我们需要吗

领导者：我们需要吗？

从整个20世纪来说，毫无疑问，人们认为领导是必要的。在21世纪初出现了一种新颖的领导观念，对超凡魅力、远景式的、变革型的超级领导者提出了质疑。这种观点认为，某些领导者是危险的。

尼克·摩根（Nick Morgan）（2001,第3页）批判“比普通人还重要的领导者和他们伟大的战略”，支持“更革命性的变革方式，这种方式依靠员工的激励而不是高层的指导”。他认为，组织应该减少变革的数量，集中关注渐进式的改善，而且“最重要的是抛弃这种观念，即为了进行有意义的、持续的变革，你需要英雄式的领导者”（第2页）。这种观点与第十八章所提出的有关组织变革的观点相一致，特别是埃里克·雅布拉罕森（Eric Abrahamson）所支持的经过精心设计的“无痛苦的变革”。

奎·海（Quy Huy）（2001）也拒绝承认远景式领导的作用，认为那是中层管理者实现变革和持续性之间的平衡，而且来自高层的领导者所强加的激进变革使这种平衡变得困难。基姆·柯林斯（Jim Collins）（2001）认为，“比普通人要重要”的领导者通常并不是有效的，而且最强有力的高层主管人员显示出他所称的“第五层次的领导”，这种领导既具有谦虚的品质，也能持之以恒，始终如一。戴布拉·迈尔森（Debra Myerson）（2001）对中层管理者和“有节制的激进分子”所做出的努力进行了赞扬，他们隐居幕后，个人英雄主义表现的并不是很明显，他们也不是高层管理者，而只不过是进行创新和推动变革的工具。约瑟夫·贝拉德卡（Joseph Baradecco）（2001,第126页）对“沉稳平和的领导方式”进行了描述，这种领导方式强调“小事情，用心工作，可以控制和衡量的努力”，而且他将有效的领导描述为“缺乏魅力、单调的，而不是英雄主义的”。

拉克什·库拉纳（Rakesh Khurana）（2002,第62页）在对变革型领导者进行评价时提出了严厉的批评。人们普遍关注有魅力的个人，拥有魅力的人赢得投资者的信心和商业新闻，鼓舞激励下属员工，打败领先的竞争对手并使濒临死亡的公司起死回生。这是身穿白衣的骑士，是孤独的漫步者，是英雄式的人物，而且这些形象是令人感到愉快、振奋的。库拉纳对这些人物从四个方面进行了批评：

1.他们“拒绝排斥对他们的领域和权威的限制，并且反对所有有关他们权力的检查，拒绝承认那些适用于他人的规范和准则”。换言之，他们可能超出其他同样处于高层的同事的影响和控制。

2.他们依靠“普遍存在的准宗教式的信仰，即对具有超凡魅力的领导者的信仰”。这种信仰使他们“充分地利用追随者非理性的期望”。

3.他们鼓励人们寻求理解卓越的领导者取得成功的过程中所出现的失误及原因，而同时忽略了“政治、经济以及其他人际方面的因素之间的相互影响，这些因素调整并限制即使是那些最具英雄主义色彩的个人的努力”。

4.新型的首席执行官通常为了进行复兴而有意地打破组织现有的平衡。这种做法说不上是灾难性的，但可能是有害的，正如21世纪早期美国（Enron,Worldcom,Tyco）一些公司丑闻事件所描述的。

因此，库拉纳将变革型的领导者描述为“危险的诅咒”，他的这种观点与声称领导者是必要的观点形成鲜明的对比。这种对新型领导者的批判有两个有趣的方面：

1.摩根、Huy、柯林斯、迈尔森、贝拉德卡以及库拉纳所提出的各种观点又把对领导的争论推回到领导和管理的区别。我们总是很自然地认为，“远景式的领导是好的，而普通的管理是差的”。现在这种观点反过来了，人们认为领导者打破现有的平衡可能是危险的，而管理者推动有效的变革。

2.这些观点将领导与组织变革紧密地联系在一起，认为有效的变革取决于拥有变革代言人技巧的管理者能力（第十八章进行了讨论），而不是拥有超凡魅力个性的英雄人物的远景。