为什么研究冲突

为什么研究冲突？

冲突是调节生活各个方面的一种重要的力量。的确，单词“问题”本身就来源于冲突。由于冲突为研究复杂的环境和人类行为提供了一个实用的起点，冲突已经成为社会科学的一个重要概念，而且被许多历史学家和社会学家用以解释说明社会变化。研究冲突的专业人士认为冲突现象既可能发生在各种各样的环境中（比如政治的、经济的、社会的以及心理的），也可以发生在许多社会层面（比如个人的、国内的、组织的、社区的、国家的和国际的）。尽管存在这些差异，这些专业人士依然认为这些环境中所出现的冲突有许多共有的特征，从而可以将冲突作为一个独立的领域进行研究。

在组织行为学中，冲突具有双重地位：也就是说，冲突关系并涉及以各种各样的方式和在不同的层次所研究讨论的许多其他的主题。比如，在组织中，冲突可能发生在个人、群体以及部门之间；可能起因于权力和政治因素；可能源于特殊的领导风格和决策过程；或者是因为组织结构和文化的变革。在任何时候，许多冲突都可能会同时发生。

一个人的工作和观点态度将会决定一个人对冲突的关注程度。持有激进观点的工会组织成员或者行政人员可能面临的一个问题是：20世纪70年代盛行的劳动者和管理层的冲突是否现在已经被员工和管理层之间一致的、相互协作的关系所取代。通过使员工无法反抗并确保员工的行为服从管理者的命令，管理层是否最终消除了员工的反抗？这是否也是工会组织和公司之间就“工作车间的伙伴关系”达成一致的原因？或者说历史上的劳动者和管理者之间的冲突已经发生了变化？冲突是否已经转向了新的方面，或者可能“隐蔽起来”？

一些评论家将组织看做是仅仅由劳动者和管理者组成的。对于他们而言，公司是由无数的“部落”或者小群体组成的，这些部落或者小群体分散在组织的不同层次和部门。每个部落或者小群体都有自己的利益和兴趣偏好，并且努力将之保持、发扬。当这些利益和兴趣偏好发生抵触时就会产生冲突。根据这种观点，管理者是组织的政治家，他们“进行激励和经营管理”，建立联盟，确保承诺——并且通过影响力、协商谈判和调解来实现这些目标。这种观点的关注点是能够预见冲突并成功地解决这些冲突。

那些将冲突看做是变革的触发器的人既关注冲突不存在时的情况，也关注冲突发生时的情况。他们希望知道组织中最适宜的冲突应该是怎样的以及如何刺激产生这种冲突。有些管理者将冲突看做是对相互协作与和谐关系的一种威胁，并寻求对冲突的管理以避免发生冲突，或者迅速并永久地解决冲突。持有这种观点的管理者主要关注冲突解决的技巧。

在本章，我们关注的主要是在组织内部的群体和部门中，在正式的交流过程中，或者在员工完成工作任务的过程中所出现的冲突。冲突主要被看做是组织政治的结果，因为个体、群体、小组和部门试图影响那些与他们利益密切相关的决策，并且通常是以牺牲另一些人的利益为代价的。这种观点强调冲突发生的结构性因素，而不是人与人之间的冲突。我们关注的主要不是从个性角度来看“陷于困境的人”，尽管这可能是任何冲突环境下的一个构成要素。我们的观点也表明，冲突管理战略涉及改变环境要素，而不是改变人。

思考与评论

为什么冲突能够产生如此坏的压力？冲突能够带来哪些收益？在哪些环境下，故意促使冲突的发生是有利的？