跟企业息息相关，不可或缺

世界上没有完全相同的两家企业，更不可能有企业实行完全相同的绩效管理体系，绩效管理是一项高度差异化的管理行为。优秀的绩效管理系统能够很好地帮助企业实现它的战略目标，基本上这种绩效管理系统就是在帮助企业制定它的管理目标，确保员工能够按照企业所期望的行为去工作，为企业创造价值。

——清华大学经济管理学院教授 金占明

金占明教授说:优秀的绩效管理系统能够很好地帮助企业实现它的战略目标，基本上这种绩效管理系统就是在帮助企业制定它的管理目标，确保员工能够按照企业所期望的行为去工作，为企业创造价值。

但是，需要注意的是，企业的规模不同，绩效管理系统的制定也有所不同。因为绩效管理系统在不同的企业规模中所发挥的作用也是不同的，必须要加以区分。

比如，在大中型企业中，官僚现象司空见惯，这个时候，绩效管理系统的作用一是提高绩效水平，进而提高个人的能力；二是选拔优秀人才为企业所用。但是在小型企业，往往谁的工作成绩是好是坏，基本上都能够尽收所有员工眼底，所以这个时候，绩效管理的主要目的就变成了保障企业业绩目标实现的基础上。

由此可见，企业的规模决定了绩效管理系统，企业在运用绩效管理时避免一概而论。因为运用了不合适的绩效管理系统，也很容易为企业造成损失。

某公司业绩在最初的两三年里上升很快。随着公司规模的扩大，老板开始引入公司各项规章制度，其中自然少不了绩效管理。

为了制定绩效管理，老板跟一家咨询公司合作。在老板的要求下，咨询公司为该企业制定了各种严格的规章制度，尤其是绩效管理方面，内容划分的很细，各个方面的制度和考核标准都有涉及。从表面上看来，这是一套十分科学、系统的绩效管理制度，老板自然也十分满意。

但是时间一长，员工们就发现，这套绩效管理系统完全是建立在老板的利益之上，基本上员工处于比较被动的局面。考核标准也比较严苛，尤其是对公司财产和资料保密这一块，员工处于不被信任的地步。除了老板之外，其他人员都没有权利涉及公司的财务，甚至有关公司的重要决定，不到最后一刻，老板也坚决不透露。

至于其他涉及加班费、考勤等方面的内容，这套绩效管理系统有着严格的规定。表面上看来这样的规定十分纪律严明，但对员工来说，感觉到公司没有人情味，工作氛围也十分紧张。

实际上该公司给员工的待遇不错。但自从绩效管理系统实行以来，老板却发现，公司辛辛苦苦挖来的人才却相继离开。

在离开的人才中，有一部分人是即将得到提升的。但他们却毅然放弃，不愿意再为公司工作。老板也十分苦恼，人才流失为公司带来了巨大的损失。也有员工跟老板说过绩效管理的问题，但老板坚决认为公司的绩效管理系统十分科学，这跟人才流失没有任何关系。

然而，人才依然在流失，明明待遇不错，为何留不住人?这让老板百思不得其解。

企业规模不同，绩效管理系统也应当有所不同。比如小企业的计划目标可控性差，不确定因素太多，很难进行稳定的考核。除此之外，小企业的人员构成以及内部管理流程都不够专业和规范，这个时候，其考核标准就不能跟大企业相提并论。

而小企业中所存在的大体情况，也需要进行相应的分析:第一，小企业计划可控性差，年初制定的绩效目标，年底能否完成多凭运气。由于不确定因素太多，难以正确考核。第二，小企业人员构成简单，不像大企业员工之间有众多职务等级，大家都是一家人，使用绩效考核不太符合中国的传统理念。第三，小企业内部缺少规范化的管理流程，在这种情况下，员工自觉性和团队合作精神更为重要，如果给每个人制定严格的考核目标，经常会造成内部不团结。因此，小企业的绩效管理系统应该更灵活、更人性化。

这世界上没有完全相同的两家企业，不可能所有企业都实行完全相同的绩效管理系统。经济管理学家说，绩效管理受到行业特点、企业规模、发展阶段、管理水平、企业文化、管理者偏好的多种因素影响。而这些因素的相互作用也导致了企业绩效管理的差异。即便两个十分相同的企业运营模式，在绩效管理上也会存在差异。

所以，企业的绩效管理系统要根据企业的规模大小而定，不能以偏概全，也不能一成不变。那么，企业究竟该如何制定合理的绩效管理系统呢?

(1)绩效计划的制订最好经过员工确认。这也是企业绩效目标的制定，因此企业要和员工进行沟通，并要经过员工的确认才行。而不是领导者独裁，这样就会造成绩效计划方向的偏失，以损害员工利益为前提的绩效计划都不会给企业带来好处。

(2)绩效信息的收集要有据可凭。企业不能凭空想象绩效信息的来源，绩效考核是一项鉴定活动，必须要讲究证据。因为想要使员工的绩效得到真实的反应，必须要真实地收集信息。并且，绩效数据要得到员工的确认才算完整。

(3)以员工比较为基础的绩效考核方式要慎用。这是因为，以员工比较为基础作为考核方法虽然对竞争有利，但有触犯法律的风险。如末位淘汰法、强制分配法，都有触犯法律的嫌疑。

(4)企业要保证绩效管理系统的公平性。绩效考评难免会受到情感的影响，因此考评过程中，管理人员难免会被人情所困，因而受到主观因素的影响。这么一来，考评结果就会出现偏差。所以企业一定要对考评人员进行培训，至少要给予一定的书面指导，避免发生太大的偏差。而在绩效管理系统的说明上，企业也应当对员工进行公开，并给予充分的解释和说明，这样才能避免有失公平。

管理箴言》》》

企业规模不同，绩效管理系统的制定也应当有所不同。不能用大中型企业的标准去评估小企业，这是不现实的。但无论采取哪种绩效管理系统，都应当以维护员工的利益为前提，不能缺失公平性。同时，企业的管理系统要经过科学的调查，制定出符合公司实际发展情况的考核系统，这样更有利于企业的发展以及人才的管理。