酷的个人主义，自私，爱挑衅，主要服从于权力。

第四，坚持己见型。这种人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他的价值观。

第五，玩弄权术型。这种人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，他非常现实，积极争取个人地位和社会影响。

第六，社交中心型。把被人喜爱和与人善处看得重于自己的发展，这种人会受现实主义者、权力主义者和坚持己见者的排斥。

第七，存在主义型。这种人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位和强权敢于直言。

管理学家麦尔斯等在1974年的一项研究中发现，一般基层人员的价值观分布于第二层和第七层之间，而管理人员过去大多数分布于第四层和第五层，目前情况有所变化，而当前我国建设和谐社会背景下的公共组织人员的理想价值观，应该是第六层和第七层。

(4)价值观的作用

价值观不仅影响个人的行为，还影响着群体的行为和整个公共组织行为。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。在同一个单位中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。

价值观在公共管理中的应用，包括对个体、群体、组织和管理者都具有实际意义。具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。

4.1.2公共组织中的群体

公共组织群体是构成公共组织的基本要素，任何公共组织成员都是在群体内进行活动并实现各自的目标。公共组织群体作为公共组织的次一级单位，与组织设计和结构有着密切的关系。研究与分析公共组织群体的性质和特征，有助于加深对公共组织的认识，优化公共组织结构，保证公共组织的良性运转。

1.公共组织群体的含义

公共组织群体是与非公共组织群体相对应的基本范畴，它有广义和狭义之分。广义的公共组织群体包括国家机关政府组织群体、非政府组织群体和具有公共管理职能的营利性组织群体。狭义的公共组织群体则是指作为上述群体内部存在着的次一级的、推动公共组织正常运行的众多微观机构或人群集合体。如果从公共心理学的视角来看，公共组织群体是指由两个以上的公共组织成员组成，具有共同关注的组织目标、具体任务和实践活动，在行为上相互作用，在心理上相互影响的人群集合体。公共组织群体具有三个特征：

第一，公共组织群体成员之间在心理上相互依存。

第二，公共组织群体成员之间在行为上相互作用、相互影响。形成稳定持续的社会互动关系。

第三，公共组织群体成员之间有共同关注的目标利益，具有群体意识的归属感。

2.公共组织中群体的发展

公共组织管理人员必须懂得群体发展的规律，因为群体行为要受到其发展阶段影响。群体的发展一般有四阶段：确定方向、解决内部问题、发展壮大和评估与管理。

第一阶段是确定方向阶段。在大家第一次被召集到一起讨论组建一个工作群体时，就产生了确定方向的问题。这阶段一开始时总是先有开场白，随后相互介绍各个人的情况，了解群体的结构和工作目标，谈对前途的看法，成员相互被对方承认为该群体的成员。比如，当新项目群体建立起来后，第一次见面，一般总是谈谈群体的宗旨，相互熟悉一下彼此的背景和能力，制订以后碰头活动的计划。

第二阶段是解决内部问题阶段。在这个阶段，必须要解决第一阶段中碰到的问题。由于每个人加入群体时，对权力、利益、独立性和上下级隶属关系等问题都有自己的想法，因此个人之间的可能会产生矛盾，只有面对这些问题，使之获得圆满妥善解决，才能使群体行为不致受到影响，否则这个群体永远不能越过这一阶段。

第三阶段是发展壮大阶段。发展壮大阶段是群体朝着它的目标前进的阶段，组织成员关系日益融洽，相互交流看法，在彼此交流和传递信息的过程中取长补短。在这一段时间里大家也体会到能作为该群体的一员很高兴，出现了坦率、开诚布公和在为目标共同努力的行为。

第四阶段是评估和管理阶段。这一阶段主要来对个人和群体的工作进行评估。为完成这项工作，要坚持执行群体规范，加强群体间相互依赖和组织内部的团结，并且要建立起各种信息反馈机制。

当组织和工作进展中有了变化时，可能促使群体再重新回到前面的某一阶段。比如，领导人和成员变更时，工作任务的改变时，都可能使这群体从评估管理阶段，回到确定方向阶段。也可能由于当内部矛盾没有解决好，可以使群体从发展壮大阶段退回到解决群体内部问题阶段。

了解群体发展处于哪一个阶段，是很重要的。只有了解了这一点，才可以确定采用哪种领导方式能最有效地引导群体员工完成目标。

3.公共组织中群体的规模

公共组织内部的群体，人数应该多少人为宜？这个问题要从群体的规模说起。

美国心理学家詹姆斯对适合于小型群体特征的9129个群体进行了分析，指出：在多数情况下，小型群体的人数为2～7人，并认为这是小型群体模型的最佳人数。由此可见，詹姆斯主张小型群体的下限为2人。另有学者认为，12个人的群体，是其成员可以相互面对面交往，对其他成员做出各种反应的上限。因而12个人是小型群体的上限。由于小型群体内部成员交往频繁，容易充分沟通，相互协调配合的可能性更大，因而完成任务的速度一般要比大型群体快。但是，12个人以上的大型群体，更善于集思广益、吸收多种不同的观点。因此，如果群体的目标是调查事情的真相，群体参与了解决问题的过程，那么应该是大型群体更有效。相反，小型群体善于完成具体性任务。因此，成员在7人左右的小群体，在执行任务时更为有效。

一些学者的研究表明，成员数量为奇数的群体，似乎比偶数群体更受欢迎，这是因为在为做决定而投票时，可以形成多数票，可以避免僵局的发生。

另一种反对意见认为，偶数人的群体未必不好。认为单靠表决影响群体中人与人之间的关系，这不是解决问题的好办法。当意见分歧的双方势均力敌时，应进一步进行协商，这样既可以在深入讨论的基础上使问题得到解决，又可以避免群体中人们之间的关系紧张。

有关群体人数上限和下限、偶数和奇数的研究，有一定的参考意义，但由于只是抽象地对群体规模进行研究，因此不能作为确定的原则。

公共群体规模多大、人数多少，应根据工作任务的性质来确定。群体人数的下限应保证能完成工作任务。当然，认为应该确定群体规模的最适当人数的看法是可取的，但这个群体的人数，要保证群体的工作的效率达到最佳程度。另外，群体规模的上限的确定，应该是如果人数超过了某一限度时，就会出现“人浮于事”，工作效率不仅不提高，反而会下降，这个限度就是群体规模的上限。

4.非正式群体的作用

(1)非正式群体对个人的影响。非正式群体是组织与个人之间联系的桥梁，它具有融洽人际关系，满足群体成员的合理需要，形成相互激励、相互竞争的有利环境，调动人的积极性等作用。

第一，一般认为，非正式群体能满足其成员心理上和感情上的一些需要。如群体可能使个体免于孤独、恐惧，从而获得心理上的安全感；在群体中，成员之间团结协作，可以取得个人难以取得的成就；在群体中，受到他人的尊敬，从而满足成员的成就和自尊的需要；在群体中可以团结互助，共同对付外界的威胁等。

第二，对其成员的控制作用。作为非正式群体的一员，必须遵守群体的一些不成文规范，这种规范的约束力，对成员起着控制作用。

第三，对其成员的改造作用。在非正式群体中，群体的态度和行为模式对其成员会产生直接或间接的影响，在潜移默化中起到改造成员的作用。

第四，对其成员的激励作用。在非正式群体中也存在竞争，相互竞争能促进提高，群体成员之间的信息共享、意见沟通，容易学习别人的优点长处，克服自己的不足，从而增强自信心，激发出奋发向上的精神。

第五，非正式群体中，成员的友谊和亲密联系比正式组织要高，能使成员产生强烈的归属感和认同感。当群体取得成就和荣誉时，群体成员有强烈的自豪感；当群体受到外界压力和威胁时，群体成员能更紧密团结，产生一致对外的感情动力。群体内各个成员对一些重大的事件与原则问题，能保持共同的认识与评价，这就是群体的认同感(也称共识心理)。群体的认同感往往会相互影响，尤其是个人情绪焦虑不安或对外界情况不明时，群体其他成员的认同感对其影响更大。

第六，非正式群体对个人能产生强大的支持力量。当个人的心理和行为符合群体规范时，就会得到群体的支持、赞许与鼓励，从而进一步强化其行为。如果一个非正式群体在社会上有一定影响、地位和威信，那么它对群体成员会有强大的吸引力，群体对个人也能起到支持作用。

第七，群体能融洽并协调人际关系。群体能进行各种信息的交流和沟通，因而能促进个人与个人之间的感情交流，促进群体成员之间相互联系、相互了解，使彼此关系融洽。当正式群体内部出现某种隔阂或矛盾时，可以利用非正式群体的力量，做协调、促进、转化工作。

(2)非正式群体对组织的作用。非正式群体的特点之一是信息传递快，沟通灵敏，管理者可以通过它了解情况，掌握动态，改进工作。某些非正式群体成员之间趣味相投、感情融洽、关系密切、凝聚力较强，可以把群体成员团结起来。其对公共正式组织起重要的影响作用，其影响有的表现为正面促进作用，也有的表现为负面的阻碍作用。

第一，促进作用。当非正式群体的目标与正式群体的目标相一致时，非正式群体会成为正式群体完成组织目标的辅助力量，对组织目标的实现起促进作用；当非正式群体的成员结构与正式群体的成员结构相一致时，即正式群体的成员同时又是非正式群体的成员，正式群体的领导人同时又是非正式群体的核心人物，则对组织目标的实现起促进作用。当非正式群体的价值取向和群体行为规范趋向于积极、进取、团结、奋斗时，则会对组织目标的实现起促进作用。积极型的非正式群体，对组织的发展完全起促进作用；而中间型的非正式群体，当其目标与组织目标相一致时，对组织目标的实现起促进作用。

第二，阻碍作用。当非正式群体的目标与正式群体的目标不一致时，对组织目标的实现起阻碍作用；当非正式群体的成员结构与正式群体的成员结构不一致时，尤其是正式群体的领导人失去非正式群体成员的信任时，会阻碍正式群体工作的开展；非正式群体的价值取向和群体行为规范趋向于江湖义气或寻求不正当刺激时，会影响到正式群体的工作效率，进而成为组织目标实现的阻力。在我国政府部门中，一些拉帮结派或裙带关系所形成的非正式群体，对政府组织的运行时常起到阻碍作用。

5.公共群体中的群体压力与从众行为

(1)群体压力的含义。每个群体都对其成员有一定的约束力量。一般来说，当一个群体中，绝大多数人对某个问题表示赞同时，其余的人要说出反对意见绝非易事。因为群体中大多数人的意见会产生一种无形的压力，它使群体内每一个成员不自觉地寻求与大多数人保持一致性，这个压力就是“群体压力”。群体压力与权威命令不同，它既不是自上而下明文规定的，也不是命令个体改变自己的行为，而是通过多数人的意见，形成压力去影响个体的行为。尽管群体压力不具有强制性，但它对个体来说，却是一种难以违抗的力量。有时当压力非常大时，如果个体不愿意使自己处于孤立境地，他就会违心地违背自己的意愿，顺应大多数人的意见。

(2)群体压力的形成与发展。心理学家莱维特研究揭示了群体压力如何发挥作用问题，并提出其形成和发展的四个阶段的过程。

第一，合理辩论阶段。个体稍微感到有压力。此阶段群体成员可以自由发表意见，个人对与自己不同的意见耐心听取。逐渐地，意见分成两派：多数派和少数派。当个体发现自己属于少数派时，便感到群体压力的存在，但此时的气氛还允许个体据理力争，因此个体还抱着大家能够认定自己主张的期望。

第二，劝解说服阶段。群体压力加大。大家对少数派成员进行劝解说服工作，劝其放弃自己的主张，接受多数人的意见。经过反复劝解，群体压力越来越大，少数派中有的人会放弃自己的看法，而顺从多数人。但也会有个别人不听劝说，仍坚持己见。

第三，攻击阶段。压力极大。劝说工作没有成效，便会对仍坚持己见、不肯妥协的少数人进行攻击，给其扣上执迷不悟、不团结的帽子。这一阶段，个人会感到四面楚歌，压力极大，已无法坚持己见，但由于面子问题，反而不容易在此时表示屈服。

第四，心理上的隔离阶段。压力使人痛苦、难受。经过大家多次劝解、攻击之后，仍坚持不改变其态度的，大家便会断绝与他的沟通，使其完全孤立。这阶段个人感自己被群体抛弃，孤独、无依无靠的感觉使人难以忍受，于是只好顺从群体。

群体压力一方面有助于公共组织统一思想认识、促进内部的凝聚，当群体成员有不良行为时，可利用群体压力帮助其改正错误以维护良好的工作秩序。另一方面，群体压力有时也会压制个别不同意见、压抑成员的独立性、创造性。公共组织管理中应该利用群体压力的积极作用来消除不和谐的杂音，贯彻正确的决策以达成组织的目标。但也要防止群体压力的消极作用，避免压制人的创造精神。

(3)从众行为。由于当一个人发现自己的行为和意见与群体不一致的时候，会感受到群体压力，因而群体成员的行为通常会具有跟从群体的倾向，群体成员的这种企求与群体中多数人相一致的现象，称为“社会从众倾向”或“从众行为”。从众行为的产生，原因是个体不愿意标新立异、与众不同，因为这样会感到孤立，不舒服。当他的态度和行为与其他成员一致时，会有“没有错”的安全感。

美国社会心理学家阿希(S.Asch)设计了一个典型的实验，证明在群体压力之下会产生顺从行为。他于1951年把几组大学生作为被测试的对象，进行了势力判断的心理研究。实验中他利用图片线条刺激，研究人们的态度如何受其他人的影响而表现出社会从众性。试验组每组成员7人，其中只有1人是真正的被试者，其他6人都是实验人员事先串通好的合作者。7人围桌而坐，有意让被试者坐在靠后的位置。实验用18套卡片，每套卡片有2张，每次给被试者看同一套的两张卡片，看完以后请实验小组的所有人一个个地指出右边卡片中的哪一条线段与左边卡片中的X线的长度一样。回答时，他们在开始几次一致地做出正确的反应和回答，接着，事先已经串通好的6个就有意一致地做出错误的反应，选择显然是与X线不一样长度的线段。在这种情况下，观察被试者的态度是否受多数人的影响。阿希做了多次重复试验发现：被试者开始时还能坚持自己的正确意见；但随着实验的进行，其他6人反复一致地做出错误的反应，有的被试者就开始动摇，直至放弃自己的正确意见，与多数人保持一致。有37%的被试者出现了从众行为。过后，当询问被试者为何从众时，有的人说相信多数人的判断是正确的，从而附和多数人的意见，这属于“真从众”类型；还有被试者说他知道其他人的判断是错的，但不好意思反对多数人，就附和了，这属于“权宜从众”类型。

心理学家克拉奇菲尔德(R.S.Crutchfield)经过实验证明，人们时常喜欢讲对方愿意听的话。不过，也有一些人坚持自己的独立性，不愿轻易从众。个体在群体压力之下，或者表现从众，或者保持独立见解，这与个体的特征和所处的情景有关。

①个人特征：克拉奇菲而德1955年研究表明：从众与否同个人因素有关。例如：智力的高低(一般智力低者易从众)；情绪的稳定性(多焦虑、情绪较不稳定者易从众)；自信心(缺乏自信者易从众)；人际关系(重视并依赖他人者易于接受别人的暗示而放弃己见)；态度与价值观(重视道德与权威、墨守成规者易从众)等。

②情景因素：这方面的因素很多，例如群体的性质(一个能够满足个体愿望的群体，易使个体顺从)；群体的组成(群体内多数成员的地位或能力高于自己，个人容易从众)；群体的气氛(群体不容忍成员坚持己见，而对从众者则予以奖赏，这使个体的从众行为受到强化影响)；群体的凝聚力(凝聚力高、意见一致的群体易使个人从众)；问题的性质(若问题本身复杂模糊，没有标准，则个体易从众，反之则不易从众)等。

从众行为往往会发生表里不一的情况，在同一个人身上可以有四种情况：

第一，表面从众，内心接纳，即所谓“心服口服”状态。此时个体心理上没有冲突，群体与个体间的关系保持平衡。当组织目标与成员的期望相一致时，即为这种状态。

第二，表面从众，内心拒绝，这是权宜从众或假从众，也就是“口服心不服”的状态。此时个体心理上出现不协调的状态。依据费斯丁格的说法，个体为了维持内心的均衡，将从内心改变态度，变为容纳或至少不反对的状态。

第三，表面不从众，内心却接纳。这种情况多发生于个体由于其身份地位而存在某种顾忌，不便于表现其真实的内心状态，例如某基层管理人员内心同情职工的要求，但上级领导不同意，他就不敢公开表示从众，可是内心却认为职工要求甚为合理。

第四，表面不从众，内心也拒绝。这是心口一致，不与群体妥协的心理状态。坚持原则的人往往会采取这种态度。