组织的群体导向观点

组织的群体导向观点

埃尔顿·梅奥在其著作《工业社会的社会问题》中提出了一个社会哲学，该哲学认为，群体对于理解组织中人的行为具有核心作用。他强调了非正式组织的重要性，并鼓励管理者“培育”非正式组织。梅奥探讨包括3至6名工人的自然群体和有8至30名成员的家族群体。这两种群体可以发展为一个大型的组织群体，可以包括整个工厂范围内的家庭群体网络，而每个家族群体又都有自己的自然群体。在梅奥的社区组织观点中，所有的或多数的员工都是自然群体中的成员，这些自然群体紧密联系，通过共同的目的而相互关联。它们并不是我们先前所讨论的正式群体。最后，梅奥希望管理者们像园丁而不是像工程师那样工作，运用他们的技能、智慧和经验致力于整合群体中的个体。

从过去到未来：在新社区中工作？

梅奥的时代已经过去80年了，但采用社区功能建立工厂的思想又再次流行起来。例如，网络搜索引擎公司Google提供给职员们的不是一份工作，而是“一个机会，员工能够成为这个从事着有意义工作的社区中的一员。这个角色与从属关系并不相同，员工们是集体经验的消费者。”这样的公司允许员工带着孩子上班，允许员工玩曲棍球、去健身房或者洗桑拿浴，允许员工做按摩或者弹钢琴，而且，所有这些都可以在上班时间、在符合公司规定的前提下进行。乍看起来，工作可以使我们享有友情、亲情和身份，还能使我们照顾小孩和干洗衣物。另外，研究人员还记录下了关于西方民主下的全新社区观念和从属观念。现在，通过“工作中”的附加功能，许多社会问题得以解决，如以强凌弱、种族主义、社会压力和毒品泛滥。一些雇主还扮演了准政府的角色，为员工提供医疗服务、视力测验和运动场所。

社区工作理论反映了这样一个事实，即与他们的长辈相比，现代的职员需要把更多的时间花在工作上。对于许多员工而言，工作时间是他们生命中最重要的时光。霍克希尔德（Hochschild，1997）提出，人们的工作时间之所以越来越长，并不是因为这是雇主的要求，而是因为员工在工作中比在家庭中获得的满足感更大。工作给员工带来秩序、稳定和团队意识，而团队关系可以取代家庭关系。而且工作是逃避家庭功能紊乱的必然选择。然而，对这种观点持反对态度的批评家则认为，工作社区观点只适用于中等职业阶层中的一小部分群体，它只是反映出对一种试图积极诠释“长工作时间”现象的愿望。总体而言，社区工作理论是一个不错的观点，它可以使工作显得有意义。

资料来源：Stephen Overell, ‘A home from home’, Personnel Today, 21 May 2002,p.13; Stephen Overell, ‘Work moves to home ground’,The Financial Times, 2 August 2002, p.16; Arlie Russell Hochschild, The Time Bind: When Home Becomes Work and Work Becomes Home, Owl Books, New York, 1997.

另外一个著名心理学家伦西斯·利克特（1961）也重申了这种观点，即应该将组织看成是群体的集合而不是个体的集合。他认为，考虑到生产力、浪费、缺席和流水线作业，群体压力对群体中个体行为的影响是很重要的，而且群体压力对整个组织绩效的影响也相当重要。在他的著作中，有一个章节是“支持性关系的基本原则”。在这个章节中，和梅奥一样，利克特试图归纳出一个以群体为基础的组织设计理论。他认为：

1.工作群体是满足个体需求的重要源泉。

2.组织中群体实现的心理职能也可以产生生产力。

伦西斯·利克特（1903—1981年）

3.因此，管理者的任务是通过发展“支持性关系”来创造有效的工作群体。

4.一个有效的组织结构是由民主参与的工作群体所组成的，每个群体通过重叠的成员关系与整个组织相联系。

5.由承担“连接职能”的个体来实现合作。

利克特（1961）的另一个贡献是提出了群体成员重叠结构的概念，他称之为“连接栓”过程。通过将相关下属群体作为较低一级的群体成员来进行领导，以它们共同的上级为领导者，如此类推就可以构成垂直的重叠结构。这样，组织就可以看做是由许多重叠的群体所组成。图9.6描述这种结构。在利克特的观点中，以群体而不是个体为基础的组织设计能够促进交流、增进合作、给予员工更多承诺，还可以使决策制定更加迅速。

利克特的“连接栓”概念主要集中于垂直合作的范围，但如今的管理实践更加重视交叉职能团队中的水平整合。因为组织中的大多数人从属于多个团队。由于矩阵结构以及交叉职能的团队工作，组织中的这种群体重叠意味着，一个员工既可以是某个项目团队的成员，也可以同时是某个区域群体的成员。这可能会降低他们认同任何一个群体的能力。

图9.6　伦西斯·利克特的连接栓模型

资料来源：Rensis Likert, New Patterns of Management, McGraw-Hill, New York, 1961, p. 105. Reprinted by permission of The McGraw-Hill Companies.

除了利克特，还有一系列知名的大学教师和咨询顾问继承了梅奥关于促进组织形成的研究，这些组织是以群体为基础而形成的，但并不局限于这些群体。在20世纪70年代，莱维特（Leavitt，1975）要求管理者使用小规模群体作为组织的基本构建单元。乌奇（Ouchi）和约翰逊（Johnson，1978）重申了梅奥对于社会中的人们缺乏社会支持和依靠的观点，这些支持和依靠可以使生命更轻松，他们还建议应该围绕“宗族”（与梅奥的自然群体相似）来组建大型组织，这种“宗族”可以为员工提供联系的纽带和凝聚力。在20世纪80年代，汤姆·彼特（Tom Peters）（1987，第296页）曾说到：“中等规模、任务导向、半自动但主要是自我管理的团队应该是组织建立的基本单元。”在20世纪90年代，正如詹肯斯（Jenkins，1994）所做的那样，卡曾巴赫和史密斯（1993）也提出了他们自己的、以团队为基础的组织模型。

思考与评论

假设你的雇主告诉你，你将成为“团队的一分子”，从而你将成为“快乐大家庭的一员”。那么，你对这个作为“心理家园”的组织有何感觉？

当经理们说，他们希望你“回归”组织的时候，他们的真正意图是什么？

根据以上的分析，你能否解释在那些致力于提高员工绩效的经理中，为什么团队工作的概念受到了长期欢迎？